УИД 86RS0014-01-2025-000872-70
производство по делу № 2-628/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
8 сентября 2025 года г. Урай ХМАО – Югры
Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе председательствующего судьи Шестаковой Е.П.,
при секретаре судебного заседания Орловой С.А.,
с участием помощника прокурора г.Урая Пилюгиной Н.С.,
истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула,
установил:
ФИО1 (далее Истец) 30.07.2025 обратился в Урайский городской суд с указанным иском к обществу с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» (далее Ответчик, сокращённое наименование ООО «БКЕ»), с учётом уточнения и увеличения исковых требований (л.д. 2-4, 62-65, 81-82 тома 1) просил признать незаконным приказ №1145 Общества с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия»» от 30 июня 2025 года о прекращении трудового договора со специалистом группы экономической безопасности, группы экономической безопасности по Урайскому региону ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации, восстановить в должности специалиста группы экономической безопасности, группы экономической безопасности по Урайскому региону ФИО1, компенсировать вынужденный прогул с 01 июля 2025 года за 52 дня в сумме 244274,16 рублей.
Исковые требования ФИО1 обоснованы тем, что 29 июня 2022 года между ним и Обществом с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия»» заключен трудовой договор № 303, в соответствии с которым он был назначен на должность специалиста группы экономической безопасности, группы экономической безопасности по Урайскому региону, 23 апреля 2025 года ему на корпоративную электронную почту поступило уведомление о сокращении его должности, уволен 30.06.2025, считает, что процедура сокращения прошла с существенными нарушениями трудового законодательства. На момент ознакомления с приказом о прекращении трудового договора №1145 от 30.06.2025 он был без подписи руководителя и соответственно не имел юридической силы, отсутствовали данные о мотивированном мнении выборного профсоюзного органа, с которым Истца не ознакомили, участия в заседании профсоюза он не принимал, хотя является членом профсоюза, имеет на иждивении двоих малолетних детей. Истцу предлагались вакантные должности только с переездом в г. Нефтеюганск, не были предложены должности на территории г.Урая, занятые работниками, находящимися в декретном отпуске. Работодатель не дал возможности ознакомиться с записями за период работы в ООО «Буровая компания «Евразия», в день увольнения 30 июня 2025 г. работники отдела кадров вынудили Истца написать заявление о возврате трудовой книжки по почте, хотя он настаивал на оформлении командировочных документов для получения трудовой книжки в Нефтеюганске, трудовую книжку по почте не получил, считает, что работодатель не вернул в срок трудовую книжку, чтобы он не успел встать на учет в цент занятости и не выплачивать положенные законодательством пособия. ФИО1 не были предоставлены справка о сумме заработка за два календарных года и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Трудовой договор №303 от 29.06.2022 был заключен Истцом с отрытым акционерным обществом «Буровая компания «Евразия», представляющим собой группу компаний, включающую следующие филиалы: Нефтеюганский филиал ООО «БКЕ», Пермский филиал ООО «БКЕ», Усинский филиал ООО «БКЕ», Сибирский филиал ООО «БКЕ», ООО БКЕ «Шельф», ООО «Кливер», ООО «Вышко-монтажное управление», но при увольнении ему были предложены лишь вакантные должности Нефтеюганского филиала ООО «БКЕ», вакантные должности иных филиалов не предлагались.
Были нарушены положения приказа Роструда от 11.11.2022 №253, так как сведений об увольнении Истца в связи с сокращением штата в Центре занятости г.Урай нет. Работодатель за два месяца до начала процедуры сокращения не уведомил первичную профсоюзную организацию, приказ НФ-№150/13 «О сокращении штата и численности работников в Нефтеюганском филиале ООО Буровая компания «Евразия» издан 09.04.2025, а первичная профсоюзная организация согласовала увольнение Истца 25.04.2025.
