Решение по делу № 2-2003/2025 от 10.11.2025 - о признании недействительным соглашения об изменении условий трудового договора, о признании локальных нормативных актов незаконными, о признании незаконными действий работодателя, о взыскании невыплаченной премии в пользу работника, о взыскании компенсации морального вреда.

29RS0018-01-2025-002386-39

Дело № 2-2003/2025

27 октября 2025 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Подчередниченко О.С.,

при секретаре судебного заседания Карповой Н.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Архангельске гражданское дело по иску ФИО6 к Федеральному государственному казенному учреждению "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации о признании недействительным соглашения об изменении условий трудового договора, о признании локальных нормативных актов незаконными, о признании незаконными действий работодателя, о взыскании невыплаченной премии в пользу работника, о взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО6 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к ФГКУ "1469 ВМКГ" Министерства обороны Российской Федерации (далее – ответчик), с учетом уточнения требований, о признании приказа начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № 66 от 07.03.2025 незаконным и недействительным, приказа начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № 67 от 07.03.2025 в части касающейся истца незаконным недействительным, дополнительного соглашения от 10.03.2025 № 19 к трудовому договору истца от 01.06.2009 № 42 недействительным, действий ответчика в части снижения размера премии истцу за март и апрель 2025 года необоснованным и незаконным, взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы в виде невыплаченной премии в размере 2133,77 руб. за март 2025 г. и 8163,35 руб. за апрель 2025 года, компенсации морального вред, в размере 20 000,00 руб.

