Решение по делу № 2-2050/2024 от 15.09.2025 - о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-265/2025

УИД: 67RS0001-01-2024-003589-51

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 сентября 2025 года город Смоленск

Заднепровский районный суд города Смоленска

в составе председательствующего судьи Каймович М.Е.,

при секретаре Казюкиной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Бельской и. к ООО «Вайлдберриз» о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда к обществу с ограниченной ответственностью "Вайлдберриз" (далее - ООО "Вайлдберриз", Общество).

Свои требования обосновывает тем, что работает в должности менеджера по работе с клиентами с функциями кассира и кладовщика в ООО "Вайлдберриз" на основании заключенного между сторонами ДД.ММ.ГГГГ трудового договора №. Согласно данного договора работнику был установлен оклад в размере 9500 рублей. Согласно Положения об оплате труда и премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ, а также Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) в Обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда, суммированный учет рабочего времени. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: 25 числа текущего месяца, выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10 числа следующего за расчетным месяцем, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца. Обществом была рекомендована система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов (далее - ПВЗ), в которой предусмотрены доплаты сотрудникам за соблюдение условий для их начислений. Согласно рекомендованной ООО "Вайлдберриз" системой вознаграждений сотрудникам ПВЗ, их итоговый доход за смену зависит от фиксированной части стоимости смены за день, процента от выручки ПВЗ и курьеров в день, дотации на содержание пункта выдачи заказов, скорости раскладки поступивших товаров, рейтинга оценок каждого менеджера, выработки по операциям, количестве единиц труда, которые формируются, исходя из выполнений сотрудниками условий, обозначенных ответчиком. Соответственно, лишить таких выплат возможно только при нарушении или невыполнении условий, установленных ответчиком. Фактическое начисление заработной платы истцу происходит в рабочей программе «OfflinePvz», где непосредственно отображается порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течении рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержании и иное. Из скриншотов страниц рабочей программы видно, что отражается только стимулирующая выплата работника, которая доступна к выводу. В справках 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ указаны выплаты с кодом 2000 (заработная плата (оклад)) и кодом 2002 (премиальная часть). При этом выплаты указанного оклада и премии работодатель не осуществлял. Данный факт подтверждается банковскими выписками истца, содержащими сведения о получении ею заработной платы. Согласно Положения об оплате труда и премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ, а также ПВТР заработная плата состоит из оклада, стимулирующих выплат и премии по итогам месяца. Вместе с тем истцу ежемесячно начислялась, но не выплачивалась премия по итогам месяца.

С учетом принятого протокольным определением от ДД.ММ.ГГГГ уточненного искового заявления у ответчика перед истцом сформировалась задолженность по невыплаченным окладам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 601461 рубль 84 копейки, задолженность по невыплаченной премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 448 472 рубля 30 копеек. Кроме того, с истца ответчиком незаконно удержаны денежные средства в связи с хищением товара третьими лицами, за брак, подмену, утерянные вещи на общую сумму 72 222 рубля 07 копеек.

На основании изложенного, истец просит суд после уточнения в окончательной редакции взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по невыплаченным окладам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 601461 рубля 84 копеек,задолженность по невыплаченной премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 448 472 рубля 30 копеек,незаконно удержанные денежные средства в связи с хищением товара третьими лицами, за брак, подмену, утерянные вещи на общую сумму 72222 рублей 07 копеек,проценты за нарушение установленного срока выплаты окладной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 541245 рублей 51 копейки,проценты за нарушение установленного срока выплаты премиальной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1084518 рублей 28 копеек,проценты за нарушение установленного срока выплаты незаконно удержанных денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 61243 рубля 16 копеек,компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец ФИО1, будучи надлежаще извещенной, в судебное заседание не явилась, обеспечила явку своего представителя.

В судебном заседании представитель истца и. заявленные требования с учетом уточненного искового заявления в окончательной редакции поддержала по основаниям, изложенным в иске, просила удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Вайлдберриз» и. в судебном заседании заявленные истцом требования не признала, поддержав позицию, изложенную в возражениях. Дополнительно пояснила, что в силу действующего законодательства именно работодателю предоставлено право определять систему оплаты труда и принимать соответствующие локальные нормативные акты. Законом не предусмотрено одностороннее и произвольное определение работником установленной системы оплаты труда. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании в Обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда, предполагающая выплату должностного оклада за отработанное время и премии в качестве поощрения по усмотрению работодателя. Выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя, а размер определяется качеством труда и иными показателями. В соответствии с расчетными листками работника, нарушений по выплате истцу заработной платы со стороны работодателя не допущено, размер заработной платы соотносится с данными, содержащимися в справках о доходах и суммах налога. Полагает, что доводы истца о невыплате ей окладной части заработной платы и премии являются необоснованными. Правовая позиция истца о якобы производимых из ее личного кабинета удержаниях денежных средств ошибочна. Система оплаты не предусматривает выплату фиксированного размера премии или премии, поставленной в прямую зависимость от количества совершенных действий. Есть право на получение оклада и премии, определение которой осуществляется в зависимости от многих факторов. Неправильное понимание работником системы оплаты труда не является основанием для возникновения права на получение денежных средств, которые он в одностороннем порядке определил как свои. Таким образом, отображение цифр в информационной системе (рабочая программа), на которую ссылается истец, носит внутренний информативный характер и не подтверждает начисление, списание из заработной платы. Использование программы в целях учета заработной платы и поощрений не предусмотрено локальными нормативными актами работодателя. Представленные истцом скриншоты по списанию за брак не являются допустимыми письменными доказательствами. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Заслушав объяснения сторон, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 4 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты - принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (статья 16 ТК РФ).

Сторонами трудового договора, согласно статьи 20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Согласно статье 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 ТК РФ).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено судом, ФИО1 принята на работу, на основании приказа (распоряжения) ООО «Вайлдберриз» № от ДД.ММ.ГГГГ, на должность менеджера по работе с клиентами с функциями кассира и кладовщика в обособленное подразделение «Смоленск», с тарифной ставкой (окладом) 9 500 рублей, без срока испытания (т.2 л.д. 172 (оборот)).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Вайлдберриз» и ФИО1 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, который регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем.

В соответствии с ч.4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» дополнительное соглашение на продление трудового договора в последующем не заключались, ФИО1 продолжила работу на занимаемой должности, таким образом, заключенный между сторонами трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ считается заключенным на неопределенный срок, что не оспаривается сторонами.

Пунктами 1.3-1.7, 1.9 Трудового договора предусмотрено, что местом работы работника является офис организации, расположенный по адресу: <адрес>. Дата выхода на работу: ДД.ММ.ГГГГ. Работник принимается на работу на должность менеджера по работе с клиентами с функциями кассира и кладовщика в обособленное подразделение «Смоленск». Работник подчиняется непосредственно руководителю обособленного подразделения. Работник принимается на работу без испытательного срока. Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По условиям трудового договора работник имеет право на предоставление ему работы обусловленной трудовым договором; рабочее место соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; защиту персональных данных; продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательном; время отдыха, предоставление еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы; гарантии и компенсации в соответствии с законодательством РФ; соблюдение работодателем правил и норм охраны труда, предусмотренных законодательством Российской Федерации; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование (раздел 3.1 трудового договора).

Разделом 3.2 Трудового договора установлено, что работник обязан, в том числе лично выполнять обязанности по должности (профессии), в соответствии с условиями договора и соответствующей должностной инструкцией; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечивать сохранность вверенной ему документации и принимать меры для предотвращения нанесения ущерба такому имуществу; возместить ущерб, причиненный работодателю; выполнять функции и обязанности, предусмотренные соответствующей должностной инструкцией, утвержденной работодателем; правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы, материалы.

Работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка работодателя; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (п.п. 4.1.3, 4.1.4 Трудового договора).

