Дело № 2-6082/2022
66RS0003-01-2022-005377-06
Мотивированное решение изготовлено 10.11.2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Екатеринбург 02ноября 2022 года
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Зариповой И.А., при секретаре судебного заседания Патраковой П.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГИФТ» о взыскании заработной платы, восстановлении на работе, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ГИФТ» о взыскании заработной платы, восстановлении на работе, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что *** между сторонами заключен трудовой договор ***, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность территориального менеджера по продажам с окладом 10 000 рублей.По 10 000 тысяч рублей истцуплатили в период испытательного срока с *** года. Впоследствии размер оклада установлен в размере 40 000 рублей, дополнительное соглашение об изменении размера заработной платы не заключалось. Согласно справке 2-НДФЛ расчет заработной платы произведен исходя из размера оклада - 40000 рублей.В период работы в ООО «ГИФТ» находилась в отпуске по беременности и родам, по уходу за детьми, к работе приступила в *** года, размер выплачиваемой заработной платы составил 10000 рублей. *** истец получила от ответчика приказ *** от *** о прекращении трудового договора от *** ***, об увольнении истца с *** на основании пункта 7 части 1ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.ООО «ГИФТ» никакого уведомления за 2 месяца об изменении условий трудового договора в адрес истца не направляло, сразу же направило допсоглашениеот ***,. Уведомление от *** *** не содержало информации о том, что в случае несогласия истец подлежит увольнению.С даты направления уведомления прошло 4 месяца, в то время как ООО «ГИФТ» должны были уволить истца по истечении 2-х месяцев, не позднее ***. Прямого отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (в вербальной форме или путем фактического невыхода на работу без уважительных причин), истец не писала, продолжала работать. В случае, если увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения истец была лишена возможности трудиться, в связи с чем не получила всего заработка за период с *** по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка в размере 35 923,34 рубля.Испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетних детей была вынуждена занимать деньги. На основании изложенного просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с *** по *** в размере 127 686 рублей 07 копеек, проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 4 789 рублей 98 копеек, восстановить на работе в ООО «ГИФТ» в должности территориального менеджера по продажам, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула с *** по день восстановления на работе в сумме 35 923,34 рублей согласно прилагаемому расчету, компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями, в размере 100 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 28 000 рублей.
Определением суда приняты уточнения исковых требований, согласно которым истец проситвосстановить на работе в ООО «ГИФТ» в должности территориального менеджера по продажам с ***, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с *** по *** в размере 78177 рублей 52 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 4855 рублей 38 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула с *** по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.
Истец, будучи извещенным о времени и месте судебного заседания надлежащим образом и в срок, в судебное заседание не явился, воспользовался правом вести дело через представителя.
Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании настаивала на доводах, изложенных в исковом заявлении, просила удовлетворить исковые требования в полном объеме.
Представители ответчиков ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против доводов, изложенных в исковом заявлении, просили оставить исковые требования без удовлетворения. В отзыве на исковое заявление указано, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями законодательства, установленный порядок уведомления о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, ответчиком соблюден.
Является ошибочным довод истца, что ответчиком нарушен порядок увольнения, выразившийся в неуведомлении о последствиях подписания либо отказа от подписания направленных в ее адрес документов, и не разъяснении срок ответа на уведомление, поскольку такие требования к работодателю Трудовым кодексом Российской Федерации не установлены.При этом выход истца на работу в отсутствие ее согласия продолжать работу на измененных условиях свидетельствует не о продолжении действия трудового договора на прежних условиях, как ошибочно полагает истец, а о необходимости и добровольной реализации работником своих трудовых обязанностей до оформления расторжения трудового договора (до его расторжения).Согласно пункту 5.2. трудового договора *** от *** установлен должностной оклад в размере 10 000 рублей в месяц. Согласно предоставленным ответчиком в материалы дела расчетным листкам за период *** годы именно такой должностной оклад и выплачивался истцу. Все суммы, выплаченные истцу свыше должностного оклада, носили премиальный характер и не изменяли размер установленного сторонами в трудовом договоре должностного оклада. Порядок выплаты премий определен Положением об оплате труда ООО «ГИФТ» (копия представлена в суд) и пунктом 5.3. трудового договора *** от ***.В *** году после выхода истца из отпуска по уходу за ребенком заработная плата выплачивалась исходя из статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации не ниже минимального размера оплаты труда.Ответчик предложил истцу внести изменения в трудовой договор *** от *** путем подписания дополнительного соглашения, которым устанавливались место работы (***), трудовая функция (территориальный менеджер но продажам ***), а также условия оплаты (увеличение должностного оклада с 10 000 рублей до 17 500 рублей с районным коэффициентом 15%). Предложенные в дополнительном соглашении условия не нарушали прав истца, а наоборот улучшали условия труда и размер его оплаты.В связи с вышеизложенным дополнительным соглашением (пункт 1.7.) истцу было предложено перейти на дистанционную работу, что фактически соответствовало трудовым отношениям сложившимися между сторонами, так как истец выполнял свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя (место работы истца - ***, местонахождения Ответчика - ***); истец работает вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя (***); для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работник использует Интернет.