Письменные возражения Ответчика (л.д. 86 тома 1, л.д. 126, 153-154 тома 2) мотивированы тем, что в соответствии с приказом № НФ-150/13 от 09.04.2025 «О сокращении штата и численности работников в НФ ООО «БКЕ»» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО «БКЕ» должность специалиста группы экономической безопасности по Урайскому региону, занимаемая ФИО1, подлежала сокращению с 27 июня 2025 года. В штатном расписании ООО «БКЕ» в период с 09.04.2025 по 30.06.2025 существовала одна должность специалиста группы экономической безопасности по Урайскому региону, которую занимал ФИО1. В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «БКЕ» вручило 23 апреля 2025 года ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
В соответствии со статьями 82 и 373 ТК РФ от выборного органа первичной профсоюзной организации ООО «БКЕ» получены мотивированные мнения от 25 апреля 2025 года и от 02 июня 2025 года о согласии с предстоящим сокращением штата и численности работников в ООО «БКЕ». Протоколами №55 от 25.04.2025 и № 57 от 02.06.2025 Первичная профсоюзная организация Нефтеюганского филиала ООО «БКЕ» признает предоставленный приказ № НФ-150/13 от 09.04.2025 «О сокращении штата и численности работников в Нефтеюганском филиале ООО «БКЕ» не противоречащим ТК РФ и коллективному договору, в связи с чем считает возможным принять решение об увольнении работника ФИО1.
ООО «БКЕ» уведомило 25.04.2025 центр занятости о предстоящем сокращении штата и численности работников в ООО «БКЕ».
В соответствии со статьями 81 и 180 ТК РФ ФИО1 были предложены все вакантные должности, имеющиеся в ООО «БКЕ», в ответ на которые ФИО1 20, 21 мая и 30 июня 2025 года ответил письменным отказом. В соответствии со статьей 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать вакансии в данной местности, а в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако, указанное не предусмотрено вышеперечисленными документами ООО «БКЕ», и других филиалов ООО «БКЕ» в городе Урай нет. В городе Урае находилось обособленное подразделение Нефтеюганского филиала, поэтому в трудовой книжке, приказе о приёме на работу и трудовом договоре ФИО1 была указана должность специалиста экономической безопасности по Урайскому региону. По этой причине ФИО1 предлагали вакантные должности Нефтеюганского филиала.
30 июня 2025 был издан приказ № 1145-лс о расторжении трудового договора с ФИО1 с указанием в нем оснований такого расторжения: уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, приказа № НФ-150/13 от 09.04.2025 «О сокращении штата и численности работников в НФ ООО «БКЕ»», мотивированных мнений от выборного органа первичной профсоюзной организации о согласии с предстоящим сокращением штата и численности работников в ООО «БКЕ».
В соответствии со статьями 84.1 ТК РФ оформленный и подписанный директором филиала Р.А.П., приказ об увольнении с пометкой «Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (от 02.06.2025 № 57) рассмотрено» был направлен ФИО1 на его электронную почту в 17:30 30.06.2025, произведена соответствующая запись о невозможности довести его до сведения работника (или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись).
В соответствии со статьей 84.1. ТК РФ на основании письменного заявления ФИО1 трудовая книжка направлена ему почтой России 30 июня 2025 года. Истец намеренно не получал трудовую книжку, которая в течение месяца находилась в почтовом отделении г. Урай, на данный момент находится в Нефтеюганском филиале ООО «БКЕ». О необходимости получить трудовую книжку ФИО1 извещен 18.08.2025 телеграммой.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ ФИО1 выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 93 179,02 руб. (с 01.07.2025 по 30.07.2025, за 22 рабочих дня, то есть с учетом произведенной выплаты выходного пособия размер предполагаемого утраченного заработка составит за период с 01.07.2025 по 29.08.2025 - 93 179,02 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования полностью поддержал по указанным выше доводам искового заявления и уточнений к нему, дополнил, что согласен с расчётом среднего заработка и оплаты вынужденного прогула, представленным ответчиком.
Представители ответчика ФИО2 и ФИО3, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали, изложил доводы, соответствующие приведённым выше возражениям на иск.
