Дело № 2-4648/2025

66RS0003-01-2025-003546-18

Мотивированное решение изготовлено 03 сентября 2025 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 20 августа 2025 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Войт А.В., при секретаре судебного заседания Туснолобовой К.А., прокуроре Носковой К.И., с участием представителей истца Помазана И.А., ФИО1, ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Топ Фитнес» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что работала в ООО «Топ Фитнес» с 16 апреля 2025 года в должности элит-тренера. Приказом № 45 от 16 июня 2025 года уволена по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с приемом на работу работника, для которого работа является основной. Считает увольнение незаконным. Увольнение одинокой матери без законных оснований является нарушением трудового законодательства. Также истец является супругой участника СВО. Увольнение одинокой матери с ребенком до 14 лет, особенно если она является супругой военнослужащего, противоречит принципам социальной защиты и недопустимости дискриминации, закрепленными в Конституции Российской Федерации и Трудовом кодексе Российской Федерации. Работодатель не представил никаких доказательств тому, что новый сотрудник действительно является основным работником, а не совместителем. Увольнение носит явно дискриминационный характер, поскольку связано со статусом жены военнослужащего и предшествующим систематическим давлением со стороны руководства. В течение всего времени работы на истца оказывалось незаконное и морально недопустимое давление: истцу угрожали найти компромат и испортить репутацию, велось скрытое наблюдение без согласия, обращения в Государственную инспекцию труда игнорировались. Истец и ее супруг, ветеран СВО, направляли жалобы в Администрацию Президента Российской Федерации, Уполномоченному по правам человека, в Государственную инспекцию труда в Свердловской области, ВРИО Губернатора Свердловской области. Несмотря на это работодатель продолжил преследование и незаконно уволил истца, нарушив ее права и поставив под угрозу благополучие семьи. Реальной потребности в новом работнике не было.

С учетом уточнения исковых требований /том 1 л.д. 119-120/ ФИО5 просит восстановить в должности элит-тренера ООО «Топ Фитнес», взыскать средний заработок ща время вынужденного прогула с 01 июня 2025 года по день фактического восстановления на работе, по состоянию на дату обращения сумма составляет 343 226 рублей 72 копейки, компенсацию морального вреда 500000 рублей.

Истец ФИО5 в судебном заседании пояснила, что дискриминация началась после того, как истец начала задавать вопросы относительно уменьшения заработной платы. После к ней начали предъявлять претензии, затребованы объяснительные, в том числе по тем фактам, которые имели место и у других сотрудников. Предложили уволиться самой. Истец является одинокой матерью, сама воспитывает ребенка. Отец в жизни ребенка не участвует. К нему с требованиями истец не обращалась. Приняла решение воспитывать и обеспечивать ребенка самостоятельно. Работодатель знал, что она одинокая мать. Также работодатель знал, что ее супруг – участник СВО. Работа по совместительству являлась ее основным источником заработка, а также для ее семьи. По основному месту работы в УрФУ ее заработок составляет 30000 рублей. Сомневается в выходе на работу нового работника.

Представители лица Помазан И.А., ФИО1, ФИО2, действующие на основании доверенности, в судебном заседании на удовлетворении требований настаивали по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также в дополнительных пояснениях к исковому заявлению /том 1 л.д. 135-155/. Настаивают на наличии у истца статуса одинокой матери. Также полагают, что у нее как у супруги участника СВО имеются особые гарантии. Заявляют о подложности доказательств, касающихся нового работника. Оспаривают выход основного работника на работу. В отношении истца имела место дискриминация. Работодатель злоупотребляет своими правами, поскольку имелся конфликт до увольнения, работодатель воспользовался формальной возможностью, предусмотренной законом, для увольнения истца как совместителя в связи с приемом основного работника. Работодатель таким образом избавился от сотрудника из-за личных неприязненных отношений, а не из-за реальной производственной необходимости. Это обстоятельство и является ключевым для оспаривания увольнения в суде. На место истца трудоустроен сотрудник, являющийся лучшим другом директора. Фактически трудовые функции новый работник не выполняет, на работу не ходит, работает в другом филиале. Просят исковые требования ФИО5 удовлетворить, восстановить истца на работе.