В обоснование иска указала, что истец работает в филиале ответчика с 1998 года, а в настоящей должности заведующего поликлиническим отделением-врача-терапевта с 02.09.2019. Приказом начальника филиала от 02.09.2019 № 301/1 в связи с внесением изменений в штат 27/429, вступивших в силу с 01.09.2019, в филиале пересмотрены и с 01.09.2019 введены в действие новые критерии эффективности деятельности и показатели премирования работников. Как следует из преамбулы указанного приказа, согласно Положению об оплате труда гражданского персонала ответчика, в учреждении с 01.01.2015 введена бальная система оценки эффективности деятельности персонала. По причине исключения из штата с 01.09.2019 должности «Врач-профпатолог», в должностные обязанности истца, помимо функции администрирования и выполнения обязанностей врача-терапевта, включена обязанность по второй (нештатной) должности врача-профпатолога. Вменение истцу обязанностей исключенного из штатного расписания работника связано с тем, что порядка половины входящего потока пациентов филиала составляет гражданский персонал ВС РФ, проходящий предварительные и периодические профосмотры. «Двойная» производственная нагрузка на истца подразумевала повышенную оценку в баллах, применяемую для расчета ежемесячных премиальных выплат - 20 баллов. Этот показатель заметно выше, чем у подчинённых истцу врачей, что является обоснованным, поскольку ни один из них, в отличие от истца, не несет производственную нагрузку по второй должности. Приказом работодателя от 13.02.2025 № 42 в филиале утверждена новая, расширенная программа мероприятий внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности (далее — ВККиБМД), достаточно большой объем работы по которому, послужил для работодателя основанием для пересмотра системы премирования задействованных в ней работников. 10.03.2025 истец в порядке требований ст. 74 ТК РФ ознакомлена под подпись с уведомлением № 29 от 10.03.2025 об изменении существенных условий трудового договора. Как следует из текста уведомления, в целях повышения эффективности мероприятий ВККиБМД, в должностные обязанности истца с 01.03.2025 будут внесены дополнения и будут введены новые критерии эффективности деятельности по должности. При этом максимальное количество баллов осталось прежним - 20.К настоящему времени в должностную инструкцию истца в раздел «Должностные обязанности» соответствующие изменения не внесены. В тексте уведомления № 29 от 10.03.2025 работодатель ссылается на решение Комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределении стимулирующих выплат от 07.03.2025, на заседании которой истец участвовала в качестве члена комиссии. Заседание комиссии по рассмотрению проекта приказа работодателя проводилось в ускоренном и сжатом формате в предпраздничный сокращенный рабочий день, в связи с чем у членов комиссии не было достаточного времени для изучения и сравнения представленных таблиц новых показателей премирования и критериев эффективности по врачебному персоналу со «старыми» таблицами. Во вступительном слове работодатель отметил, что всему врачебному составу, в т.ч. и истцу, без изменения общего количества баллов в показатели премирования вносится новый пункт о проведении ими внутреннего контроля качества. Как усматривается из протокола № 5, истец высказала свою позицию о том, что согласно нормативным требованиям (приказ М3 РФ от 31.07.2020 № 785н) на рядовых врачей-специалистов данная функция возложена быть не может (что предполагает исключение такого показателя премирования из их таблиц эффективности) - замечание ФИО6 принято единогласно, что подтверждается указанным протоколом. На основании решения вышеуказанной комиссии работодателем 07.03.2025 издан приказ № 66 «О внесении изменений в должностные инструкции, показатели и критерии эффективности деятельности и премирования отдельных работников филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России», которым определен новый порядок премирования отдельной категории работников, должности которых поименованы в п. 1 приказа. Между тем, должность истца, показатели эффективности и критерии по которой также обсуждались на комиссии 07.03.2025, осталась не включённой в п. 1 указанного приказа. Кроме того, вопреки заявленному работодателем на заседании комиссии от 07.03.2025, в окончательной редакции приказа № 66 по перечисленным в п. 1 должностям произошло увеличение итоговых премиальных баллов в количестве от двух до трех, в то время, как у истца итоговое количество баллов осталось прежним. Приказ, согласно п. 4, имеет обратную силу и распространяется на правоотношения, возникшие с 01.03.2025. Из анализа приложения к приказу № 66 усматривается, что повышения баллов неэквивалентны производственной нагрузке, имеют признаки дискриминации, двойных стандартов, несправедливого и неравного отношения работодателя к работникам. 31.03.2025 истец ознакомлена под подпись со своим оценочным листом эффективности действия за март 2025 года, в графе № 13 которого работодателем произведено снижение балла на 0,5. Обоснование снижения оценки по мнению работодателя - истец не выполнила его распоряжение от 26.03.2025 по снятию сигнальной ленты с пандуса поликлинического отделения, тем самым на его взгляд: не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение; воспрепятствовала реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ. Однако, такой вывод нельзя считать обоснованным, поскольку: Распоряжение работодателя носило заведомо противоправный характер, т.к. существовала угроза схода снега и наледи с крыши здания на неприкрытый пандус, что угрожало жизни и здоровью граждан. Имелся альтернативный и безопасный доступ в отделение - электроподъемник с торца здания. Обслуживание пандуса является задачей отделения материально-технического обеспечения и не входит в должностные обязанности заведующего поликлиническим отделением. 30.04.2025 истец ознакомлена под подпись со своим оценочным листом эффективности действия за апрель 2025 года, в графах №№ 10, 11 которого работодателем выполнено снижение на 1 и 0,5 баллов соответственно. Как следует из пояснения работодателя к таблице оценочного листа, снижение по графе № 10 обусловлено: несвоевременной разработкой Журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности (без указания срока и документа, определяющего срок);разработкой частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами (в действительности речь идет о разработке проекта частного плана).Снижение по графе № 11, как следует из пояснения, обусловлено нарушением служебной этики в присутствии подчиненных работодателя на совещании по вопросам военно-врачебной экспертизы от 16.04.2025 (без указания в чем оно выразилось). Указанные замечания работодателя являются необоснованными, поскольку: о невозможности разработки журнала ВККиБМД в первоначально требуемом работодателем формате истец неоднократно докладывала устно. Но только после письменного пояснения истца от 31.03.2025 работодатель отменил старое требование и отдал распоряжение разработать другой, адаптированный вариант журнала. При этом приказом № 42 от 13.02.2025 конкретный срок для разработки журнала не был установлен. В определенный для разработки второго варианта журнала срок он получил регистрацию в номенклатуре дел. Ряду должностных лиц, в т. ч. и истцу, поручалось разработать и представить на проверку работодателю проект частного плана ВККиБМД - выполнено в установленный срок. Весьма объемный документ, составляемый в организации впервые, был проверен, недочеты проекта отработаны и без последующих исправлений в установленный срок (21.04.2025) утвержден работодателем. О том, что у работодателя есть претензия по «нарушению истцом 16.04.2025 служебной этики», истец впервые узнала 30.04.2025 из оценочного листа за апрель 2025 года за 2 минуты до начала заседания Комиссии по оценке эффективности деятельности работников, членом которой она является. Нарушение служебной этики руководителем отделения в присутствии среднего медицинского персонала и врачей (как указано в пояснении к оценочному листу) является грубым нарушением, что предполагает принятие соответствующих мер. Однако, объяснительная по данному замечанию с истца не истребована, в Комиссию по вопросам соблюдения этики и служебного поведения филиала вопрос о проступке не передавался, вопрос о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не рассматривался. Кроме того, вызывает вопрос обоснованность применения работодателем критерия по данному пункту показателя эффективности, поскольку оценка деятельности в 0,5 балла применяется, если замечание имело место и устранено к обозначенному сроку.

Истец, ее представитель ФИО7 уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании просил в удовлетворении уточненных требований отказать.

Третьи лица Министерство обороны Российской Федерации, первичная профсоюзная организация филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, извещенные о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание своих представителей не направили.

По определению суда дело рассмотрено при данной явке.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании свидетель ФИО1 пояснила, что занимала должность начальника № 1 филиала ответчика с 2019 года. С 01.09.2019 стало не поликлиника, а поликлиническое отделение. Никаких изменений функционально не произошло, только не стало диагностической базы. Истец, когда приступила к исполнению обязанностей заведующей поликлинического отделения, к ней перешел весь функционал заведующей поликлиникой, зарплата за ней сохранялась по должности заведующей поликлиники. Бальная система зарабатывалась в Североморске, она согласована и утверждена там. Поскольку стало поликлиническое отделение филиала, то в отношении истца утверждено большее количество балов. Поскольку истец выполняла работу профпатолога, она не оплачивалась, но эта нагрузка входила в установленные балы. Критериев эффективности которые установлены точно не помнит. Контроль ВККиБМД возложена на начальника поликлинического отделения. Начальник отделения отвечает за всю деятельность поликлинического отделения, осуществляет контроль за всеми медицинскими врачебными специалистами поликлиники. Объем такой работы очень большой. Выполняется контроль за всеми врачами.