Исследовав доводы сторон, представленные сторонами в материалы дела и истребованные судом доказательства, выслушав заключение прокурора Пилюгиной Н.С., полагавшей в иске отказать, оценив доказательства в силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждое в отдельности и все в совокупности, суд пришёл к выводу, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению по следующим мотивам:
Как установлено при судебном разбирательстве и подтверждается сведениями Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) (л.д. 41-43, 90-100 тома 1) общество с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» (сокращённое наименование ООО «БКЕ») является юридическим лицом, зарегистрировано по адресу в <...>, имеет филиалы: Астраханский (адрес места нахождения пос.Трусово Астраханской области), КПП 110603001 (Усинский, адрес места нахождения г. Усинск республики Коми), Сибирский (г. Когалым ХМАО – Югра), Нефтеюганский (г. Нефтеюганск ХМАО – Югра) и Пермский (РП Полазна МО ФИО4 Пермский край), иных филиалов и представительств не имеет, в том числе с нахождением в г. Урае ХМАО – Югры.
Согласно доводам сторон и материалам дела: трудовой книжки Истца, приказов о приёме и увольнении, трудовому договору с дополнительными соглашениями к нему, сведениям СФР России о периодах трудовой деятельности, сведениям ФНС о заработке (л.д. 49, 61, 106-108, 172, 173, 190-191 тома 1) ФИО1 в период с 29.06.2022 по 30.06.2025 состоял в трудовых отношениях с ООО «БКЕ», согласно заключенному сторонами трудовому договору от 29.06.2022 № 303 ФИО1 работал в должности специалиста группы экономической безопасности по Урайскому региону ООО «БКЕ» Нефтеюганский филиал (пункт 1.1.), эти же сведения внесены в трудовую книжку Истца, представлены в СФР России. Рабочее место Истца находилось в г. Урае, где он постоянно проживает, иногда он выезжал в командировки. Уволен в связи с сокращением штата работников организации.
Нефтеюганский филиал общества с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» действует на основании Положения, утвержденного президентом ООО «БКЕ» 17.03.2022 (л.д. 102-104 тома 1), является обособленным подразделением общества, имеет официальные сокращённые наименования, в том числе НФ ООО «БКЕ», имеет круглую печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки, директор филиала является органом Общества по управлению филиалом и осуществляет полномочия законного представителя Общества в пределах предоставленных полномочий, в компетенцию директора входит издание приказов и других локальных актов (пункт 4.4, 4.5). Директором Нефтеюганского филиала на момент увольнения Истца являлся Р.А.П.
30 июня 2025 работодателем издан приказ № 1145-лс о расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением штата и численности работников организации, пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ подписан директором филиала Р.А.П., как руководителем работодателя, в соответствии с предоставленными ему полномочиями, суду представлена надлежаще заверенная копия (л.д. 121 тома 1). Основаниями увольнения в приказе указаны: уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации № 60 от 13.04.2025, приказ № НФ-150/13 от 09.04.2025 «О сокращении штата и численности работников в НФ ООО «БКЕ»», выписка из протокола № 55 от 25.04.2025 первичной профсоюзной организации. Приказ содержит пометку «Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа от 02.06.2025 № 57 рассмотрено».
В соответствии с частями 1, 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Настоящий спор возник о законности увольнения Истца, наличии оснований для его восстановления на работе и оплате вынужденного прогула.
Истец не оспаривает сам факт сокращения штата, но полагает, что нарушена процедура его увольнения, приказ об увольнении не имеет юридической силы.
Отказывая в удовлетворении иска, суд исходит из установленных судом юридически значимых обстоятельств дела и совокупности представленных доказательств, согласно которым имелись законные основания увольнения ФИО1 и работодателем соблюдён установленный порядок увольнения.
В пункте 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
Представленными в материалы дела доказательствами подтверждено, что имело место реальное сокращение штата и численности работников Нефтеюганского филиала ООО «БКЕ», которое было вызвано незаключением договоров с заказчиками на выполнение работ на новый период, в соответствии с приказом от 09.04.2025 № НФ-150/13 «О сокращении штата и численности работников в НФ ООО «БКЕ»» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в НФ ООО «БКЕ» с 27.06.2025 исключены из штатного расписания 10 должностей и столько же штатных единиц (л.д. 109 тома 1).
