УИД 77RS0026-02-2025-003334-80
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 декабря 2025 года город Москва
Таганский районный суд города Москвы в составе
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при секретаре Нестерове А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1733/2025 по иску *********ой ** к ООО «Свое Дело» о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
*********а И.А. обратилась в суд с иском к ООО «Сове Дело» о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что 31 октября 2023 года между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу на должность менеджера по подбору персонала с должностным окладом в размере 65.000 рублей и премией в размере 1.500 рублей за каждого сотрудника, который отработал 3 смены.
07 ноября 2023 года между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу на должность менеджера по подбору персонала с должностным окладом в размере 25.000 рублей.
12 августа 2024 года истец уволена с занимаемой должности.
За период с 31 октября 2023 года по 12 августа 2024 года, работодатель не выплатил истцу заработную плату в установленном трудовым договором размере.
На основании изожженного, истец просит суд взыскать с ООО «Свое Дело» заработную плату в размере 104.431 рубля, проценты в размере 31.573 рублей на 25 марта 2025 года и далее по день расчета включительно, компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей, судебные издержки в размере 10.000 рублей.
Истец *********а И.А. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.
Представитель ответчика ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, так как у ООО «Свое Дело» отсутствует задолженность по заработной плате.
Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав обстоятельства дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.
Главой 21 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
К обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Премия относится к выплатам стимулирующего характера, позволяющим побудить у работника интерес к более быстрому и рациональному исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.
Судом установлено, что 31 октября 2023 года между ООО «Свое Дело» и *********ой И.А. заключен Трудовой договор № 72, в соответствии с которым истец принята на должность менеджера по подбору персонала с должностным окладом в размере 65.000 рублей в месяц, включая премию в размере 1.500 рублей за каждого отработанного сотрудника, который отработал 3 смены (п. 7.1).
ООО «Свое Дело» оформлен Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу № 53 от 07 ноября 2023 года, где указан оклад в размере 65.000 рублей.
Далее, 07 ноября 2023 года между ООО «Свое Дело» и *********ой И.А. подписан Трудовой договор № 72, в соответствии с которым истец принята на должность менеджера по подбору персонала с должностным окладом в размере 25.000 рублей в месяц (п. 7.1).
Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу № 1 от 16 января 2024 года *********а И.А. переведена на должность менеджера по подбору персонала, в котором указан размер должностного оклада в размере 25.000 рублей.
С 05 августа 2024 года по 11 августа 2024 года истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 7 календарных дней в соответствии с Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику № 1 от 02 августа 2024 года.
На основании заявления истца от 12 августа 2024 года, Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 25 от 12 августа 2024 года истец уволена на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника.
Как видно из представленной справки по форме 2-НДФЛ, истец, начиная с февраля 2024 года, получала заработную плату в размере, не превышающем 25.000 рублей.
Стороной ответчика сделано заявление о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течете одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Обязанность по представлению доказательств наличия уважительных причин, которые послужили основанием для пропуска срока обращения в суд в силу положений ст. 56 ГПК РФ лежит на работнике.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденной Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017 года, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена.
В рассматриваемом случае по требованиям истца, которая обратилась в суд с исковым заявлением 21 апреля 2025 года, с учетом того, что спорные выплаты не начислялись, пропущен годичный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд за выплатами за период с 31 октября 2023 года по 21 апреля 2024 года.
С заявлением в инспекцию труда истец обращалась 06 февраля 2025 году, соответствующие ответы и разъяснения ей были даны ГИТ в городе Москве 17 февраля 2025 года, то есть с указанного срока отпали все препятствия для обращения в суд. Однако с иском в суд истец обратилась спустя два месяца.
Суд считает, что срок на обращение за разрешением индивидуального трудового спора истцом за указанный период пропущен без уважительных причин и восстановлению не подлежит.
Учитывая изложенное, суд рассматривает требования в отношении задолженности по заработной плате за период с 21 апреля 2024 года по 12 августа 2024 года.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме. Данное правило о форме соглашения распространяется и на случаи изменения сторонами условия о размере оплаты труда или о порядке её исчисления.
Подписав Соглашение с работодателем об установлении размера заработной платы в размере 25.000 рублей, истец согласилась с указанным размером оплаты труда.
Учитывая приведенные выше обстоятельства, суд считает, что истец получала заработную плату в установленном Трудовым договором размере.
Согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с Федеральным законом от 27ноября 2023 года № 548-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и признании утратившими силу статей 2 и 3 Федерального закона «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и о приостановлении действия ее отдельных положений», с 01 января 2024 года минимальный размер оплаты труда составил 19.242 рублей, что ниже размера оплаты труда истца, установленного трудовым договором.
Кроме того, с 07 ноября 2023 года в размер оплаты труда истца не входила премия в размере 1.500 рублей за каждого отработанного сотрудника, который отработал 3 смены.
Представленные истцом таблицы KPI, судом не могут быть признаны в качестве допустимого доказательства наличия у ООО «Свое Дело» задолженности по заработной плате, так как они составлены истцом в одностороннем порядке, не содержат в себе информации о том, кем, когда и на основании чего они составлены и не подтверждают доводы истца о том, что данные сотрудники были подобраны при её участии и отработали необходимые три смены для выплаты премиального вознаграждения.
Так же суд не может принять в качестве доказательства иного размера заработной платы, нежели был установлен трудовым договором, выписку по счету истца, так как оплата в счет заработной платы работнику путем перечисления с личной банковской карты сотрудника организации на банковскую карту работника трудовым законодательством не предусмотрена. В назначении платежа отметка о перечислении заработной платы не была сделана.
Согласно материалам дела задолженность по выплате заработной платы у работодателя отсутствует, расчет при увольнении был произведен в полном объеме.
При таких обстоятельствах, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что требование истца как о выплате задолженности по заработной плате, так и производные от основного требования истца о взыскании с ответчика процентов, компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.
На основании ст. 98 ГПК РФ при отказе в удовлетворении исковых требований судебные расходы истцу не присуждаются.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований *********ой Ирины Александровны к ООО «Свое Дело» о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда - отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.
Судья
Решение суда в окончательной форме принято 25 февраля 2026 года.