Работодатель обязан выплачивать в полном размере обусловленную договором заработную плату в сроки, предусмотренные договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором (п.п. 4.2.4, 4.2.8 Трудового договора).

Согласно п. 6.1. Трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Выходные дни предоставляются еженедельно в соответствии с графиком работы. Учет рабочего времени - суммированный. Учетный период - 1 год. Режим рабочего дня: с 09.00 до 21.00, продолжительностью 10 часов 45 минут с графиком работы два дня рабочих, два дня выходных (2/2). Общая продолжительность перерыва для отдыха и питания (в т.ч. курения - 75 минут)».

Разделом 7 названного договора определены условия оплаты труда, в соответствии с которыми работнику установлен оклад в размере 9 500 рублей в месяц, а также предусмотрено право работодателя применять стимулирование работников в виде выплаты премии по итогам месяца за добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной коммерческой деятельности организации (п.7.1, п.7.2 договора).

Выплата заработной платы производится в валюте РФ (рублях) в соответствии с требованиями законодательства РФ, а также графиком начисления и выплаты заработной платы (два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц (п.7.3 договора).

При этом работодателем указано на возможность произведения удержаний из заработной платы сотрудника исключительно в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ (п.7.4).

При подписании трудового договора истец ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о коммерческой тайне и обеспечении ее сохранности, ЛНА в рамках информационной безопасности ООО «Вайлдберриз», положением о порядке предоставления и оформления ежегодных отпусков работникам ООО «Вайлдберриз», положением о дисциплине труда работников ООО «Вайлдберриз», положением о наставничестве ООО «Вайлдберриз», положением об адаптации работников ООО «Вайлдберриз», положением об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», картой аттестации рабочего места по условиям труда (т.1 л.д. 7-8).

В ООО «Вайлдберриз» ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», которое устанавливает порядок и условия оплаты труда и поощрения работников. Положение распространяется на работников, осуществляющих у работодателя трудовою деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя (т. 1 л.д. 162-168).

Пунктом 2.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности, выплаты за неотработанное время и т.д.), предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное. Повременная часть оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий в соответствии с трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок и условия выплат стимулирующего характера (пункты 3.1, 3.2.1, 3.2.2 Положения).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Заработная плата начисляется и выплачивается работникам в размере и порядке, предусмотренном Положением. Заработная плата выплачивается работнику либо в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, с которой работодателем заключен договор на предоставление банковских услуг, в том числе по выплате заработной платы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. Заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца пропорционально отработанному времени, в следующие дни: 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 10 числа, следующего за расчетным месяцем, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца (пункты 7.1, 7.5).

В силу пункта 6.3 Положения в Обществе могут применяться следующие виды надбавок стимулирующего характера: за высокие достижения в работе, за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается в процентном соотношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный размер надбавки за высокие достижения в работе устанавливается в размере не менее 10% от оклада. Максимальный размер указанной надбавки устанавливается в размере не более 40% от оклада. Конкретный размер надбавки за высокие достижения в работе зависит от следующих условий, в том числе, но не ограничиваясь ими:

- качественного и своевременного выполнения работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актов общества, а также порученного работнику непосредственным руководителем задания (работы),

- выполнения работником порученного ему задания (работы) ранее установленных для выполнения такого задания (работы) сроков,

- объема выполненных работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах общества, а также порученной непосредственным руководителем работы, в том числе в объеме, выходящем за рамки поставленного перед работником задания (работы),

- высоких показателей работника при выполнении им трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах общества.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается работнику приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного лица с указанием ее размера. Выплачивается надбавка ежемесячно за фактически отработанное работником время (пункт 6.3.1 Положения).

Пунктом 6.3.2 Положения определено, что надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в процентном отношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный и максимальный размеры надбавки за профессиональное мастерство соответствуют размерам, определенным в пункте 6.3.1 для надбавки за высокие достижения в работе.

В соответствии с пунктом 6.4 Положения выплаты стимулирующего характера в виде премий направлены на усиление материальной заинтересованности работников общества в улучшении результатов работы общества, являются правом, а не обязанностью работодателя, и не относятся к фиксированной части оплаты труда работников общества.

Премирование работника зависит от количества и качества его труда, финансового состояния общества и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (пункт 6.4.1 Положения).

Согласно пункту 7.6 Положения при выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме работника путем выдачи расчетного листка:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период,

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику,

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, локальный нормативный акт работодателя об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», не содержит конкретных критериев начисления премиальных выплат сотрудникам.

Согласно выписке из рабочей программы ООО «Вайлберриз», Обществом была рекомендована система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, в соответствии с которой расчет дохода сотрудника пункта выдачи заказов осуществляется посменно. Итоговый доход сотрудника за смену зависит от нескольких параметров:

1. Фиксированная часть стоимости смены за день.

2. Процента от выручки ПВЗ и курьеров за день.

3. Дотации за содержание пункта выдачи заказов.

4. Скорости раскладки поступивших товаров.

5. Рейтинг оценок каждого менеджера.

6. Выработки по операциям.

7. Количества единиц труда (ЕТ).

При этом количество единиц труда определяется из расчета не менее 4 операций за 1 час рабочего времени.

Базовая стоимость смены (БСС) складывается из: фиксированной части стоимости смены + процент выручки за смену ПВЗ и курьеров + дотация на содержание пункта выдачи заказов (ДСП).

Итоговая стоимость смены (ИСС) складывается из: БСС + Результат скорости раскладки (но не более 35% от БСС).

Итоговая стоимость смены сотрудника (ИСС) сотрудника зависит от количества отработанных часов и влияния рейтинга сотрудника (ВР) и рассчитывается по формуле: ((ИСС/общее количество часов, отработанных всеми сотрудниками ПВЗ за смену) * количество часов, отработанных сотрудником за смену) * влияние рейтинга сотрудника (ВР) + (ИСС/общее количество часов, отработанных всеми сотрудниками ПВЗ за смену) * количество часов, отработанных сотрудником за смену.

Нормативная средняя оценка менеджера за смену = 4,95.

Расчет рейтинга менеджера (РМ)= сумма всех оценок за смену/количество оценок за смену.

Формула расчета коэффициента влияния рейтинга (ВР) на итоговую стоимость смены сотрудника (ИСС):

Если рейтинг менеджера (РМ) - Норматив (4,95) > 0

ВР = 1+ ((Рейтинг Менеджера (РМ) - Норматив (4,95)*6/Норматив (4,95).

Если рейтинг менеджера (РМ) - Норматив (4,95) < 0

ВР = 1+ ((Рейтинг Менеджера (РМ) - Норматив (4,95)*9/Норматив (4,95).

Итоговый доход сотрудника за смену (ИДС за смену) складывается из: ИСС сотрудника + выработка по операциям (ВО).

Из вышеизложенного следует вывод, что в организации действует установленная работодателем система оплаты труда, в соответствии с которой итоговый доход сотрудника ПВЗ формируется исходя из фиксированной части стоимости смены за день; процента от выручки ПВЗ и курьеров за день; дотации на содержание пункта выдачи заказов; скорости раскладки поступивших товаров; рейтинга оценок каждого менеджера; выработки по операциям; количества единиц труда (ЕТ), которые формируются исходя из выполнения работником определенных условий, обозначенных работодателем. При этом указанные показатели учитываются на протяжении каждого рабочего дня

Факт наличия указанных рекомендаций, равно как и факт осуществления автоматизированного учета в соответствующем программном обеспечении показателей, из которых складывается премиальная часть заработной платы сотрудников ПВЗ, ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспаривались. Одновременно, в обоснование своей правовой позиции, представитель ООО «Вайлберриз» ссылается на необязательность соблюдения указанных рекомендаций при начислении сотрудникам заработной платы, разработку и использование данной системы для удобства сотрудников при осуществлении расчетов за товары, приобретенные последними на маркет плейсе ООО «Вайлдберриз», а также на нахождение вопроса о премировании конкретного работника в пределах исключительной компетенции работодателя, при этом указала на применение текущего премирования.