Представители ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, ФИО4, действующая на основании доверенности и ордера, представили возражения относительно искового заявления /том 1 л.д. 43-49/, дополнения к ним /том 1 л.д. 109-110/, согласно которым 16 июня 2025 года истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора через 14 дней – 30 июня 2025 года на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации (прием с 01 июля 2025 года работника, для которого эта работа будет являться основной – С). 30 июня 2025 года ФИО5 ознакомлена с приказом под подпись, выдана СТД-Р, получен полный окончательный расчет и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. После получения уведомления и во время увольнения ФИО5 не делала заявлений о его незаконности или желании занять указанную должность в качестве основного места работы, не заявляла о наличии препятствий к увольнению, о наличии статуса одинокой матери, о наличии льгот члена семьи военнослужащего. При расторжении трудового договора с истцом работодателем не допущено нарушение прав работника, дискриминации или злоупотребления правом. На работника не оказывалось психологическое давление с целью понуждения к увольнению. ФИО5 было разрешено не посещать собрания работников по ее просьбе в связи с занятостью на основном месте работы. Трудовой договор с С, занявшим должность истца по основному месту работы, заключен и фактически исполняется сторонами.

Также ответчиком указано, что истец не является одинокой матерью по смыслу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Во время работы и на момент увольнения истец состояла в зарегистрированном браке с И Сын истца М имеет отца М Истцом не представлено доказательств, достоверно и однозначно свидетельствующих о том, что она является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию ребенка. Отсутствуют и конкретные обстоятельства и ссылки на закон, предполагающие наличие особенностей расторжения трудового договора в случае увольнения совместителя, являющегося членом семьи военнослужащего. В отношении истца работодателем не озвучивались обвинения, не оказывалось давление. Со всеми протоколами служебного расследования, ходом служебного расследования ФИО5 ознакомлена. Меры дисциплинарного воздействия в отношении истца не применялись. Сам факт возбуждения дисциплинарного производства способствует защите трудовых прав. Видеонаблюдение ведется с уведомления работника. Ссылка истца на предвзятое отношение со стороны работодателя не может свидетельствовать о незаконности увольнения на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО5 продолжает работать по основному месте работы, дополнительно подрабатывает в двух фитнес-клубах города, куда она приглашает на тренировки своих бывших клиентов из клуба ответчика – ЛагомДжим и фитнес-арена ДИВС.

В судебном заседании представители ответчика на возражениях настаивали. Дополнительно пояснили, что приняли на основное место работы работника, которого хотели бы принять на работу многие фитнес-клубы, поскольку С является очень перспективным тренером. Он ведет тренировки, что подтверждается видеозаписями. С 06 августа к нему можно записаться через приложение. С момента приема на работу потребовалось время, чтобы сделать его фотографии, разместить информацию в приложении. Относительно запроса объяснительных, то поступила жалоба от клиента клуба, при проверке доводов которой смотрели видеозаписи и обнаружили другие нарушения, поэтому запросили 6 объяснительных в короткий срок. На истца давление не оказывали, к увольнению не принуждали.

Прокурор в своем заключении дал заключение о законности увольнения и отсутствии оснований для восстановления на работе.

Заслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, показания свидетелей, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, никем не оспаривается, что между ООО «Топ Фитнес» и ФИО5 16 апреля 2024 года заключен трудовой договор № 186 /том 1 л.д. 68-72/, по условиям которого ФИО5 принимается на работу по должности элит-тренера в тренажерный зал (ТФФИО7) с 16 апреля 2024 года на условиях внешнего совместительства.