Свидетель ФИО2 в судебном заседании пояснила, что 16.04.2025 проходило совещание по обсуждению служебных обязанностей. Так как обсуждали вопросы дополнительной нагрузки, которой и так достаточно в филиале. На взгляд свидетеля, совещание проходило в деловой атмосфере, никто никого не оскорблял, никаких выражений не допускал, совещание проходило чуть на повышенных тонах. Регламент совещания не доводился до сведения. Хирурги поясняли, что вменение им дополнительной служебной нагрузки может привести к невозможности выполнения основных обязанностей. В какой-то момент начальник филиала попросил выйти остальных сотрудников, в том числе и истца. Истец попыталась возразить, что ей необходимо присутствовать на данном совещании, так как это касается работников отделения. При этом начальника филиала она не оскорбляла. В полемику истец не вступала, после того как она возразила и начальник филиала указал, что ей надо выйти, то истец вышла. После чего обсудили возникшие вопросы и закончили совещание, дополнительной нагрузки не получили. Заявление на имя начальника филиала она лично не составляла, ей показали готовое заявление, с содержанием которого она была согласна, так как в нем написано все как было, то подписала его.

ФИО3 опрошенная в качестве свидетеля, в судебном заседании пояснила, что с критериями эффективности была ознакомлена. В марте 2025 года ей также было снижено количество баллов, так как не сделала журнал контроля качества медицинской деятельности. В феврале 2025 года был издан приказ разработать и представить необходимый журнал, который свидетель не сделала. В марте 2025 года разговаривала со старшей медицинской сестрой поликлинического отделения о том, что надо снять сигнальную ленту, что она и сделала. Потом, старшая медицинская сестра сказала, что поступило новое распоряжение от заведующей поликлинического отделения повесить сигнальную ленту заново. В остальном дала пояснения об утверждении свидетелем плана контроля качества оказанной медицинской помощи средним медицинским персоналом. В разработке критериев эффективности в 2025 году не участвовала. Как в марте 2025 года проводилось заседании комиссии по утверждению критериев эффективности, не помнит.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснил, что находится в прямом подчинении начальника филиала, в его обязанности входит эксплуатация здания поликлинического отделения. 27.03.2025 году получал распоряжение в управление начальника филиала снять сигнальную ленту на пандусе поликлинического отделения. Выполнил данное распоряжение, снял ее в тот же день самостоятельно. Старшая медицинская сестра, увидев это, пояснила, что ленту уже снимала, потом ее повесили заново. Подъемник для инвалидов с торца здания отремонтировали работники СЖКУ, после чего он работает. Документы об устранении неисправности подъемника переданы были ситцу после проведения работ по ремонту. До начала рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ от истца поступили фотографии, опасности схода снега не видел, там был наст, но дал распоряжение ограничить доступ к пандусу, так как истец была настойчива.

Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что работает в филиале с 2011 года, в настоящее время работает бухгалтером. Стоимость одного балла утверждается ежегодно, по указу расчет производится ежемесячно. Приказ о стоимости балла утверждает руководитель. В 2019 году филиал перешел на новый штат, раньше была должность заведующей поликлиники, которая была сокращена, введена новая должность заведующей поликлиническим отделением. В связи с чем возникла необходимость установить новые критерии, за основу были взяты критерии заведующей поликлиники, но эта должность относится к управленческому персоналу, и не участвовала в распределении выплат по указу Президента. Заведующая поликлиническим отделением является медицинским работником, по ней начисляются выплаты по указу 597. Что привело к нарушению дифферензации выплат заработных плат медицинских работников. Указала на свои расчеты разницы в заработных плат.

Показания свидетелей суд принимает в качестве доказательства, поскольку они даны лицами, непосредственно осведомленными об обстоятельствах, имеющих значение для дела, последовательны, не противоречивы, не опровергаются материалами дела и другими доказательствами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе, с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, при этом изменение показателей эффективности сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст.ст. 2.3, 132, 191 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, предусмотренными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Различие в правовом регулировании в отношении лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, основано на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, и согласно п. 2 ст. 1 Конвенции Международной организации труда от 25.06.1958 N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий", также не считается дискриминацией.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 27.06.2017 N 1272-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина С. на нарушение его конституционных прав абзацем четвертым части первой статьи 22, частью первой статьи 129 и частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации", абзац четвертый части первой статьи 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом части первой статьи 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

Указанные нормы, не затрагивающие вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, предоставляют работодателю право наряду с привлечением работника к дисциплинарной ответственности использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Истец с 02.09.2019 работает у ответчика заведующей поликлиническим отделением - врачом-терапевтом.

Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики предписано Правительству Российской Федерации принять до 1 декабря 2012 г. программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг и предусмотрев, в частности, повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) - до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), - до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе.