Однако, защищая права работника, законодатель запрещает любую дискриминацию в сфере труда, провозглашая конституционный принцип равной оплаты за равный труд.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

Таким образом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера денежных премий, оно не может быть произвольным, и должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу учреждения. В свою очередь снижение размера поощрения работника должно быть мотивировано, в том числе должно согласовываться с требованиями, изложенными в локальном акте ответчика, коим в данном случае является Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» и, прежде всего, рекомендованная система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, утвержденная работодателем, и доведенная до сведения сотрудников общества.

Установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в локальных актах ответчика, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (статья 2 ТК РФ).

То есть в рассматриваемой ситуации снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено:

- либо невыполнением установленных в рекомендованной системе вознаграждения сотрудникам пунктов выдачи заказов ООО «Вайлдберриз» показателей;

- либо совершением упущений, перечисленных в положении об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Вайлдберриз».

Аналогичная позиция отражена в письме Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №, где сказано, что виды премий, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, случаи и порядок снижения размера премии или ее лишения также должны осуществляться в соответствии с локальными нормативными актами, а, кроме того, в Информации Роструда от ДД.ММ.ГГГГ «О порядке определения и начисления премиальных выплат».

Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований наличия у работодателя систем премирования, а также о выплате обязательной ежемесячной премии. Из содержания статей 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премии, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии, а нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как было установлено выше, для менеджеров ПВЗ в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, ежемесячная премия является гарантированной составной частью заработной платы и выплачивается на условиях локальных актов работодателя с целью формирования у каждого работника мотивации к качественному достижению запланированных результатов.

Иными словами, премиальные выплаты для менеджеров ПВЗ входят в систему оплаты их труда.

Учитывая вышеизложенное, суд находит довод представителя ответчика относительно возможности произвольного установления размера премии, входящей в состав заработной платы сотрудника пункта выдачи заказов, несостоятельным. При этом доказательств, подтверждающих невыполнение ФИО1 должностных обязанностей, и наличия оснований для снижения истцу ежемесячной премии ответчиком в материалы дела не представлено, в связи с чем, суд исходит из того, что заработная плата истцу должна была быть начислена и выплачена работодателем, в соответствии с выполненными ею показателями, обозначенными в рекомендованной ООО «Вайлдберриз» системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов.

Из представленных скриншотов личного кабинета ФИО1 в рабочей программе «OfflinePvz» усматривается, что начисление заработной платы истцу фактически осуществляется работодателем в соответствии с рекомендованной системой вознаграждения сотрудникам ПВЗ. Так в разделе Баланс в графе Заработок отражены данные относительно отработанного ФИО1 количества часов, обработанных штрих-кодов - товаров, начислений оплаты за количество обработанных штрих-кодов, доплаты за стоимость товара, за приемку и возврат поставщику, начислений оплаты за продуктивность, за рейтинг, за скорость, начислений денежных средств на хознужды (т.1 л.д. 66-100, т. 2 л.д. 45-62, 121-157).

Оспаривая возможность принятия судом информации, размещенной в личном кабинете ФИО1 в рабочей программе «OfflinePvz», в качестве допустимого доказательства по спору, ответчик указывает на то обстоятельство, что, во-первых, принадлежность данных, отраженных в распечатке именно менеджеру по работе с клиентами ФИО1, установить не представляется возможным, а во-вторых, сведения, размещенные в рабочей программе носят исключительно внутренний информативный характер и не отражают данные относительно способа и системы начисления и выплаты заработной платы в организации, и не могут быть использованы в целях учета заработной платы сотрудников.

Оценивая указанный довод ответчика, суд учитывает, что согласно разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, допустимыми доказательствами являются, в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (ст. 67 ГПК РФ, ст. 71 АПК РФ).

Так, из представленных истцом скриншотов усматривается, что они произведены с программного обеспечения OfflinePvz, имеющего интернет адрес: <данные изъяты> где указаны персональные данные истца - ФИО1 и., ID сотрудника - №, адрес офиса ПВЗ, ip-адрес страницы №. Также в каждой из распечаток отражены дата и время ее получения. При этом никем из сторон не оспаривалось, что для входа в личный кабинет сотруднику необходимо ввести свой номер телефона и только ему известный цифровой пароль.

При таких обстоятельствах факт принадлежности сведений, отраженных в выше обозначенных распечатках скриншотов из рабочей программы, к трудовой деятельности менеджера ФИО1 у суда сомнений не вызывает.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не предоставлены достоверные, по его мнению, данные программного обеспечения, относящиеся непосредственно к ФИО1

При этом вопреки доводам ответчика, данные рабочей программы непосредственно отображают порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д.

Так графа Заработок в разделе Баланс личного кабинета ФИО1 в рабочей программе, скриншоты из которой представлены суду (т. 2 л.д. 45-62), содержит следующие показатели: «день», «часы», а также «хоз.нужды», «обработано ШК», «за ШК», «за смену», «Сумма (ШК+смена)», «можно заработать», «за рейтинг», «за скорость». Анализ данных показателей, приводит суд к выводу о том, что таковые имеют отношение именно к фактическому начислению заработной платы истцу и отражают сведения относительно единицы измерения средств.

А, кроме того, отображенные в разделе Баланс личного кабинета ФИО1 в рабочей программе суммы вознаграждения равны фактически перечисленным денежным средствам на расчетный счет банковской карты истицы с пометкой «заработная плата».

Так, информация из личного кабинета истицы содержит сведения о начислении ей ДД.ММ.ГГГГ «вознаграждения на баланс» в сумме 5752 руб. 40 коп., а также «хознужд на баланс» в размере 127 руб. 45 коп., в то время как из выписки по банковскому счету истицы следует, что в обозначенную дату на ее расчетный счет поступила выплата с пометкой «Аванс по заработной плате» в сумме 5880 руб. 01 коп. (5752,40 руб. + 127,45 руб.) (т.1 л.д. 16 (оборот), т.2 л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ согласно данным рабочей программы в пользу ФИО1 было начислено работодателем «вознаграждение на баланс» в сумме 5289 руб. 39 коп., «хознужд на баланс» в размере 82 руб. 25 коп., при этом согласно выписке по банковскому счету истицы, в указанную дату на ее банковский счет были перечислены денежные средства с пометкой «аванс по заработной плате» в сумме 5371 руб. (т.1 л.д. 16 (оборот), т.2 л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ согласно данным рабочей программы в пользу ФИО1 было начислено работодателем «вознаграждение на баланс» в сумме 4981 руб. 84 коп., «хознужд на баланс» в размере 103 руб. 46 коп., при этом согласно выписке по банковскому счету истицы, в указанную дату на ее банковский счет были перечислены денежные средства двумя платежами с пометками «аванс по заработной плате» в размере 104 руб. и 4981 руб. (т.1 л.д. 16 (оборот), т.2 л.д. 46).

ДД.ММ.ГГГГ согласно данным рабочей программы в пользу ФИО1 было начислено работодателем «вознаграждение на баланс» в сумме 9904 руб. 34 коп., при этом согласно выписке по банковскому счету истицы, в указанную дату на ее банковский счет были перечислены денежные средства с пометкой «заработная плата» в сумме 9904 руб. (т.1 л.д. 17 (оборот), т.2 л.д. 48).

ДД.ММ.ГГГГ согласно данным рабочей программы в пользу ФИО1 было начислено работодателем «вознаграждение на баланс» в сумме 11969 руб. 97 коп., при этом согласно выписке по банковскому счету истицы, в указанную дату на ее банковский счет были перечислены денежные средства с пометкой «заработная плата» в сумме 11969 руб. (т.1 л.д. 17 (оборот), т.2 л.д. 48).

Учитывая изложенное, у суда отсутствуют сомнения относительно того, что представленные истицей распечатки скриншотов личного кабинета в рабочей программе, в полной мере отражают способ и систему начисления ей заработной платы, в том числе с отображением конкретных сумм денежных средств в рублевом эквиваленте, начисленных ФИО1 за выполнение определенных показателей.