ФИО5 подано заявление о приеме на работу с 16 апреля 2024 года на должность элит-тренера в тренажерный зал в пределах 0,5 ставки /том 1 л.д. 66/. Соответственно работодателем издан приказ о приеме истца на работу от 16 апреля 2025 года № 50 /том 1 л.д. 67/.

16 апреля 2024 года между сторонами подписано соглашение о применении усиленной неквалифицированной электронной подписи /том 1 л.д. 102/.

Истец имеет основное место работы – инженер ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени Первого Президента России ФИО6».

Приказом работодателя от 16 июня 2025 года № 45 ФИО5 уволена 30 июня 2025 года с должности элит-тренера тренажерного зала (ТФФИО7) по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации – прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной /том 1 л.д. 94/.

С увольнением истец не согласна. Полагает, что имеются основания для восстановления на работе.

Оценивая требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, суд исходит из следующего.

В силу ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Положениями ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной и уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно материалам дела 16 июня 2025 года работодателю поступило заявление С о приеме на работу с 01 июля 2025 года на должность элит-тренера в тренажерный зал /том 1 л.д. 98/.

Из штатного расписания ООО «Топ Фитнес» ТФ ФИО7 на 09 января 2025 года /том 1 л.д. 111-112/ следует, что у работодателя имеется 5 ставок должности элит-тренера тренажерного зала.

Никем не оспаривается, что ФИО5 – единственный работник, осуществляющий трудовую деятельность элит-тренера тренажерного зала по совместительству.

16 июня 2025 года ФИО5 посредством электронного документооборота – системы КЭДО вручено уведомление о прекращении трудового договора от 16 апреля 2024 года № 186 по основанию, предусмотренного ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с приемом на рабочее место элит-тренера тренажерного зала фитнес-клуба «WorldClassФИО7» сотрудника, для которого данная работа будет являться основной. Последний день работы – 30 июня 2025 года /том 1 л.д. 92/. Вручение уведомления не оспаривается.

Приказом работодателя от 16 июня 2025 года № 45 ФИО5 уволена 30 июня 2025 года с должности элит-тренера тренажерного зала (ТФФИО7) по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации /том 1 л.д. 94/

Приказом работодателя от 01 июля 2025 года № 51 С принят на работу на должность элит-тренера в тренажерный зал (ТФФИО7) на основное место работы на полную занятость /том 1 л.д. 99/. По форме СТД-Р предоставлены сведения в отношении С о приеме на работу с 01 июля 2025 года /том 1 л.д. 100/.

Согласно штатной расстановке на 31 июля 2025 года, все ставки элит-тренера тренажного зала ТФ ФИО7 заняты работниками на полную ставку /том 1 л.д. 114/.

Истец полагает, что С фактически не осуществляет трудовую функцию, принят на работу формально, для ее увольнения, является другом директора клуба.

Согласно табелю учета рабочего времени за июль 2025 года, С отработал с 01 июля 2025 года по 8 часов в день /том 1 л.д. 101/.

01 июля 2025 года сведения о приеме С на работу в ООО «Топ Фитнес» сданы в Социальный фонд России /том 2 л.д. 65-66/.

Из расчетного листка за июль 2025 года следует, что С начислена заработная плата в размере 57500 рублей за 23 рабочих дня /том 2 л.д. 68/.

Представлена также выгрузка с онлайн платформы Ispringо прохождении вебинаров С по охране труда, оказанию первой помощи, обязательным документам, пожарной безопасности, противодействию терроризму, электробезопасности, о клубе, инструктору тренажерного зала, кодексу корпоративной культуры /том 2 л.д. 69/.

ФИО8 подписан чек лист введения нового сотрудника в должность /том 2 л.д. 70-72/. 01 июля 2025 года ФИО8 прошел вводный инструктаж /том 2 л.д. 73-74/.