Помощник прокурора Рагозина В.В. в своем заключении указала, что ответчик не представил доказательств относительно того, что в организации имело место изменение организационных или технологических условий труда. Требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению.
Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 года № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов Российской Федерации» информации на интернет-сайте Кировского районного суда г. Екатеринбурга.При таких обстоятельствах суд в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Заслушав представителей истца и ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь представленных доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.
Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как указано в ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
В силу ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду, под которым, по смыслу международно-правовых норм и действующего российского законодательства, понимается, в том числе, труд без соответствующей оплаты.
В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.
Положениями статьями 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что своевременная и в полном объеме выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5).
Как установлено судом и подтверждается материала дела, в частности трудовым договором от *** ***, копией трудовой книжки ТК *** (л.д. 15—23), ФИО5 принята на работу в ООО «ГИФТ» в подразделение коммерческий отдел на должность территориального менеджера по продажам с ***. В силу пункта 1.5 трудового договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца со дня начала работы.
Согласно пункту трудового договора, копии приказа *** от *** истцу установлен должностной оклад в размере 10000 рублей.
Как следует из выписки из штатного расписания от ***, оклад территориальных менеджеров по продажам составляет 10000 рублей.
В соответствии с личной карточкой работника истец находилась в отпуске по уходу за ребенком в период с *** по ***, *** по ***, *** по ***.
На основании приказа *** от *** ФИО1 уволена на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно положению об оплате труда и премированию работников ООО «ГИФТ» от *** под оплатой груда в настоящем Положении понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции. В оплату труда также включаются компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами работодателя, а именно: - должностной оклад (тарифная ставка) работника; доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;доплаты за особые условия труда: работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни: за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями груда;гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ;премии, выплачиваемые работникам сверх заработной платы в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором;другие выплаты, установленные в соответствии с действующим законодательством, настоящим Положением и другими внутренними нормативными документами Общества.Ежемесячная оплата труда работников Общества- состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты груда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад (тарифная ставка) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются надбавки, доплаты, компенсации и премии.
Согласно пунктам 4.1-4.3 указанного Положения под должностным окладом (тарифной ставкой) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц. Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием общества.Размер должностного оклада (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В силу пункта 12.1 Положения под премией в настоящем Положении понимается выплата поощрительного характера сверх заработной платы работника. Премирование работников - это право, а не обязанность руководства Общества и зависит, в частности, от финансового состояния Общества, качества труда каждого работника, и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.Решение о премировании работников Общества принимается руководством Общества в случае достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово- хозяйственной и производственной деятельности. Решение о выплате премии работникам Общества по результатам работы за отчетный месяц (ежемесячная премия) оформляется приказом (пункт 12.3). Согласно пункту 12.6 Положения основными показателями премирования работников Общества являются: своевременное и качественное выполнение плана по количеству и качеству работ и услуг:получение Обществом прибыли; высокие результаты финансово-хозяйственной и производственной деятельности; безукоризненное выполнение работниками своих трудовых функций, соблюдение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, техники безопасности.
Представитель истца ссылается на то, что ФИО1 был установлен оклад в размере 40000 рублей с момента заключения трудового договора, оклад 10000 рублей составлял в период испытательного срока.
Указывая на то, что размер оклада составляет 40000 рублей, истец ссылается на расчет заработной платы территориального менеджера, утвержденный управляющим ООО «ГИФТ» ***8 (т.1 л.д. 14). Суд полагает, что указанный документ не может достоверно указывать на размер заработной платы истца, поскольку он не содержит информации о том, что оклад в размере 40000 рублей предусмотрен именно в отношении должности «территориальный менеджер по продажам», указания на самого истца ФИО1 и установления именно в отношении данного работника работодателем оклада в размере 40000 рублей, на какую дату произведен расчети за какой период. Кроме того, оригинал указанного документа суду не представлен, ответчик предоставление такого расчета не подтверждает.
Представленная истцом переписка по электронной почте также не может безусловно свидетельствовать о размере оклада в 40000 рублей, поскольку не позволяет установить между какими лицами она осуществлялась, принадлежат ли указанные в ней электронные адреса работникам ответчика, утверждены ли содержащиеся в ней таблицы уполномоченным представителем работодателя.
Согласно расчетным листкам за *** года размер оклада составляет 13980 рублей, июнь– июль 2022 года размер оклада составляет 15279 рублей.
Из представленных справок 2-НДФЛ, расчетных листков не следует, что ежемесячный оклад работника составлял 40000 рублей, каждый месяц за период работы начислялись и выплачивались различные суммы заработной платы, включающие в себя оклад, премии и иные выплаты с их расшифровкой.
Суд также принимает во внимание письмо самого истца от *** в адрес работодателя, в котором ФИО1 указывает на то, что условия труда и должность и ранее были согласованы в трудовом договоре, в дополнительном соглашении оклад приведен в соответствии с МРОТ, с чем истец согласна. При этом на какое-либо необоснованное снижение оклада с 40000 рублей до размера МРОТ истец не указывает.