Заявляя требование о взыскании в свою пользу с ответчика окладной части заработной платы, истец указывает на то обстоятельство, что с ДД.ММ.ГГГГ выплата оклада, предусмотренного условиями подписанного сторонами трудового договора, ей не производилась, в соответствующих разделах используемой ответчиком для начисления и выплаты вознаграждения своим сотрудникам рабочей программе сведения о фиксированной (окладной) части причитающейся ей заработной платы не отображаются.

Возражая заявленным требованиям, ответчик настаивал на выплате ФИО1 причитающейся ей заработной платы в полном объеме, в том числе окладной ее части, что отражено в расчетных листках работника.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с системой оплаты труда, установленной в ООО «Вайлдберриз» для менеджеров ПВЗ, оплата труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной - за выполненный объем работ.

Понятие «повременно-премиальная система оплаты труда» нормативно не определено. На практике под ней понимают такую систему оплаты труда, при которой работники помимо основного заработка, в частности должностного оклада, выплачиваются премии (иные стимулирующие выплаты) за достижение определенных результатов. Например, за перевыполнение плана, точное соблюдение сроков, достижение установленных количественных показателей труда. Повременно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, что следует, в частности, из ч.ч. 1, 4 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Под «сдельно-премиальной системой оплаты труда» на практике понимают такую систему оплаты труда, при которой работнику в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (иные стимулирующие выплаты). Например: за перевыполнение норм, эффективную организацию труда, рациональное расходование сырья и материалов, снижение процента брака. Такую систему оплаты труда применяют в строительной сфере, сфере коммунальных услуг, когда дополнительно нужна мотивация работника на улучшение количественных и качественных показателей. Сдельно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, так же устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, исходя из тех же положений ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.)

Работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящую для его бизнеса систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников. При этом в одной организации могут одновременно применяться разные системы оплаты труда к разным работникам. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Как установлено материалами дела, в момент трудоустройства ФИО1 для менеджеров ПВЗ ответчиком применялась повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера, стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

Трудовым договором, заключенным с истцом при приеме на работу, ей был установлен оклад в размере 9500 рублей в месяц, предусматривалось начисление премиальных выплат.

Выплата заработной платы установлена работодателем два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц (пункт 7.3 трудового договора).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Как установлено настоящим решением, данные рабочей программы «OfflinePvz» непосредственно отображают порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д.

Следовательно, данное приложение пригодно для применения сотрудниками организации, с целью отслеживания правильности осуществления работодателем начислений заработной платы и ее выплаты.

Таким образом, из материалов настоящего дела следует, что начисление заработной платы сотруднику ПВЗ в рабочей программе «OfflinePvz» должно было производиться, исходя из следующих показателей: количество отработанных часов; сумма за обработанные ШК; сумма за смену (за скорость раскладки + за рейтинг + % от выручки + оклад за смену); итоговая сумма за смену (шк + смена), однако в разделе «Баланс» рабочей программы «OfflinePvz» составляющие заработной платы отображаются: отработанные часы; количество обработанных ШК и сумма за них; продуктивность (включает в себя % от выручки + рейтинг + скорость раскладки); итоговая сумма за смену (сумма за ШК + продуктивность).

Окладная часть за смену не отображается, видна только премиальная часть заработной платы, которая и доступна к самовыводу.

Таким образом, в рабочей программе отображаются только стимулирующие выплаты и показатели стимулирующего характера - текущее премирование.

В обоснование заявленного требования, истец ссылается на то обстоятельство, что, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, фактически имела возможность вывода на реквизиты своей банковской карты лишь денежных средств, начисленных ей за показатели стимулирующего характера. Выплату оклада, предусмотренного положениями заключенного между сторонами трудового договора, работодатель ей дополнительно не осуществлял.

В опровержение доводов истца, ответчиком в материалы дела представлены расчетные листки, в соответствии с которыми в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу начислялась и выплачивалась окладная часть ее заработной платы (т. 1 л.д. 137-142).

Дополнительно сведения о начислении заработной платы и., представленные в расчетных листах, подтверждены справкой о заработной плате истца за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по форме 2-НДФЛ (т. 1 л.д. 168 (оборотная сторона) - 169 (оборотная сторона)).

Между тем данные, содержащиеся в обозначенных расчетных листках, не могут быть положены в основу настоящего решения, в силу следующего.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статье 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (статья 136 ТК РФ).

На основании расчетных листков и выписок о движении денежных средств по банковскому счету, открытому на имя ФИО1 в ПАО «Сбербанк России», перечня ведомостей в банк, предоставленных ответчиком, установлено фактическое перечисление денежных средств работодателем за период с ДД.ММ.ГГГГ в следующем размере: ДД.ММ.ГГГГ - 73360 руб. 15 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 72560 руб. 26 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 62722 руб. 54 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 94284 руб. 02 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 43323 руб. 72 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 61029 руб. 09 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 76135 руб. 98 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 100797 руб. 15 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 35243 руб. 97 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 76165 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 93287 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 108219 руб. 10 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 86142 руб. 10 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 75257 руб. 29 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 77470 руб. 48 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 55217 руб. 51 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 66444 руб. 37 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 59487 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 98889 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 140437 руб. 10 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 17798 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 84988 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 87429 руб. 93 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 92113 руб. 45 коп.; ДД.ММ.ГГГГ - 68966 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 83701 руб.; ДД.ММ.ГГГГ - 60350 руб., ДД.ММ.ГГГГ - 7469 руб. 49 коп., ДД.ММ.ГГГГ - 7468 руб. 49 коп., ДД.ММ.ГГГГ - 172252 руб. 96 коп. (т. 1 л.д. 9-10, 11-20, 137-160, 149-151, 168-169).

Стороны фактическую выплату работодателем на банковский счет ФИО1 указанных в расчетных листках денежных средств не оспаривали.

Таким образом, в материалах дела нашел отражение факт того, что с ДД.ММ.ГГГГ сотрудники ООО «Вайлдберриз» перешли на самостоятельный вывод заработной платы через мобильное приложение.