В день приема на работу между ООО «Топ Фитнес» и С заключено соглашение о применении усиленной неквалифицированной электронной подписи к договору № 359 /том 2 л.д. 80-81/. Также С 01 июля 2025 года подписано согласие на обработку и передачу персональных данных, осуществление видеонаблюдения на рабочем месте /том 2 л.д. 82-83/. При этом оба документа подписаны в системе КЭДО HRlinkработником С 01 июля 2025 года в 12:32 и 12:53 соответственно.

Из выписки из онлайн журнала по ведению персональных тренировок и вводных персональных тренировок с платформы FitSoft /том 2 л.д. 78/ следует, что С проведены указанные тренировки 04, 07, 14, 22, 23, 24, 25 (три), 28, 30 июля, 01, 04, 05, 08 августа 2025 года.

В выписке из журнала регистрации входа сотрудника С через пропускную систему ФК ФИО7, представленной ФИО9 /том 2 л.д. 79/, зафиксирован вход и выход С в ФК ФИО7 с 01 по 04, с 07 по 11, с 14 по 17, с 21 по 25, 28 и 30 июля 2025 года, с 01 по 06 и 08 августа 2025 года. Аналогичная информация получена по судебному запросу.

Кроме того, в судебном заседании произведен осмотр записей с камер видеонаблюдения за 21, 22, 24, 25и 28 июля 2025 года, на которых видно, что С проводит тренировки в тренажерном зале, в том числе в форменной футболке.

С 06 августа 2025 года в приложении фитнес-клуба ответчика имеется возможность записаться на тренировку к тренеру С, используя приложение, что установлено в судебном заседании при осмотре приложения на гаджете представителя ответчика ФИО3.

Стороной истца заявлено о подложности доказательств, касающихся приема на работу С: трудового договора, штатной расстановки, расчетного листка за июль 2025 года, заявления о приеме на работу, приказа о приеме на работу, сведений о трудовой деятельности, табели учета рабочего времени.

Однако, оценивая представленные доказательства в своей совокупности, суд полагает установленным факт приема на работу нового работника по основному месту работы, осуществление им трудовой функции.

В опровержение представленных доказательств истец предоставляет письменные объяснения Т от 19 августа 2025 года.

Указанное доказательство суд не принимает в качестве допустимого, поскольку в силу ст. 70 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, лицо, вызванное в качестве свидетеля, обязано явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания. Свидетель может быть допрошен судом в месте своего пребывания, если он вследствие болезни, старости, инвалидности или других уважительных причин не в состоянии явиться по вызову суда (ч. 1 указанной статьи).

За дачу заведомо ложного показания и за отказ от дачи показаний по мотивам, не предусмотренным федеральным законом, свидетель несет ответственность, предусмотренную Уголовным кодексом Российской Федерации (ч. 2 ст. 70 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Кроме того, ст. 157 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что суд при рассмотрении дела обязан непосредственно исследовать доказательства по делу: заслушать объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, заключения экспертов, консультации и пояснения специалистов, ознакомиться с письменными доказательствами, осмотреть вещественные доказательства, прослушать аудиозаписи и просмотреть видеозаписи.

Судебное разбирательство дела происходит устно.

Явка свидетеля в судебное заседание не обеспечена, Т не предупрежден об уголовной ответственности, не допрошен судом устно в судебном заседании.

Также не подтверждены доказательствами доводы истца о наличии дружеских отношений вновь принятого работника и директора клуба, в связи с чем трудоустройство С связано исключительно с намерением уволить истца. Предоставленные суду скриншоты /том 1 л.д. 192-202/ из запрещенной социальной сети никаким образом не подтверждают дружеских отношений, которые необходимы, по мнению истца, чтобы вновь принятый работник по основному месту работы осуществил фиктивное трудоустройство по всем документам.

Тот факт, что к С на персональную тренировку нельзя записаться через приложение клуба, не означает, что работник не приступил к своим трудовым обязанностям. Не доказано, что возможность записаться на тренировку имеется только через приложение. Также никем не оспорено, что персональные тренировки – не единственный вид трудовой деятельности элит-тренера. Более того представленные видеозаписи, которые не оспорены, подтверждают факт осуществления вновь принятым работником по основному месту работы своей трудовой функции.