Во исполнение названного Указа Президента Российской Федерации распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года.

Разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, предусмотрено, что достижение показателей, определенных указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761, осуществляется в отношении соответствующей категории работников в целом. Заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761 для соответствующей категории работников.

Согласно положениям раздела IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, при определении потребности в бюджетных ассигнованиях за счет бюджетов всех уровней на увеличение нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в целях совершенствования системы оплаты труда работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761учитывается нормативная численность работников для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

При оценке соотношения заработной платы отдельных категорий работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761, и средней заработной платы в регионе учитывается вся заработная плата, полученная работником за счет всех источников.

При выделении дополнительного финансирования за счет средств соответствующих бюджетов должно учитываться выполнение целевых индикаторов развития отраслей, установленных в "дорожных картах", объем привлеченных средств за счет реорганизации неэффективных учреждений, иных источников и других мероприятий по оптимизации расходов, а также данные статистического наблюдения показателей заработной платы категорий работников, повышение оплаты труда которых определено указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761, по итогам года.

В соответствии с поручениями Президента Российской Федерации от 27.02.2019 N Пр-294 и Правительства Российской Федерации от 01.01.2019 N ТГ-П12-718 необходимо обеспечить сохранение достигнутого соотношения между уровнем оплаты труда отдельных категорий работников бюджетной сферы и уровнем средней заработной платы наемных работников (далее - ЗНР) в соответствующем регионе.

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 и Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, предусматривают утверждение средних показателей заработной платы конкретных категорий работников в качестве индикативных значений в рамках реализации мероприятий по повышению заработной платы. По своей сути средние показатели заработной платы отдельных категорий работников, принятые в конкретном регионе, не являются гарантированными каждому конкретному работнику минимальным размером оплаты труда, поскольку заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. "Дорожная карта" - это не оклад, не его часть, не дополнение к окладу заработной платы, не выплата компенсационного или стимулирующего характера, не часть ежемесячной заработной платы, а это план мероприятий, направленных на улучшение эффективности профессиональной деятельности и, как следствие, не может выплачиваться ежемесячно в одинаковом размере и в обязательном порядке.

В соответствии с Методикой расчета фактического уровня заработной платы отдельных категорий работников, определенной Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" по отношению к средней заработной плате в соответствующем субъекте, являющейся Приложением N 5 к Программе поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, показатель средней заработной платы по итогам организуемого статистического наблюдения исчисляется в отношении работников списочного состава по основной работе делением фонда начисленной заработной платы работников списочного состава (без фонда заработной платы внешних совместителей и фонда заработной платы по договорам гражданско-правового характера с лицами, не являющимися работниками учреждений) на среднесписочную численность работников (без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера) и на количество месяцев в периоде. При этом в сумму начисленной заработной платы работников списочного состава по основной работе включается оплата труда по внутреннему совместительству, а также вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, заключенным работниками списочного состава со своим учреждением.

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 не регулирует процедуру начислений спорной стимулирующей выплаты и обязательность ее выплаты.

Повышение качества оказываемых военнослужащим и отдельным категориям граждан медицинских услуг невозможно обеспечить без привлечения высококвалифицированных специалистов. При этом одним из основных компонентов реформирования отраслей бюджетной сферы (включая здравоохранение) является оплата труда, которая рассматривается в современных условиях как эффективный инструмент управления персоналом в целях повышения качества оказываемых услуг.

"Дорожной картой" устанавливаются показатели деятельности, направленной на повышение эффективности работы медицинских организаций Минобороны России в целом, ее филиалов и структурных подразделений, а также руководителей и медицинских работников.

Результатом успешной реализации "дорожной карты" является повышение эффективности деятельности медицинских организаций Минобороны России путем достижения ими целевых показателей, включая основные показатели (индикаторы) состояния здоровья военнослужащих и отдельных категорий граждан, и повышение оплаты труда медицинских работников по результатам деятельности медицинских организаций Минобороны России.

Стимулирующие выплаты по программе "дорожная карта" не являются обязательными составными частями заработной платы истца, поскольку само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Следовательно, работодатель вправе пересматривать ранее установленные показатели и критерии эффективности деятельности медицинского персонала Минобороны России в зависимости от поставленных задач перед медицинскими организациями Минобороной России.

В соответствии с действующим у ответчика Положением о комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат, утвержденном приложением № 1 к Положению об оплате труда гражданского персонала ответчика, 07.03.2025 проведено заседание комиссии об утверждении новых критериев эффективности.

Нарушений норм данного Положения и других локальных нормативных актов при рассмотрении проектов приказов № 66 и 67, сроков их пересмотра и утверждения, судом не установлено.

Вопреки утверждению истца, при рассмотрении проекта приказа № 66, как следует из протокола заседания комиссии, она не ссылалась на недостаточность времени для ознакомления с ним, высказала свои замечания и проголосовала за его принятие.