В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществлялся вывод денежных средств на банковский счет в сумме 79 799 рублей 10 копеек. Согласно расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 99 974 рубля 79 копеек, из которых 15 525 рублей 94 копейки - оклад, 4140 рублей 25 копеек - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 80 308 рублей 60 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 86 142 рубля 10 копеек.Фактически истцу перечислено 79799 рублей 10 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,50 часов, за что начислено 86 911 рублей 45 копеек, из которых 16 561 рубль 00 копеек - оклад, 1182 рубля 93 копейки - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 69 167 рублей 52 копейки - премия по итогам месяца, при этом выплачено 75 257 рублей 29 копеек. Фактически истцу перечислено 75 257 рублей 29 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,50 часов, за что начислено 89 050 рублей 16 копеек, из которых 16 561 рубль 00 копеек - оклад, 1104 рубля 07 копеек - доплата за работу в праздничные дни (дневное время), 71 385 рублей 09 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 77 470 рублей 48 копеек. Фактически истцу перечислено 77 470 рублей 48 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часов, за что начислено 63 561 рубль 73 копейки, из которых 14352 рубля 87 копеек - оклад, 49 208 рублей 86 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 55 217 рублей 51 копейка. Фактически истцу перечислено 55 348 рублей 51 копейка.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 77 015 рублей 62 копейки, из которых 15 525 рублей 94 копейки - оклад, 61 489 рублей 68 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 66 444 рубля 37 копеек. Фактически истцу перечислено 66 444 рубля 37 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часов, за что начислено 68932 рубля 89 копеек, из которых 17214 рублей 21 копейка - оклад, 1324 рубля 17 копеек - доплата за работу в праздничные дни, 50394 рубля 51 копейка - премия по итогам месяца, при этом выплачено 59487 рублей. Фактически истцу перечислено 59487 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 16 смен или 172 часов, за что начислено 114739 рублей 75 копеек, из которых 18538 рублей 38 копеек - оклад, 96201 рублей 37 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 98889 рублей. Фактически истцу перечислено 99021 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часов, за что начислено 162498 рублей 90 копеек, из которых 16221 рублей 09 копеек - оклад, 15296 рублей 40 копеек - оплата основного отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 6509 рублей 70 копеек - оплата основного отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 65971 рублей 71 копейка - премия по итогам месяца, при этом выплачено 140437 рублей 10 копеек. Фактически истцу перечислено 140437 рублей 10 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 6 смен или 64,5 часов, за что начислено 20914 рублей 38 копеек, из которых 7945 рублей 02 копейки - оклад, 12969 рублей 36 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 17798 рублей. Фактически истцу перечислено 17798 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 98393 рублей 09 копеек, из которых 17379 рублей 73 копеек - оклад, 810136 рублей 36 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 84988 рублей. Фактически истцу перечислено 84988 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 100978 рублей 50 копеек, из которых 18538 рублей 38 копеек - оклад, 82440 рублей 12 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 87429 рублей 93 копейки. Фактически истцу перечислено 87429 рублей 93 копейки.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен или 139,75 часов, за что начислено 106379 рублей 24 копейки, из которых 16066 рублей 60 копеек - оклад, 90312 рублей 64 копейки - премия по итогам месяца, при этом выплачено 92113 рублей 45 копеек. Фактически истцу перечислено 92272 рублей 45 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 79754 рублей 36 копеек, из которых 17379 рублей 73 копейки - оклад, 3475 рублей 95 копеек - доплата за работу в праздничные дни, 58898 рублей 68 копеек - премия по итогам месяца, при этом выплачено 68966 рублей. Фактически истцу перечислено 68807 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен или 150,5 часов, за что начислено 97161 рублей 74 копейки, из которых 25000 рублей - оклад, 1785 рублей 71 копеек - доплата за работу в праздничные дни, 70376 рублей 03 копейки - премия по итогам месяца, при этом выплачено 83701 рублей.

В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 10 смен или 107,5 часов, за что начислено 70355 рублей 43 копейки, из которых 15625 рублей - оклад, 54730 рублей 43 копейки - премия по итогам месяца, при этом выплачено 60350 рублей.

Таким образом, из исследованных материалов усматривается, что сумма выплаченной ООО «Вайлдберриз» заработной платы в пользу истца за спорный период соответствует сумме премии, начисленной ФИО1 в рабочей программе, и, выведенной ею на свой банковский счет, в исчислении которой по позиции «продуктивность» размер оклада за рабочую смену не отражается, а также за весь спорный период усматривается начисление работодателем в расчетных листках оклада произвольно и не пропорционально фактически отработанному времени.

Следовательно, указание в расчетных листках на начисление и выплату ФИО1 суммы оклада, не соответствует действительности, фактически работодатель при формировании расчетного листка попросту осуществил выделение суммы оклада из фактически выплаченной истцу денежной суммы в счет заработной платы.

Как следует из выписок по банковским вкладам, открытым на имя истца, выплата заработной платы, в соответствии с положениями трудового договора, 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным, работодателем не осуществлялась.

Учитывая, что в спорный период работодателем в пользу истца производилась выплата исключительно премиальной части заработной платы, суд приходит к выводу о том, что в обозначенный промежуток времени начисление и выплата заработной платы истцу осуществлялась в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда. А, поскольку, трудовым договором установлена повременно-премиальная система оплаты труда, в данном случае имеет место изменение работодателем системы оплаты труда работника.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сведений относительно заблаговременного уведомления работодателем ФИО1 об изменении условий оплаты ее труда, предусмотренных трудовым договором, материалы настоящего гражданского дела не содержат. Документального подтверждения своевременного уведомления истца об изменении системы оплаты труда в организации, стороной ответчика не представлено.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что факт изменения работодателем системы оплаты труда ФИО1 обнаружила самостоятельно в рабочей программе, без предварительного уведомления со стороны работодателя.

Принимая во внимание, что система оплаты труда ФИО1, установленная трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ изменена работодателем произвольно (по крайней мере, соответствующий мотивированный приказ в материалы дела не представлен), без заблаговременного уведомления об этом сотрудника, в предусмотренный положениями действующего законодательства двухмесячный срок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований у ООО «Вайлдберриз» для осуществления оплаты труда ФИО1 в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда и наличии у него обязанности по начислению и выплате истцу окладной части заработной платы, в соответствии с положениями заключенного между сторонами трудового договора.

Определяя размер денежных средств, подлежащих взысканию в пользу истца в счет невыплаченной окладной части заработной платы, суд учитывает, что согласно данным, представленным ответчиком (штатного расписания), оклад менеджера по работе с клиентами ПВЗ составлял: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 15 211 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 16 561 рубль, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 18 538 рублей 38 копеек, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 25 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ - 26484 рублей (т.2 л.д.233, 234, 236-238).

Следовательно, с учетом того обстоятельства, что истец осуществляла трудовую деятельность в соответствии с повременно-премиальной системой оплаты труда, окладная часть заработной платы подлежала выплате ей работодателем пропорционально отработанному времени.

Материалами дела, в частности приведенными выше расчетными листками, табелем учета рабочего времени, также подтверждено, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО1 осуществлялась работа в праздничные и выходные дни, а именно: в ДД.ММ.ГГГГ - 4 в праздничные дни, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 4 в праздничные дни, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день, в ДД.ММ.ГГГГ. - 3 в праздничные дни, в ДД.ММ.ГГГГ - 1 в праздничный день.

В силу статьи 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Учитывая изложенное, работа истца в нерабочие праздничные дни подлежит оплате работодателем в двойном размере, исчисленном от размера должностного оклада. Между тем, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства относительно произведения ООО «Вайлдберриз» фактической выплаты в пользу ФИО1 исключительно премиальной части ее заработной платы, суд приходит к выводу о неосуществлении работодателем соответствующей доплаты в пользу ФИО1 за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом сведения, отраженные в представленных работодателем расчетных листках на имя истца относительно произведения им соответствующей доплаты, противоречат действительности, ввиду установления обстоятельств, свидетельствующих о невыплате истице окладной части заработной платы в принципе.

До ДД.ММ.ГГГГ окладная часть ответчиком выплачивалась истцу своевременно, однако при этом не выплачивались доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Учитывая изложенное, расчет недополученной истицей окладной части заработной платы за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, должен быть произведен следующим образом.

Из трудового договора усматривается, смена за один рабочий день составляет 12 часов, из них 75 минут или 1,25 часа приходится на перерывы.

Согласно сведениям ответчика в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер окладной части заработной платы истицы установлен в размере 15 211 рублей (т. 2 л.д. 234).

В ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с производственным календарем норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 128 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75). Из них 4 дня в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 43 часа (4*10,75) должны быть оплачены в двойном размере.

15211 руб./128 час. = 118 руб. 84 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

118 руб. 84 коп.*43 = 5110 руб. 12 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены доплата за работу в праздничные и выходные дни - 5110 руб. 12 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 175 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 12 смен, т.е. 129 часов (12*10,75). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 часа должны быть оплачены в двойном размере.

15211 руб./175 час. = 86 руб. 92 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

86 руб. 92 коп.*10,75 = 934 руб. 39 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены доплата за работу в праздничные и выходные дни - 934 руб. 39 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часов (14*10,75). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 часа должны быть оплачены в двойном размере.

15211 руб./168 час. = 90 руб. 54 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

90 руб. 54 коп.*150,5 = 13626 руб. 27 коп. - оклад.

90 руб. 54 коп.*10,75 = 973 руб. 31 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в сумме 13626 руб. 27 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 973 руб. 31 коп., а всего - 14599 руб. 58 коп.