При этом прием на работу работника по основному месту работы на место работника, трудоустроенного по совместительству, трудовым законодательством закреплено как непосредственное право работодателя.

Ссылка истца на предвзятое отношение к ней руководства работодателя, преследование и ущемление со стороны работодателя не может свидетельствовать о незаконности увольнения истца, произведенного на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, которое хоть и является увольнением работника по инициативе работодателя, но производится не в связи с совершением виновных действий работником как меры взыскания и не является результатом намеренных действий работодателя исключительно в отношении истца.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Суд полагает, что в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Действующее трудовое законодательство не содержит положений, которые бы обязывали работодателя при увольнении работника-совместителя по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, оценивать наличие у него преимущественного права на замещение данной должности с учетом опыта работы и квалификации.

Доводы истца относительно оказания на нее давления, наличие дискриминации в отношении нее судом также отклоняются.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Никаких доказательств тому, что в отношении истца имела место дискриминация при увольнении, в материалы дела не представлено

Действительно, в период с 28 мая по 10 июня 2025 года у истца запрошены пять объяснений в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации /том 1 л.д. 27-31/.

К дисциплинарной ответственности работник ни по одному из них привлечен не был.

В статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены права и обязанности работодателя. Так, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В то же время статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Таким образом, работодатель действует правомерно, истребуя у работника объяснения относительно фактов, которые работодатель может расценить как дисциплинарный проступок. Сам факт истребования объяснений никоим образом не означает привлечение работника к ответственности, применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Работодателем даны последовательные пояснения, в связи с чем с работника затребовано 5 объяснений в короткий промежуток времени: в связи с поступлением жалобы от клиента клуба и последующего просмотра видеозаписей. Согласие на обработку биометрических данных, полученных в ходе использования системы видеонаблюдения в целях обеспечения безопасности сторон трудового договора, обеспечения сохранности имущества, выявления нарушений законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов работодателя, дано ФИО5 работодателю 16 апреля 2024 года /том 1 л.д. 96/, не отозвано.

Доводы истца о том, что только в отношении нее работодатель указывал на нарушение трудовой дисциплины, несмотря на то, что другие работники также допускают подобные нарушения, судом не принимаются. Нарушения трудовой дисциплины, совершение дисциплинарных проступков истцу не вменялись и не вменяются.

Довод работника об оказании давления и понуждении к увольнению по собственному желанию, иначе будут неблагоприятные последствия (включение в «черный список»), не следует из материалов дела. В переписке, на которую ссылается истец /том 1 л.д. 18-19/, представитель работодателя предлагает увольнение по соглашению сторон, в котором будет обозначена конкретная дата последнего дня работы, с выплатами, прекращение расследования.

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Предложение такого основания прекращения трудовых отношений – право работодателя как одной из сторон трудового договора. Запрет на такое предложение со стороны работодателя не установлен. Понуждение, дискриминация или злоупотребление правом при таком положении дел не установлены.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», по смыслу ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утвержденным Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 16 июня 2010 года), следует, что официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.

Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 года № 659 «Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям» и п. 8 названного Положения, п. 4 Временного положения о порядке назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, единого ежемесячного пособия на детей, государственного пособия одиноким матерям, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 ноября 1990 года № 1177, п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1995 года № 883).

Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновленных).

Суд полагает, что истцом в ходе рассмотрения дела не доказаны обстоятельства, которые в силу приведенных выше разъяснений Верховного Суда Российской Федерации позволяют отнести женщину к категории одиноких матерей.

Материалами дела подтверждается, что истец является матерью несовершеннолетнего М, ***, отцом ребенка является М /том 1 л.д. 26/. В браке истец с отцом ребенка не состояла /том 1 л.д. 191/.