В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Законодателем предусмотрена определенная процедура увольнения по данному основанию, которая при рассмотрении спора должна проверяться судом: своевременность уведомления работника о предстоящем сокращении, предложение ему вакантных должностей, запрос мнения профсоюзной организации, если такая имеется у работодателя и работник является членом профсоюза; уведомление службы занятости о предстоящем увольнении.
Судом проверено соблюдение Ответчиком процедуры увольнения и установлено, что соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников, ФИО1 своевременно был уведомления о предстоящем сокращении, ему были предложены все вакантные должности, которые имелись у работодателя и которые он должен был предложить Истцу, было своевременно запрошено мнение профсоюзной организации, которая имеется у работодателя и членом которой является Истец, было направлено уведомление в службу занятости о предстоящем увольнении по месту нахождения филиала.
Ответчик надлежащим образом выполнил обязанность, предусмотренную п. 2 ч. 1 ст. 53 Федеральный закон от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", по информированию государственной службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров. Ответчиком представлено подтверждение и по запросу суда казённым учреждением ХМАО – Югры «Центр занятости населения ХМАО – Югры» Нефтеюганское управление территориального центра занятости населения по г. Нефтеюганску и Нефтеюганскому району (л.д. 128, 215-216 тома 2) подтверждено, что обществом c ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» были соблюдены вышеуказанные требования и 25.04.2025 предоставлены сведения о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации посредством Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа России в Территориальный центр занятости населения по городу Нефтеюганску и Нефтеюганскому району Нефтеюганского управления КУ «Центр занятости населения Югры» (далее – ТЦЗН). В рамках превентивного мониторинга по высвобождению граждан Нефтеюганскому филиалу ООО «Буровая компания «Евразия» было предложено провести встречу высвобождаемых работников с представителями ТЦЗН для проведения предувольнительной консультации. На что 07.05.2025 от работодателя поступил ответ о том, что высвобождаемые работники от встречи отказались. Согласно анкете определения профильной группы, заполненной ФИО1, 28.04.2025 в услугах ТЦЗН он не нуждался, в возможности обучения и получения новой профессии не был заинтересован.
В ТЦЗН в г.Урае после увольнения Истец также не обращался (л.д. 50 тома 1).
Истец в суде подтвердил, что заполнял данную анкету и отказался от услуг ТЦЗН по г. Нефтеюганску и Нефтеюганскому району, так как проживает в г.Урае, а в Урайский ТЦЗН не обратился, так как не получил трудовую книжку.
Из материалов дела: заявления Истца и копии его профсоюзного билета (л.д. 131, 146, 187-188 тома 1) следует, что ФИО1 состоял в первичную профсоюзную организацию Нефтеюганского Филиала ООО «БКЕ» (ППО).
Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Материалами дела подтверждено, что Ответчик предупредил выборный профсоюзный орган в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, направив уведомление работодателя о высвобождении работников Нефтеюганского филиала ООО «БКЕ» №64 от 24.04.2025, приложив копию приказа №150/13 от 09.04.2025, копии уведомлений о сокращении № 58,60,61,63 (л.д. 132, 136-138 тома 1).
Протоколом заседания профкома ППО НФ ООО «БКЕ» №55, выпиской из протокола №55 от 25.04.2025 подтверждается, что уведомление было рассмотрено и дано мотивированное мнение профкома ППО НФ ООО «БКЕ» о возможности работодателем вручения работникам уведомлений о сокращении штата (л.д. 132 тома 1 оборот, л.д. 112 тома 1).
Доводы Истца о несвоевременности предупреждения ППО несостоятельны, опровергаются материалами дела.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Истец был своевременно предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, что подтверждается уведомлением от 23.04.2025, в тот же день полученным Истцом, и не оспаривалось ФИО1 (л.д. 13, 111 тома 1).