Согласно сведениям ответчика в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер окладной части заработной платы истицы установлен в размере 16 561 рублей (т. 2 л.д. 237).

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в июле истцом отработано 16 смен, т.е. 172 часа (16*10,75).

16561 руб./168 час. = 98 руб. 58 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

98 руб. 58 коп.*172 = 16955 руб. 76 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в сумме 16955 руб. 76 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 184 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часа (14*10,75).

16561 руб./184 час. = 90 руб. 01 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

90 руб. 01 коп.*150,5 = 13546 руб. 51 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в сумме 13546 руб. 51 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 176 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 8 смен, т.е. 86 часа (8*10,75).

16561 руб./176 час. = 94 руб. 10 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 10 коп.*86 = 8092 руб. 60 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в сумме 8092 руб. 60 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в октябре истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часа (15*10,75).

16561 руб./168 час. = 98 руб. 58 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

98 руб. 58 коп.*161,25 = 15896 руб. 03 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в сумме 15869 руб. 03 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 167 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 13 смен, т.е. 139,75 часов (13*10,75). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 часа должны быть оплачены в двойном размере.

16561 руб./167 час. = 99 руб. 17 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

99 руб. 17 коп.*139,75 = 13859 руб. 01 коп. - оклад.

99 руб. 17 коп.*10,75 = 1066 руб. 08 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 13859 руб. 01 коп., доплата за работу в праздничные и выходные дни - 1066 руб. 08 коп., а всего - 14925 руб. 09 коп.

Согласно производственному календарю на ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 176 час.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часов (14*10,75).

16561 руб./176 час. = 94 руб. 10 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 10 коп.*150,5 = 14162 руб. 05 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице не выплачен оклад в размере 14162 руб. 05 коп.

Согласно сведениям ответчика в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер окладной части заработной платы истицы установлен в размере 16 561 руб.

В ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с производственным календарем норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 136 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25). Из них 4 дня в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 43 часов (4*10,75) должны быть оплачены в двойном размере.

16561 руб./136 час. = 121 руб. 77 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

121 руб. 77 коп*161,25 = 19635 руб. 41 коп. - оклад.

121 руб. 77 коп*43 = 5236 руб. 11 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 19635 руб. 41 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 5236 руб. 11 коп., а всего - 24871 руб. 52 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с производственным календарем норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 143 часа.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часов (14*10,75 = 150,50). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 должны быть оплачены в двойном размере.

16561 руб./143 час. = 115 руб. 81 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

115 руб. 81 коп.*150,5= 17429 руб. 41 коп. - оклад.

115 руб. 81 коп.*10,75= 1244 руб. 96 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 17429 руб. 41 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 1244 руб. 96 коп., а всего - 18674 руб. 37 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с производственным календарем норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 175 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часов (14*10,75 = 150,50). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 должны быть оплачены в двойном размере.

16561 руб./175 час. = 94 руб. 63 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 63 коп.*150,50 = 14241 руб. 82 коп. - оклад

94 руб. 63 коп. *10,75= 1017 руб. 27 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 14241 руб. 82 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 1017 руб. 27 коп., а всего - 15259 руб. 09 коп.

Согласно производственному календарю в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 160 часов.

В соответствии с табелем рабочего времени, истцом в ДД.ММ.ГГГГ отработано 13 смен, т.е. 139,75 часов (13*10,75 = 139,75).

16561 руб./160 час. = 103 руб. 51 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

103 руб. 51 коп. *139,75 час. = 14465 руб. 52 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 14465 руб. 52 коп.

Согласно производственному календарю в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 160 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25).

16561 руб./160 час. = 103 руб. 51 коп. - стоимость одного часа работы.

103 руб. 51 коп. * 161,25 = 16690 руб. 99 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 16690 руб. 99 коп.

Размер оклада согласно сведениям ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ установлен 18538 руб. 38 коп. (т.2 л.д. 233).

В соответствии с производственным календарем в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени фактически в июне истцом отработано 13 смен, 139,75 часов (13*10,75 = 139,75). Из них 1 день в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 часа должны быть оплачены в двойном размере.

18538 руб. 38 коп./168 час. = 110 руб. 35 коп. - стоимость одного часа работы истицы.

110 руб. 35 коп.* 139,75 час. = 15421 руб. 41 коп. - оклад.

110 руб. 35 коп * 10,75 = 1186 руб. 26 коп. - доплата за работу в выходные и праздничные дни

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 15421 руб. 41 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 1186 руб. 26 коп., а всего - 16607 руб. 67 коп.

В соответствии с производственным календарем в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Согласно табелю учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 16 смен, т.е. 172,00 часа (16 смен *10,75 час. = 172,00).

18538 руб. 38 коп./ 168 час. = 110 руб. 35 коп. - стоимость одного часа работы.

110 руб. 35 коп.* 172 час. = 18980 руб. 20 коп. - оклад.

Таким образом, за июль 2023 г. истице невыплачен оклад в размере 18980 руб. 20 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ согласно данным производственного календаря норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 184 часа.

Согласно табелю учета рабочего времени фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часов (14*10,75 = 150,50).

18538 руб. 38 коп./ 184 часа = 100 руб. 75 коп. - стоимость одного часа работы.

100 руб. 75 коп.*150,50 час.= 15162 руб. 88 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 15162 руб. 88 коп.

По данным производственного календаря в ДД.ММ.ГГГГ норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Из табеля учета рабочего времени усматривается, что в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 6 смен, т.е. 64,50 часа (6 *10,75 часа = 64,50).

18538 руб. 38 коп./ 168 час. = 110 руб. 35 коп. - стоимость одного часа работы.

110 руб. 35 коп. * 64,50 час. = 7117 руб. 58 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 7117 руб. 58 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с производственным календарем норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 176 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени фактически в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часа (15 *10,75 час. = 161,25 часа).

18538 руб. 38 коп./ 176 час. = 105 руб. 33 коп. - стоимость одного часа работы.

105 руб. 33 коп.*161,25 час. = 16984 руб. 46 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 16984 руб. 46 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 167 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истицей отработано 15 смен, т.е. 161,25 часа. (15 смен*10,75 час.= 161,25 часа).

18538 руб. 38 коп./ 167 часа = 111 руб. 01 коп. - стоимость одного часа работы.

111 руб. 01 коп.*161,25 часа = 17 900 руб. 36 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 17900 руб. 36 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истицей отработано 13 смен, т.е. 139,75 часа. (13 смен* 10,75 час.= 139,75 рабочих часа).

18538 руб. 38 коп./ 168 часов = 110 руб. 35 коп. - стоимость одного часа работы.

110 руб. 35 коп.*139,75 часа = 15 421 руб. 41 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 15421 руб. 41 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 136 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истицей отработано 15 смен, т.е. 161,25 часа. (15 смен*10,75 час. = 161,25 рабочих часа). Из них 3 дня в праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 32,25 часов (3*10,75) должны быть оплачены в двойном размере.

18538 руб.38 коп./ 136 часа = 136 руб. 31 коп. - стоимость одного часа работы.

136 руб. 31 коп.*161,25 часа = 21979 руб. 99 коп. - оклад.

136 руб. 31 коп.*32,25 часа = 4396 руб. 00 коп. - доплата за работу в нерабочие праздничные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 21979 руб. 99 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 4396 руб. 00 коп., а всего - 26375 руб. 99 коп.

Оклад согласно сведениям ответчика с ДД.ММ.ГГГГ установлен в размере 25 000 руб. (т.2 л.д. 236).

В ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 159 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 смен, т.е. 150,50 часа. (14 смен*10,75 час. = 150,50 рабочих часа). Из них 1 праздничный день (ДД.ММ.ГГГГ), то есть 10,75 часа должны быть оплачены в двойном размере.

25 000 руб./ 159 часов = 157 руб. 23 коп. - стоимость одного часа работы.

157 руб. 23 коп.* 150,50 часов = 23 663 руб. 12 коп. - оклад.