С 01 декабря 2023 года ФИО5 состоит в зарегистрированном браке с И /том 1 л.д. 24/.

В обоснование своих доводов о необходимости распространения на нее гарантии, установленной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу того, что отец ребенка М уклоняется от участия в воспитании ребенка или от защиты его прав и интересов, истец представила суду справку ООО «СМ-Дент», справку Детского сада УрФУ, справки ООО «Европейский медицинский центр «УГМК-Здоровье», объяснение О, справку МБОУ ДО СШ по футболу «ВИЗ», договор на оказание спортивных услуг фитнес-клуба «Фитнес-Арена», договор на образовательные услуги с ЧУДО «Уральский центр информационных технологий, договор об образовании по образовательным программам дошкольного образования в Детском саду УрФУ, договор о проведении тренинговых занятий по курсу «РОСТ», расписку в получении документов МФЦ, объяснения Т, К /том 1 л.д. 156-188/.

Между тем, указанные доказательства как каждое в отдельности, так и в своей совокупности с бесспорностью не свидетельствуют об уклонении отца ребенка от его воспитания или защиты прав и интересов ребенка, на чем настаивает истец в ходе рассмотрения дела.

Объяснения О, Т, К не принимаются судом как допустимое доказательства по вышеизложенным основаниям (ст.ст. 70 и 157 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Не исключают указанное обстоятельство и представленные истцом справки из Детского сада, спортивной школы, организации, оказывающей медицинские услуги, согласно которым отец ребенка за все время посещения в детском саду не появлялся, в доверенности на право забирать ребенка из детского сада отец не значится, на приемы в медицинскую организацию ребенка сопровождала мама, на тренировки ребенка сопровождала мама, бабушка или няня.

Подписание договоров с образовательными учреждениями, получение медицинской помощи только одним из законных представителей несовершеннолетнего, учитывая отсутствие в законе требований о том, что такие документы должны подписывать оба родителя, само по себе не свидетельствует об уклонении родителя, чья подпись в документах отсутствует, от участия в воспитании ребенка.

Пояснения истца о том, что ребенок отца не знает, между ними отсутствует эмоциональная связь и привязанность, объективно ничем не подтверждены.

Факт регистрации ребенка по месту жительства матери означает лишь, что ребенок зарегистрирован по месту жительства одного из законных представителей, а не факт уклонения отца ребенка от исполнения своих обязанностей по воспитанию ребенка, защите его прав.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей И и К, поясняли, что работодатель был в курсе того, что истец воспитывает ребенка сама. Однако данного обстоятельства не достаточно для распространения на истца гарантий ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом для применения в споре положений ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации должно быть установлено уклонение отца ребенка от участия именно в его воспитании или от защиты его прав и интересов, алиментные обязательства, наличие статуса единственного кормильца при таких обстоятельствах не являются юридически значимыми.

Толкование положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, позволяет сделать вывод о том, что одинокая мать в понимании защиты трудовых прав – это женщина, женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, в силу наличия объективных обстоятельств утраты воспитания со стороны отца (отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов). В рассматриваемом же споре истец ФИО5 суду поясняла, что отец ребенка существует, в жизни ребенка участия не принимает, это ее выбор, она самостоятельно приняла решение нести все обязанности в отношении ребенка единолично, не обращаясь к отцу ребенка.

Суд, оценивая доводы истца о наличии оснований для применения в споре положений ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым отметить, что в силу ст. 69 Семейного кодекса Российской Федерации одним из оснований для лишения родительских прав является уклонение от выполнения обязанностей родителей, в том числе при злостном уклонении от уплаты алиментов. Лишение родительских прав производится в судебном порядке, дела о лишении родительских прав рассматриваются с участием прокурора и органа опеки и попечительства (ч. ч. 1, 2 ст. 70 Семейного кодекса Российской Федерации). Соответственно, обстоятельства, связанные с уклонением родителя от выполнения возложенных на него семейным законодательством обязанностей (включая участие в воспитании ребенка), должны устанавливаться в рамках судебного спора о лишении родительских прав с участием обоих родителей, прокурора и органа опеки и попечительства.