Согласно расчетным листкам, пояснениям представителя ответчика, заработная плата состояла не только из размера должностного оклада в размере 10000 рублей, в *** году – в размере МРОТ, а еще из премиальных выплат, не являющихся гарантированной часть заработной платы.
Изучив установленные обстоятельства по делу, суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено допустимых и достаточных доказательств, достоверно подтверждающих размер оклада – 40000 рублей, в связи с чем оснований для взыскания недоплаченной суммы оклада в *** году в размере 78177 рублей 52 копейки за период с *** по *** и процентов за задержку выплаты указанной суммы не имеется, в связи с чем требования истца в данной части не подлежат удовлетворению. Суд при этом также принимает во внимание, что оклады в *** году выплачены истцу не ниже минимального размера оплаты труда, установленного в регионе
Истец просит восстановить ее на работе в должности территориального менеджера по продажам, полагая, что увольнение является незаконным.
В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
В силу положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, вчастности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Исходя из вышеизложенного, работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Так, изменением организационных и технологических условий труда является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, изменение технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования и др.
Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Наличие указанных обстоятельств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а также того, что в случае таких изменений, прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от *** N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не доказано.
Согласно представленным документам *** в адрес истца работодателем направлено дополнительное соглашение от *** к трудовому договору *** от ***, в котором меняются условия о размере оклада – 17500 рублей в месяц с районным коэффициентом – 15%, рабочего места – в ***, предусматриваются условия о дистанционной работе с приложением для ознакомления копий актуальных локальных нормативных актов, которое получено работником ***. Работодателем в письме указано,что в случае несогласия на условия дополнительного соглашения, работнику необходимо направить письменный мотивированный отказ на электронную почту. При этом само уведомление по смыслу вышеприведенных положений закона, содержащее информацию для работника опредстоящих изменениях условий его трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость этих изменений, срок, в течение которого работнику необходимо принять решение о том, будет он работать в новых условиях или нет, информацию для работника о том, что при отказе от работы в связи с изменением определенных условий трудового договора и невозможности его перевода на другую работу трудовой договор с ним будет прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику не было направлено. При этом *** в адрес истца уже направлено уведомление об увольнении и необходимости забрать трудовую книжку.
Кроме того работодателем не представлены доказательства относительного того, что работник не был согласен работать в новых условиях (заявление или акт об отказе работать в новых условиях), истцу была предложенадругая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья,с момента направления соглашения и по день увольнения включительно, а также того, что вакансии отсутствовали.
Суд также принимает во внимание тот, факт, что работник был уволен по вышеуказанному основанию не по истечении 2 месяцев со дня получения работником дополнительного соглашения, - ***, как это предусмотрено законом, а только ***.
Ввиду того, что по вышеприведенным основаниям порядок увольнения работодателем не был соблюден, права работника были нарушены, суд приходит к выводу о том, что требование о восстановлении на прежней работе в ООО «ГИФТ» в должности территориального менеджера по продажам с *** подлежит удовлетворению.
В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.
В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение).
Согласно пункту 2 Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 9 Положения установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
При этом средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При расчете среднедневного заработка суд принимает во внимание сведения о начисленной заработной плате, подлежащей учету при расчете, представленной работодателем, и об отработанных днях.
Таким образом, размер среднедневного заработка составляет: начисленная заработная плата за период с *** по *** 36433,88 рублей (5879,59+16077+9457,06+5020,24)/45 отработанных дня=809 рублей 64 копеек. Период вынужденного прогула составляет с *** по *** - 71 рабочий день. Заработная плата за время вынужденного прогула составляет 809,64*71 день=57484 рубля 44 копейка. Поскольку увольнение признано судом незаконным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 57484 рубля 44 копейкис удержанием с этой суммы причитающихся к уплате обязательных платежей.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив факт нарушения трудовых прав истца при увольнении, приняв во внимание характер и обстоятельства допущенного работодателем нарушения,степень вины работодателя, степень нравственных страданий истца, индивидуальные особенности истца,содержание несовершеннолетних детей (л.д. 24-25)в отсутствие супруга, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца с учетом требований разумностикомпенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.
Согласно статье 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.п.12,13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.
Согласно материалам дела истцом понесены расходы по оплате услуг представителя в размере 28000 рублей, что подтверждается договором на оказание юридических услуг, квитанцией (л.д. 61-63).
С учетом удовлетворенных исковых требований, объема оказанных услуг, отсутствия мотивированных возражений ответчика относительно заявленного размера требований, характера спора, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет понесенных расходов 28 000 рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С учетом изложенного, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере2524 рубля 53 копейки.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГИФТ» о взыскании заработной платы, восстановлении на работе, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия *** ***) на прежней работе в обществе с ограниченной ответственностью «ГИФТ» (ИНН ***) в должности территориального менеджера по продажам с ***.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГИФТ» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия *** ***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 57484 рубля 44 копейкис удержанием с этой суммы причитающихся к уплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 28000 рублей.
Взыскать собщества с ограниченной ответственностью «ГИФТ» (ИНН ***) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2524 рубля 53 копейки.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальных исковых требований отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья И.А. Зарипова