157 руб. 23 коп.* 10,75 = 1690 руб. 22 коп. - доплата за работу в выходные дни.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачены оклад в размере 23663 руб. 12 коп. и доплата за работу в праздничные и выходные дни - 1690 руб. 22 коп., а всего - 25353 руб. 34 коп.

В ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю норма часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 159 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в ДД.ММ.ГГГГ истицей отработано 10 смен, т.е. 107,50 часа. (10*10,75 час. = 107,50 рабочих часа).

25 000 руб./ 159 часов = 157 руб. 23 коп. - стоимость одного часа работы.

157 руб. 23 коп.* 107,50 час. = 16 902 руб. 23 коп. - оклад.

Таким образом, за ДД.ММ.ГГГГ истице невыплачен оклад в размере 16902 руб. 23 коп.

Таким образом, на день подачи искового заявления у ответчика перед истцом сформировалась задолженность по невыплаченным окладам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а именно 370962 рубля 74 копейки (5110,12 + 934,39 + 14599,58 + 16955,76 + 13546,51 + 8092,60 + 15869,03 + 14925,09 + 14162,05 + 24871,52 + 18674,37 + 15259,09 + 14465,52 + 16690,99 + 16607,67 + 18980,20 + 15162,88 + 7117,58 + 16984,46 + 17900,36 + 15421,41 + 26375,99 + 25353,34 + 16902,23).

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочные работы, выполненные им в ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ годах. При этом расчет сверхурочных работ истцом произведен ежемесячно с учетом отработанных в течение месяца смен.

Согласно п. 6.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, работнику устанавливается режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Учет рабочего времени - суммированный. Учетный период - 1 год. При суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год факт привлечения работника к сверхурочным работам определяется по итогам года путем сложения отработанного в течение года рабочего времени и сравнения данного результата с годовой нормой рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.

Судом произведен подсчет часов, отработанных истцом в ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ годах, и произведено сравнение с годовой нормой. В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 1752,25 часа при норме 1973 часа. В ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 1687,75 часа при норме 1973 часа.

Таким образом, наличие факта привлечения работника к сверхурочным работам не установлено. А, следовательно, исковые требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика в свою пользу невыплаченной премиальной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 1448472 рубля 30 копеек, а также компенсации за несвоевременную выплату премиальной части заработной платы в размере 1084518 рублей 28 копеек. Указанное требование истец основывает на данных из справок 2-ндфл за ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ годы (выплата с кодом 2002), считая, что указанные суммы были начислены, но не выплачены.

Суд, проанализировав все собранные по делу доказательства, считает, что позиция истца противоречит материалам дела и основана на неправильном применении норм трудового законодательства. Как указано выше, суд пришел к выводу, что с ДД.ММ.ГГГГ ответчиком перестала выплачиваться окладная часть (постоянная часть) заработной платы, выплаты стимулирующего характера (переменная часть заработной платы) выплачивались работодателем исправно. Доводы истца о том, что помимо стимулирующих выплат ежемесячно должна выплачиваться премия, противоречат локальным актам работодателя и трудовому законодательству, так как дополнительная премия выплачивается по решению работодателя в зависимости от трудовых достижений работника, финансового результата и финансового положения работодателя. Доказательств установления дополнительных премиальных выплат истцу ни истцом, ни ответчиком в материалы дела не предоставлено. Таким образом, указанная часть исковых требований не подлежит удовлетворению, а, следовательно, удовлетворению не подлежит и требования истца о взыскании с ответчика компенсации за несвоевременную выплату премиальной части заработной платы.

Истцом также заявлялось требование о взыскании с ответчика в свою пользу незаконно удержанных из его заработной платы денежных средств в сумме 72 222 рубля 07 копеек, а именно 13 806 рублей в связи с хищением товара третьими лицами, 49 658 рублей 70 копеек в связи с утерей вещей, подмен, брака, 8757 рублей 37 копеек по заявлениям истца для оплаты приобретаемых товаров на маркет плейсе "Вайлдберриз".

Анализ норм трудового законодательства свидетельствует о том, что под удержанием из заработной платы следует понимать право работодателя не выплачивать работнику определенную часть заработной платы, направив невыплаченную денежную сумму на погашение каких-либо обязательств работника.

Согласно Конвенции МОТ N 95 "удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Трудящиеся должны быть уведомлены таким способом, который компетентная власть сочтет наиболее подходящим, об условиях и пределах, в которых такие удержания могут производиться".

Часть 2 ст. 137 ТК РФ предусматривает перечень случаев, когда работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения задолженности работника перед работодателем.

Удержания возможны:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Удержания могут производиться по решению работодателя только при соблюдении следующих условий:

1) со дня окончания срока, установленного для погашения аванса, задолженности или неправильно исчисленных выплат, прошло не более месяца;

2) работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

В целом процедура удержания состоит из следующих этапов.

Первый этап. Выявление образовавшейся задолженности работника перед работодателем, квалификация этой задолженности, определение наличия правовых оснований для удержания.

Второй этап. Извещение работника о наличии у него задолженности перед работодателем, оснований задолженности, размера планируемых удержаний.

Третий этап. Принятие решения об удержании (издание соответствующего распоряжения, приказа).

Четвертый этап. Фактическое удержание из заработной платы с учетом ограничений, установленных ст. 138 ТК РФ.

Таким образом, процедура удержания в любом случае предусматривает обязательное уведомление работника о наличии у него задолженности перед работодателем, оснований возникновения этой задолженности и размеров планируемых удержаний.

Между тем, из представленных доказательств следует, что удержания из заработной платы истицы отображались работодателем в программном обеспечении одномоментно, без предварительного уведомления сотрудника ПВЗ о наличии у него задолженности перед работодателем планируемых суммах ее удержания. А, учитывая, что возникновение задолженности перед ним у истицы, работодатель не связывает с необходимостью возмещения неотработанного аванса либо же излишне выплаченных сумм в связи со счетной ошибкой, а в качестве основания возникновения такой задолженности работодатель указывает на «брак» и «подмену» товара, суд приходит к выводу о том, что фактически действия работодателя направлены на скрытое взыскание с сотрудника материального ущерба, причиненного организации, под видом, так называемого, депремирования.

В свою очередь, согласно ст.232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно ст.241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

Статьей 244 ТК РФ в качестве основания для возложения на работников полной материальной ответственности за недостачу вверенных им товарно-материальных ценностей предусмотрено наличие заключенных между этими работниками и их работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Частями первой и второй статьи 245 ТК РФ определено, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины (часть третья статьи 245 ТК РФ).

При этом, п.8 названного Постановления установлено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (статья 242 ТК РФ).

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Таким образом, к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты, порчи или пересортицы товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они (а не работодатель) должны доказать, что это произошло не по их вине. При отсутствии таких доказательств работники несут материальную ответственность в полном размере причинения ущерба.

Вместе с тем, в любом случае факт наличия недостачи (ущерба) доказывается работодателем, который должен достоверно на основании соответствующих документов определить размер материального ущерба, причиненного противоправными действиями (бездействием) работника (бригады).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" дано разъяснение о том, что, если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 Трудового кодекса Российской Федерации (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск.

Из приведенных норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться только при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба наступает лишь в случае, когда все члены коллектива (бригады) добровольно принимают на себя такую ответственность. Одним из оснований для возложения на коллектив работников материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю, является наличие единого письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, заключенного со всеми членами коллектива (бригады) работников в соответствии с типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N №.

Обязанность доказать наличие оснований для заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба и соблюдение правил заключения такого договора возложена законом на работодателя. Невыполнение работодателем требований трудового законодательства о порядке и условиях заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности является основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Поскольку в рассматриваемом случае, к моменту поступления определенного товара в пункт выдачи заказов предшествует его сбор на ТЦ и последующая транспортировка, т.е. с товаром взаимодействуют несколько сотрудников организации и сторонних лиц (перевозчик), материальная ответственность в случае его порчи либо утраты, в силу вышеприведенного правового регулирования, может носить исключительно коллективный характер.