Истец поясняла в судебном заседании, что никуда не обращалась, в том числе в органы опеки и попечительства для защиты прав ребенка, в связи с тем, что отец не исполняет свои родительские обязанности. Соответствующих требований в порядке, установленном Семейным кодексом Российской Федерации, ФИО5 не заявляла.

Ссылка стороны истца на судебную практику как доказательство наличия у истца статуса одинокой матери судом не принимается. Судом при рассмотрении иного дела устанавливались и оценивались иные обстоятельства, являющиеся юридически значимыми именно в ином деле.

В этой связи недоказанностью в рамках настоящего трудового спора обстоятельств, которые бы позволили отнести ФИО5 к категории одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, не исключает возможности установления такого статуса истца в последующем, в частности, в случае лишения отца ребенка родительских прав по причине невыполнения обязанностей родителя, что станет основанием для распространения на нее гарантий, установленных ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также не свидетельствуют о незаконности увольнения доводы истца о наличии у супруга истца статуса участника специальной военной операции, о чем было известно работодателю.

Факт участия супруга истца И в специальной военной операции никем не оспаривается. Наличие у И на момент рассмотрения дела статуса ветерана боевых действий, о чем заявляли представили истца, не доказано. Тот факт, что истец сообщала ответчику о том, что ее супруг является участником специальной военной операции, следует из представленной истцом аудиозаписи, однако значимым при рассмотрении данного дела не является.

При этом законодательно не установлено запрета на увольнение по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации супруги участника специальной военной операции. Доводы истца сводятся к изложению общих гарантий военнослужащим, членам их семей, социальной защиты участников специальной военной операции и ветеранов. Предоставление стороной истца определения Верховного Суда Российской Федерации от 02 декабря 2024 года № 35-КГ24-5-К2, касающегося прав вдовы инвалида Великой Отечественной войны, для настоящего спора не может быть принято как правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации. Аналогично по определению, принятому Верховным Судом Российско Федерации по делу об оспаривании дисциплинарного взыскания.

Ранее уже указано, что судом не установлено, что в отношении истца как работника имелась какая-либо дискриминация. Не установлена дискриминация в отношении истца в том числе и в особенности как члена семьи участника специальной военной операции. Доводы истца в данной части являются голословными.

Сторона истца указывает на наличие злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель применил нормы закона верно, однако лишь с намерением причинить вред своему работнику. Трудовое законодательство не определяет понятие злоупотребление правом работодателя. Согласно общим нормам Гражданского кодекса Российской Федерации, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом) (п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Между тем, совокупность исследованных доказательств не свидетельствует о том, что работодатель, действуя в пределах предоставленных ему трудовым законодательством прав и правомочий, злоупотребил своим правом, увольняя истца как совместителя в связи с приемом работника, для которого данная работа будет являться основной. Доводы истца о том, что прием на работу нового работника, надлежащее оформление его, предоставление отчетности по нему, имеют единственной целью лишь ее увольнение, являются субъективными, надуманными, опровергнутыми совокупностью доказательств.

Лишение истца возможности трудиться и обеспечивать семью также не свидетельствует о том, что работодатель злоупотребил своим правом, поскольку истец уволена с должности по совместительству, имеет основное место работы. Тот факт, что заработная плата по совместительству приносит более значимый доход, на законность увольнения не влияет. Также не влияет на законность увольнения указание в табели рабочего времени на восьмичасовой рабочий день у истца как работника по совместительству.

Таким образом, судом не установлено нарушений при увольнении истца по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение является законным, работодателем произведено в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, обстоятельства, на которые истец ссылается, судом не установлены, доводы истца опровергнуты совокупностью исследованных доказательств.

При указанных обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Топ Фитнес» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г.Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.В. Войт