Ответчиком также выполнены требования ст. 373 ТК РФ и при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направил в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении ФИО1, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения 29 мая 2025 года, что подтверждено регистрацией в ППО соответствующего запроса мотивированного мнения и документов, копией журнала входящей документации ППО НФ ООО «БКЕ» (л.д. 132, 139, 145 тома 1).
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотрел этот вопрос и направил работодателю свое мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора в письменной форме, что подтверждается протоколом заседания профкома ППО НФ ООО «БКЕ» №57, выпиской из протокола №57 от 2.06.2025г. (Мотивированное мнения ППО НФ ООО «БКЕ») (л.д. 120,133,135 тома1).
Таким образом работодателем было получено и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения Истца в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
Работодатель расторг трудовой договор с ФИО1 30.06.2025, то есть не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Решая вопрос о законности увольнения ФИО1 суд пришёл к убеждению, что указанные требования закона Ответчиком полностью соблюдены, увольнение произведено с согласия выборного профсоюзного органа, в установленные сроки, профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. (определения Верховного суда РФ от 22 марта 2021 г. N 53-КГ20-24-К8 и N 53-КГ20-28-К8, от 02.08.2021 N 60-КГ21-1-К9).
Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.
В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1 Верховный суд РФ указывает на то, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Согласно разъяснениям п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Суд исследовал действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание со штатной расстановкой и определил, что отсутствовали в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий вакантные должности, на которые претендовал Истец.
Судом установлена невозможность перевода Истца (работника) на другую работу, подходящую по состоянию здоровья, как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую или нижестоящую вакантную должность, поскольку Истец согласия на перевод не дал. Исходя из его образования (юрист л.д. 75 тома 1), должностной инструкции по ранее занимаемой должности специалиста группы экономической безопасности, ранее выполняемой работы (л.д. 175-181 тома 1) и должностных (квалификационных инструкций) вакантных должностей (л.д. 9-120 тома 2) большинство из вакантных должностей Истец занять не мог ввиду отсутствия соответствующего образования, квалификации и опыта работы.
Истцу были предложены работодателем все как имеющиеся у работодателя в штатном расписании в данной местности - в Нефтеюганском филиале вакантные должности на день предупреждения Истца о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, при этом в г. Урае вакансий не имелось, что подтверждается уведомлениями о предложении вакансий, полученными Истцом 20, 21 мая и 30 июня 2025 года, на которые он ответил письменным отказом, справкой отдела кадров (л.д. 113-119 тома 1), анализом штатных расписаний, приказов об их утверждении и штатной расстановкой сотрудников (л.д.235-245 тома 1, л.д. 165-190 тома 2).
Работодателем не были предложены ФИО1 все имеющиеся у него вакансии в другой местности- в других филиалах, поскольку коллективным договором (л.д. 197-234 тома 1), соглашениями, трудовым договором не предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности. Других филиалов ООО «БКЕ» в городе Урай нет, что подтверждается сведениями ЕГРЮЛ, утверждение Истца об обратном, как и доводы об обязанности работодателя предложить ему вакансии в других предприятиях (юридических лицах) несостоятельны.
О наличии конкретных вакантных мест, которые ФИО1 мог бы занять, Истец суду не сообщил.
Также не состоятельны доводы Истца о том, что ему должны были предложить место, занятое работником, находящимся в декретном отпуске, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать увольняемому работнику только вакантные должности. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной, поскольку не допускает заключения с работником бессрочного трудового договора. И поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Предлагать такую должность сокращаемому работнику закон не обязывает.
При этом судом не рассматривался вопрос о преимущественном праве Истца на оставление на работе (статья 179 ТК РФ), так как сокращалась только одна, занимаемая им должность.
Увольнение Истца не произведено в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске.
Работодателем соблюден общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): Истец был ознакомлен с приказом об увольнении под подпись в день увольнения, ему была по его заявлению в день увольнения направлена трудовая книжка и произведён расчета, сделанные в трудовой книжке работника записи внесены правильно.