При этом каких-либо доказательств того, что она была лишена возможности проголосовать против принятия проекта данного приказа или предложить перенести рассмотрение данного вопроса для изучения, в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 1 ст. 75 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" конфликт интересов - ситуация, при которой у медицинского работника или фармацевтического работника при осуществлении ими профессиональной деятельности либо у члена медицинской профессиональной некоммерческой организации, участвующего в разработке клинических рекомендаций, или члена научно-практического совета возникает личная заинтересованность в получении лично либо через представителя компании материальной выгоды или иного преимущества, которое влияет или может повлиять на надлежащее исполнение ими профессиональных обязанностей, а также иных обязанностей, в том числе связанных с разработкой и рассмотрением клинических рекомендаций, вследствие противоречия между личной заинтересованностью указанных лиц и интересами пациентов.

В силу ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ"О противодействии коррупции" под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

В соответствии с ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ представитель нанимателя, работодатель, иное уполномоченное лицо, указанное в части 2 настоящей статьи, если им стало известно о возникновении у лица, указанного в части 1 статьи 10 настоящего Федерального закона, личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязаны принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Таким образом, исключение из числа членов комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат в период рассмотрения приказа в отношении истца и главной медицинской сестры, на период рассмотрения приказа, которым устанавливались соответствующие критерии в отношении данных работников, является обоснованным.

Не исключение заведующей аптеки из состава комиссии при рассмотрении приказа № 66 не свидетельствует о его незаконности, так как ее голос не был решающим, все члены комиссии проголосовали за его принятие.

При этом оценка соответствие действий заведующей аптеки требованиям антикоррупционного законодательства при участии в работе комиссии при рассмотрении проекта приказа № 66, выходит за рамки заявленных требований.

При этом локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением и прерогативой работодателя, что свидетельствует о реализации ответчиком своего права, связано с необходимостью повышения качества выполняемых данными учреждениями работ (оказываемых услуг) на основе повышения эффективности деятельности учреждений и их работников, для чего устанавливаются новые механизмы зависимости уровня оплаты компенсационных выплат от количества и качества выполняемых работ (оказываемых услуг) путем оценки деятельности работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда (эффективный контракт) для достижения поставленных министерством обороны Российской Федерации задач перед учреждением и не может служить основанием для признания приказов руководителя филиала № 1 ответчика № 66 и № 67, в части затрагивающем права итсца, то есть в части установления критериев эффективности деятельности и показателя премирования заведующей поликлиническим отделением – врача-терапевта филиала № 1 ответчика, незаконными и не подлежащими применению.

Право истца на получение заработной платы не нарушено, поскольку заработная плата выплачивалась истцу своевременно, в размере, установленном в трудовом договоре и дополнительным соглашением.

При этом стимулирующие выплаты не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, выплата данных сумм работнику зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда, финансовой обеспеченности учреждения и сумма таких выплат может меняться.

В части доводов истца о признании недействительным дополнительного соглашения от 10.03.2025 № 19 к трудовому договору от 01.06.2009 № 42 суд исходит из следующего.

Нарушения требований ст. 72 ТК РФ ответчиком при подписании дополнительного соглашения не допущено, поскольку изменение определенных условий трудового договора, было произведено по соглашению сторон и не согласия с условиями дополнительного соглашения при его подписании истцом не высказано, о чем свидетельствует ее собственноручная подпись и отсутствие каких-либо иных записей.

Изучив представленные суду доказательства, в их совокупности, суд приходит к выводу, что изменение системы оплаты труда, обусловленной совершенствованием структуры заработной платы, в том числе выплат стимулирующего характера относится к иным причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ, в связи с чем, возможно по инициативе работодателя.

Само по себе не согласие истца с изменением условий оплаты труда, с которыми она ознакомлена в установленный законом срок, которые ее положение, как работника в части оплаты труда не ухудшают, а также, при продолжении трудовых отношений с ответчиком в новых условиях, основанием для сохранения ей выплат стимулирующего характера в прежнем размере, не является.

Истцом не представлено достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о принуждении ее к подписанию такого соглашения и невозможности отказаться его подписывать, доводы истца о нарушении ее трудовых прав при подписании такого соглашения основаны на неверном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов ответчика, поскольку решение о дополнительных выплатах и его размер с учетом критериев оценки работы является выражением воли работодателя относительно расходования средств выделенных ответчику и организации оплаты труда работников, направлены на осуществление стимулирующих выплат работникам за эффективность и высокие результаты с целью повышения результативности и качества выполнения ими работы.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Согласно п. 32 Положению «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России медицинским и фармацевтическим работникам, устанавливается стимулирующая выплата в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Как следует из Положения о порядке оценки эффективности деятельности работников при определении размера стимулирующих выплат в целях реализации Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», утвержденного Приложение № 4 к Положению «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, В рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»:

производить материальное стимулирование труда врачей и иных медицинских работников, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) образование или иное высшее профессиональное образование, среднего медицинского (фармацевтического) и младшего медицинского персонала при условии:

наличия в учреждении утвержденного плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждений;

наличия утвержденных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников;

заключения с руководителем учреждения дополнительного соглашения к трудовому договору с установлением обязанности о необходимости достижения показателей соотношения средней заработной платы работников соответствующих категорий, занятых в учреждении, и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации;

выполнения учреждением утвержденных целевых показателей деятельности;

доведения учреждению бюджетных ассигнований на реализацию мероприятий по материальному стимулированию.

Выплата материального стимулирования производится при доведении лимитов бюджетных обязательств на указанные цели на основании приказов соответствующих руководителей (филиала, обособленного подразделения). Приказ издается по результатам оценки эффективности деятельности работников на основании протокола заседания специально созданной Комиссии с учетом мнения выборного представительного органа работников.

Показатели и критерии эффективности деятельности медицинских и фармацевтических работников применяются, те же что и для определения размера премии по результатам работы за месяц, утвержденные приказом руководителя учреждения (филиала, обособленного структурного подразделения), за исключением показателей и критериев оценки деятельности руководителя учреждения (филиала, обособленного структурного подразделения).

Размер стимулирующей выплаты зависит от вклада работника в достижение определенных результатов труда (экономических показателей) - оценки качества и количества труда.

В силу п. 29 Положению «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России Гражданскому персоналу выплачивается премия по результатам работы за месяц (в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда).

Премирование производится по результатам оценки (критериев) эффективности деятельности гражданского персонала (в баллах) за месяц с учетом выполнения установленных показателей премирования.

Показатели и критерии премирования разрабатываются и утверждаются специально созданной Комиссией по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат (далее - Комиссия). Комиссия действует на основании «Положения о комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат» (приложение № 1 к настоящему Положению).

Расчётным периодом для оценки труда работника и представления к премированию за основные результаты деятельности является период с первого по последний рабочий день текущего месяца.

Представление к премированию работников в учётном периоде (месяце), подписанное руководителем структурного подразделения подаётся заявлением (рапортом) на имя руководителя организации не позднее последнего рабочего дня текущего месяца.

Представление к премированию руководителей структурных подразделений из числа гражданского персонала в учётном периоде (месяце) подаётся заявлением (рапортом) заместителей руководителя (по направлениям) не позднее последнего рабочего дня текущего месяца.

Представление к премированию заместителей руководителя организации из числа гражданского персонала, начальника финансово-экономической службы (отдела, отделения) - главного бухгалтера, руководителей филиалов (обособленных структурных подразделений) из числа гражданского персонала осуществляется непосредственно руководителем организации.

К заявлению (рапорту) прилагается оценочный лист эффективности деятельности работников (по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению) с подписью работников в ознакомлении с оценкой качества их работы.

Премия по результатам работы за месяц выплачивается на основании приказа руководителя организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (иным представительным органом работников) с указанием конкретного размера премии, причитающегося каждому работнику (в рублях).

Премия выплачивается одновременно с заработной платой за вторую половину месяца.

Гражданскому персоналу, уволенному с работы в течение месяца, выплата премии производится одновременно с окончательным расчетом.

Гражданскому персоналу, отработавшему неполный месяц, премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

Для гражданского персонала, принятого на условиях совместительства, или на неполный рабочий день, премия рассчитывается за фактически отработанное время.

Выплата премии по результатам работы за месяц осуществляется в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда. Объем средств на выплату премии филиалам и обособленным структурным подразделениям доводится распорядителем бюджетных средств одновременно с контрольной суммой по фонду оплаты труда.

Спорные ситуации по вопросам представления к премированию, расчетам, начислению и выплате премий разрешаются при личном обращении работника в комиссию по оценке эффективности деятельности работников в установленном порядке.

Размер премии зависит от вклада работника в достижение определенных показателей количества и качества труда.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 3 и 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При этом, работодатель не может действовать произвольно в отношении отдельных работников и должен исходить из объективных показателей результативности профессиональной деятельности работника, эффективности исполнения им своих должностных обязанностей, степени участия работника в выполнении трудовых задач в период, за который производится премирование.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15.06.2023 N 32-П в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле право каждого трудящегося на вознаграждение за труд понимается и как право на справедливую заработную плату, которое относится к числу важнейших прав в сфере труда и провозглашено, в частности, Всеобщей декларацией прав человека (статья 23) и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7). Признается оно и Трудовым кодексом Российской Федерации, предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2).

В силу приведенных положений реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Проанализировав локальные акты работодателя, и, учитывая условия действующего у ответчика Положения об оплате труда работников в совокупности с условиями заключенного между сторонами трудового договора, суд полагает, что в спорный период все работники учреждения при условии выполнения установленных показателей по итогам календарного месяца получали стимулирующую выплату за эффективность, высокие результаты и качество труда.

Спорная премия входит в систему оплаты труда, предусмотренную локальными актами работодателя, механизм расчета указанной выплаты также установлен локальными актами работодателя, в связи с чем наличие у руководителя организации права оценивать трудовую деятельность сотрудника и принимать решение относительно размера данной выплаты, не дает ему права не выплачивать такую выплату без каких-либо оснований, в отсутствие мотивированного обоснованного решения такой невыплаты.

Согласно оценочному листу эффективности действия за март 2025 года, в графе № 13 которого работодателем произведено снижение истцу на 0,5 балла в графе своевременное и качественное исполнение приказов (указаний, распоряжений) непосредственных и прямых начальников.