Судом установлено, что Истцу в день увольнения 30.06.2025 работником работодателя был ошибочно направлен приказ об увольнении в виде электронного документа, текст, дата и номер которого полностью соответствовал изданному работодателем приказу об увольнении, но он не имел подписи руководителя, именно его с подписью об ознакомлении представил Истец суду (л.д. 14 тома 1). При этом ФИО1 подтвердил довода Ответчика о том, что получил данный приказ на его корпоративную электронную почту.
В тоже время работодатель в тот же день - в 17:30 30.06.2025, то есть до окончания рабочего времени Истца (до 18:00) направил ему на туже корпоративную электронную почту копию подписанного директором НФ ООО «БКЕ» приказа об увольнении Истца, что подтверждается документально (л.д. 161-162 тома 2). Ознакомление с данным приказом зависело от добросовестности самого Истца. Доводы Истца о незаконности увольнения именно в связи с указанными обстоятельствами не могут быть приняты судом, поскольку не вызывает сомнений издание оспариваемого приказа и увольнение Истца именно 30.06.2025, на что он ссылается в иске, а не своевременное ознакомление с приказом могло повлиять на срок обращения в суд, послужить причиной его восстановления. ФИО1 обратился в суд в течение месяца с момента увольнения.
Из частей 4 и 5 ст. 84.1 ТК РФ следует, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При этом в соответствии с требованиями указанной нормы закона запись в трудовую книжку Истца и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора произведены работодателем в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса.
ФИО1 не подавал работодателю заявление о выдаче ему заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, обратного суду не подтвердил, поэтому его доводы о неправомерной невыдаче ему таковых несостоятельны.
Из положений ст. 66 ТК РФ следует, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
На основании ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ (ред. от 24.02.2021) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) (часть 2).
ФИО1 не подавал письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вел его трудовую книжку.
Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона), имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пунктов 36, 37 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утверждённого приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 N 63748) предусмотрено, что работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя при увольнении в день прекращения трудового договора (ч. 5 ст. 66.1. ТК РФ).
Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, в день прекращения трудового договора предоставляются сведения о трудовой деятельности за период работы по форме СТД-Р, утвержденной Приказом Минтруда России от 10.11.2022 N 713н.
Ответчик не выдал истцу при увольнении трудовую книжку, поскольку отдел кадров работодателя находится в г. Нефтеюганске, а истец находился в г.Урае, в то же время по заявлению ФИО1 о направлении ему трудовой книжки с указанием адреса: <адрес> от 30.06.2025 (л.д. 15 тома 1) работодатель 30.06.2025 надлежаще исполнил свои обязанности и направил Истцу по указанному адресу трудовую книжку заказным письмом в описью вложения, что подтверждается записью в книге учёта трудовых книжек (л.д. 183 тома 1), описью вложения ценного письма, списком внутренних почтовых отправлений (л.д. 185 – 186 тома 1), но письмо не было получено Истцом и возвращено Почтой России по истечении срока хранения работодателю, получено отправителем 15.08.2025, что подтверждается сведениями, размещёнными на сайте Почты России и проверено судом (л.д. 218 тома 2). После этого ответчик 18.08.2025 направил Истцу телеграммы (л.д. 164 тома 2) с разъяснением порядка получения трудовой книжки. ФИО1 в суде заявил, что получать трудовую книжку не желает, что учитывая доводы истца о незаконном удержании его трудовой книжки работодателем, суд расценивает как недобросовестное осуществление прав работником.
В силу частей 1, 2 и 9 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Учитывая, что увольнение ФИО1 незаконным не признано и он не восстановлен на прежней работе, основания для выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула отсутствуют.
Одновременно суд пришёл к выводу, что расчёт оплаты вынужденного прогула Истцом произведён неверно, не обоснован размер среднедневного заработка, не учтена выплата выходного пособия при увольнении, подтвержденная справкой. Расчёты Ответчика выполнены верно, Истец с ними в судебном заседании согласился.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Буровая компания «Евразия» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры через Урайский городской суд. Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме
Решение суда в окончательной форме принято 11.09.2025.
Председательствующий судья Е.П. Шестакова