Из пояснений к оценочному листу следует, что истец не выполнила его распоряжение от 26.03.2025 по снятию сигнальной ленты с пандуса поликлинического отделения, тем самым на его взгляд: не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение; воспрепятствовала реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика не представлено доказательств того, что именно действиями истца не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение; именно действия истца привели к воспрепятствованию реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ, в частности каких-либо жалоб или обращений по данному факту не представлено, кроме того отсутствует какое-либо обоснование каким образом такие действия привели к не достижению или снижению показателей количества и качества труда работы поликлинического отделения.

Протокол заседания комиссии по определению оценки критериев эффективности деятельности работника, не содержат обоснования снижения количества баллов, в частности сведений о том, какие имелись жалобы в отношении истца и сколько из них было признано обоснованными, как данные действия сказались на работе поликлинического отделения, каким образом именно действия истца привели к указанным в оценочном листе последствиям.

Следовательно, действия ответчика по снижению премии истца за март 2025 года подлежит признать незаконными.

Учитывая представленный стороной ответчика расчет размера невыплаченной премии следует, что истцу за март 2025 не выплачена премия по результатам работы за месяц в размере 344,25 руб. и стимулирующая выплата по Указу Президента Российской Федерации в размере 1 789,52 руб., а всего 2 133,77 руб., то именно данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Как следует из оценочного листа эффективности действия за апрель 2025 года, в графе № 10 (организация и проведение мероприятий внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности) выполнено снижение на 1 бал, а в графе № 11 (соблюдение и контроль соблюдения подчиненными работниками ПВТР…) – на 0,5 баллов соответственно.

Из пояснений к оценочному листу следует, что, снижение по графе № 10 обусловлено: несвоевременной разработкой Журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности; разработкой частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами. Снижение по графе № 11 обусловлено нарушением служебной этики в присутствии подчиненных работодателя на совещании по вопросам военно-врачебной экспертизы от 16.04.2025.

Вместе с тем, в материалы дела ответчиком не представлены доказательства несоответствия профессиональной деятельности истца в апреле 2025 года критериям оценки для начисления выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика не представлены доказательства, что несвоевременная разработка Журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности; разработка частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами, сказалась на работе поликлинического отделения, привела к снижению показателей количества и качества работы поликлинического отделения. Не обосновано к не выполнению каких показателей работы это привело, как сказалось на работе поликлинического отделения.

Более того, несвоевременная разработка Журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности в марте 2025 года не могла являться поводом для снижения размера премии за апрель 2025 года.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика не представлено доказательств, что действия истца привели к срыву или нарушению работы совещания по вопросам военно-врачебной экспертизы от 16.04.2025. Из пояснений свидетеля ФИО2 следует иное, в частности, что комиссия продолжила работу и цели ее работы были достигнуты. При этом выражение работником своего мнения по рассматриваемому вопросу не может являться основанием для снижения ему стимулирующих выплат.

Протокол заседания комиссии по определению оценки критериев эффективности деятельности работника не содержат развернутого обоснования снижения количества баллов за вмененные нарушение истцу за апрель 2025 года, в частности что выявлено, к чему это привело, чем подтверждается и почему произведено снижение именно на такое количество баллов.

Следовательно, действия ответчика по снижению премии истца за апрель 2025 года подлежит признать незаконными.

Учитывая представленный стороной ответчика расчет размера невыплаченной премии следует, что истцу за апрель 2025 не выплачена премия по результатам работы за месяц в размере 1 032,75 руб. и стимулирующая выплата по Указу Президента Российской Федерации в размере 7 130,60 руб., а всего 8 163,35 руб., то именно данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом необходимости признавать действия ответчика дополнительно необоснованными в части невыплаты премии за март-апрель 2025 года не имеется, так как данное понятие в правовом поле охватывается понятием «незаконный».

В п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции РФ) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При определении размера компенсации морального вреда, в соответствии со ст.ст. 151, 1099, 1101 ГК РФ, ст. 237 ТК РФ, суд принимает во внимание фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, а также характер и объем нравственных страданий, причиненных истцу в связи с не полной выплатой стимулирующей премии, индивидуальные особенности истца, ее возраст, состояние здоровья, длительный период работы у ответчика, значимость для истца защищаемого нематериального блага в виде права на оплату труда, фактические обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, и сумму недоплаченных денежных средств, частичное удовлетворение заявленных требований, иные заслуживающие внимания обстоятельства, учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Иные доводы сторон правового значения по делу не имеют, не оцениваются судом.

При этом нормами действующего процессуального законодательства не предусмотрено такого процессуального действия, как исключения из материалов гражданского дела каких-либо доказательств. Поэтому в удовлетворении такого ходатайства стороне истца следует отказать. Вместе с тем копия приказа начальника филиала № 1 ответчика от 12.09.2025 № 341 судом не подлежат оценке, поскольку указанные сведения не имеют правового значения для рассмотрения дела, а обстоятельства, которые подтверждаются данными сведениями, не входят в предмет доказывания в рамках заявленных требований. Следовательно, данное доказательство не относится к предмету заявленных требований.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2, 3 (2024), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.11.2024, даны разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, возникшим в связи со вступлением в силу Федерального закона от 08.04.2024 N 259-ФЗ "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации о налогах и сборах", и уплаты государственной пошлины при рассмотрении дел в судах.

В третьем абзаце ответа на вопрос N 2 Обзора N 2, 3 (2024) указано, что учреждения, выполняющие функции органа государственной власти, включая их территориальные подразделения, или выполняющие функции органа местного самоуправления (например, центральные органы военного управления (Министерство обороны Российской Федерации и Генеральный штаб Вооруженных Сил Российской Федерации), органы управления объединений, соединений, воинских частей Вооруженных Сил Российской Федерации, региональные управления Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы безопасности Российской Федерации, Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной антимонопольной службы, Федерального агентства по управлению государственным имуществом, Федеральной налоговой службы, Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии; администрации муниципальных образований), освобождаются от уплаты государственной пошлины в суде первой инстанции на основании подпункта 19 пункта 1 статьи 333.36, подпункта 1.1 пункта 1 статьи 333.37 Налогового кодекса Российской Федерации. При этом достаточными признаками являются статус учреждения и его процессуальное положение (истец, ответчик).

Одновременно с указанным в пятом абзаце ответа на вопрос N 2 Обзора N 2, 3 (2024) разъяснено, что во всяком случае не является основанием для освобождения учреждения от уплаты государственной пошлины на основании статей 333.36 и 333.37 Налогового кодекса Российской Федерации его участие в судебном споре, не связанном с защитой государственных, общественных интересов и возникшем из гражданских правоотношений (в частности, в споре об исполнении контракта по оплате поставленных энергоресурсов, товаров, оказанных услуг, результатов выполненных работ). В таком случае учреждение уплачивает государственную пошлину, предусмотренную статьями 333.19 и 333.21 Налогового кодекса Российской Федерации, наравне с иными участниками процесса. Например, по спору о взыскании переплаты за услуги по теплоснабжению занимаемых помещений инспекция Федеральной налоговой службы выступает в качестве участника гражданских правоотношений и хозяйствующего субъекта, а потому уплачивает государственную пошлину на общих основаниях.

Принимая во внимание указанные разъяснения, учитывая, что заявленные истцом требования о восстановлении нарушенных ее трудовых прав не связанны с выполнением ответчиком отдельных функций государственного органа, суд приходит к выводу, что учреждение не освобождено от уплаты государственной пошлины по данному делу.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления, в размере 7 000 руб. (4 000 руб. + 3 000 руб.).

Истцом заявлено ходатайство о вынесении по делу частного определения, при этом правовое обоснование идет о том, что имеется основание для сообщения в правоохранительные органы о противоправной деятельности.

Таким образом, суд разрешает данное ходатайство по обоим основаниям.

В части вынесения частного определения суд исходит из следующего.

В силу ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Следовательно, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда.

Положения указанной статьи, закрепляющие возможность вынесения судом частных определений, направленных на устранение нарушений законности, не предполагают их произвольного применения (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 N 1316-О-О).

Изучив материалы дела и представленные доказательства, суд не усматривает оснований для вынесения в отношении ответчика частного определения.

В соответствии с ч. 3 ст. 226 ГПК РФ в случае, если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях стороны, других участников процесса, должностного или иного лица признаки преступления, суд сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия.

Предусмотренных указанной нормой оснований для сообщения о совершенном преступлении и для принятия мер реагирования путем направления сообщения в компетентные органы в соответствии с ч. 3 ст. 226 ГПК РФ судом при рассмотрении настоящего дела не установлено.

При этом истец не лишен права и возможности самостоятельного обращения в правоохранительные органы.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО6 (№) к Федеральному государственному казенному учреждению "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации (ИНН <***>) о признании недействительным соглашения об изменении условий трудового договора, о признании локальных нормативных актов незаконными, о признании незаконными действий работодателя, о взыскании невыплаченной премии в пользу работника, о взыскании компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконными действия Федерального государственного казенного учреждения "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации по снижению ФИО6 размера премии за март и апрель 2025 года.

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации в пользу ФИО6 невыплаченную премию за март 2025 года в размере 2 133 руб. 77 коп., за апрель 2025 года в размере 8 163 руб. 35 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО6 к Федеральному государственному казенному учреждению "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации о признании недействительным дополнительного соглашения от 10.03.2025 № 19 к трудовому договору от 01.06.2009 № 42; о признании незаконными приказов начальника филиала № 1 Федерального государственного казенного учреждения "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации № 66 от 07.03.2025; № 67 от 07.03.2025 в части установления критериев эффективности деятельности и показателя премирования заведующей поликлиническим отделением – врача-терапевта филиала № 1 Федерального государственного казенного учреждения "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации, - отказать.

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения "1469 Военно-морской клинический госпиталь" Министерства обороны Российской Федерации в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Архангельский областной суд через Октябрьский районный суд г. Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение (будет) изготовлено 10 ноября 2025 года.

Судья О.С. Подчередниченко