Поскольку доказательств того, что работодателем от ФИО1 было получено согласие на вступление в коллектив (бригаду) работников, на который возложена материальная коллективная ответственность, в материалы дела не представлено, договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности в письменном виде с данным сотрудником не оформлялся, а само по себе трудоустройство в штат организации, осуществляющей розничную торговлю товарами, не является основанием для возложения на сотрудников коллективной (бригадной) материальной ответственности при отсутствии надлежащей (в соответствии с нормативными предписаниями) процедуры оформления этого вида материальной ответственности, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для возложения таковой на истицу. При этом, содержащееся в ее трудовом договоре условие о необходимости заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности и фактическое заключение такового, не освобождают общество от бремени доказывания юридических значимых обстоятельств при возложении на работников коллективной (бригадной) материальной ответственности с учетом требований статьи 245 ТК РФ.

А, кроме того, из положений ст. 247 ТК РФ следует, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работником работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ч.1 ст.246 ТК РФ). Следовательно, размер ущерба должен быть подтвержден документально соответствующими учетными данными работодателя. Результаты проверки причин возникновения ущерба, его размер должны быть оформлены документально (акт сверки, акт ревизии, инвентаризации и др.).

В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина РФ от ДД.ММ.ГГГГ N №, при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества обязательно должна быть проведена инвентаризация.

Приказом Минфина РФ от ДД.ММ.ГГГГ N № утверждены Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, которые устанавливают порядок проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации и оформления ее результатов.

Вместе с тем, из исследованных материалов, очевидно, усматривается, что суммы денежных средств, подлежащие удержанию с сотрудника, как в случае подмены товара, так и в случае его брака, отражаются в программном обеспечении работодателем автоматически, без проведения дополнительных процедур, направленных на установление факта и размера причиненного ущерба, а равно факта виновного поведения сотрудника. Уведомление о необходимости предоставления сотрудником письменных объяснений относительно причин возникновения ущерба работодателем ООО «Вайлдберриз» в адрес ФИО1 не направлялось.

При этом положениями действующего законодательства не предусмотрена обязанность работника по направлению в адрес работодателя какого-либо вида обращения в рабочем интерфейсе, с целью оспаривания виновности в причинении вменяемого ему материального ущерба.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п.4 ст.1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст.10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

В подтверждение своих доводов о том, что истец просила о переводе денежных средств из заработной платы в счет оплаты товара на маркет плейсе "Вайлдберриз" ответчик не представил никаких доказательств. Сама истица утверждает, что оплачивала товары самостоятельно, никаких заявлений не писала, в связи с чем, при вынесении настоящего судебного акта суд принимает за основу обстоятельства, на которые ссылается истец, как менее сильная сторона трудовых правоотношений.

Вышеизложенные доказательства приводят суд к выводу, как о грубом нарушении работодателем процедуры привлечения к материальной ответственности ФИО1, так и об отсутствии оснований для возложения таковой на указанного сотрудника в принципе, что в свою очередь, влечет за собой невозможность удержания из ее заработной платы каких-либо сумм. Более того, установленные по делу обстоятельства, позволяют суду согласиться с позицией истицы относительно того, что, действуя недобросовестно, и, удерживая из денежного вознаграждения своих сотрудников, средства за «брак» и «подмену» товара, работодатель, таким образом, фактически за их счет, компенсирует для себя финансовые риски, неизбежно возникающие в сфере розничной торговли, в том числе, в связи с изначальной поставкой на склад некачественного товара, минуя процедуру взыскания материального ущерба, предусмотренную положениями действующего законодательства.

При таких обстоятельствах, денежные средства в сумме 72222 руб. 07 коп., незаконно удержанные ООО «Вайлдберриз» из денежного вознаграждения ФИО1, подлежат взысканию в ее пользу с ответчика в полном объеме.

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Согласно этой статье при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом, исходя из смысла положений ст.236 ТК РФ размер учетной ставки ЦБ РФ определяется на момент образования задолженности (задержки выплаты), в силу чего в данном случае подлежит применению ставка рефинансирования согласно указанию ЦБ РФ, определяемая в соответствии с расчетом, приведенном истицей.

Учитывая, что п. 7.3. трудового договора предусмотрено, что выплата заработной платы производится два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц, суд полагает необходимым исчислять проценты за задержку выплаты заработной платы с 11 числа следующего за расчетным месяца, вне зависимости от того, что в последнее время работы ФИО1, заработная плата ей выплачивалась еженедельно, поскольку такая обязанность локальными нормативными актами Общества не предусмотрена, а выплата денежного вознаграждения чаще двух раз в месяц является правом, но не обязанностью работодателя.

Так, размер компенсации за невыплату окладной части заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО1 за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ рассчитана по формуле: компенсация = сумма задолженности * на ставку ЦБ РФ * 1/150 * количество дней просрочки. Компенсация составит:

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

3

8,69

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

9,5

14

45,31

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

42

286,17

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

17

23

133,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

14

23

109,70

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

11

18

67,45

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

9,5

41

132,69

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8

56

152,62

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

308

786,96

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

63,71

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

139,00

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

186,01

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

250,40

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

1 220,98

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

300,48

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

271,86

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

1 602,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

218,03

ИТОГО:

5 975,79

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

2

2,49

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

17

23

24,36

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

14

23

20,06

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

11

18

12,33

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

9,5

41

24,26

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8

56

27,91

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

308

143,90

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

11,65

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

25,42

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

34,01

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

45,79

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

223,26

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

54,94

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

49,71

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

293,02

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

39,87

ИТОГО:

1 032,98

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

9,5

16

147,94

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8

56

436,04

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

308

2 248,34

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

182,01

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

397,11

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

531,42

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

715,38

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 488,33

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

858,46

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

776,70

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 578,43

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

622,92

ИТОГО:

14 983,08

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8

39

352,68

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

308

2 611,19

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

211,38

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

461,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

617,19

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

830,83

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

4 051,30

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

997,00

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

902,05

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 317,33

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

723,45

ИТОГО:

17 075,60

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8

9

65,02

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

308

2 086,16

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

168,88

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

368,47

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

493,09

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

663,78

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 236,71

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

796,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

720,67

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 248,19

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

577,98

ИТОГО:

13 425,48

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

286

1 157,24

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

100,89

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

220,12

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

294,57

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

396,54

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

1 933,59

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

475,84

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

430,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

2 537,84

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

345,28

ИТОГО:

7 892,44

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

255

2 023,30

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

197,83

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

431,64

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

577,63

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

777,58

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 791,64

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

933,10

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

844,23

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 976,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

677,08

ИТОГО:

15 230,56

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

226

1 686,54

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

186,07

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

405,96

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

543,27

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

731,33

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 566,10

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

877,60

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

794,01

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 680,51

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

636,80

ИТОГО:

14 108,19

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

194

1 373,72

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

176,55

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

385,21

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

515,50

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

693,94

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 383,79

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

832,73

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

753,42

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 441,22

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

604,25

ИТОГО:

13 160,33

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

163

2 027,03

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

310,06

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

676,51

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

905,32

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

1 218,70

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

5 942,64

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 462,45

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

1 323,16

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

7 799,71

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

1 061,18

ИТОГО:

22 726,76

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

135

1 260,52

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

232,81

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

507,94

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

679,75

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

915,04

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

4 461,93

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 098,05

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

993,48

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 856,28

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

796,77

ИТОГО:

16 802,57

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

104

793,47

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

190,23

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

415,05

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

555,43

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

747,70

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 645,91

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

897,23

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

811,78

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 785,25

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

651,05

ИТОГО:

13 493,10

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

74

535,22

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

180,34

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

393,46

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

526,54

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

708,81

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 456,29

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

850,57

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

769,57

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 536,39

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

617,20

ИТОГО:

12 574,39

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

44

367,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

208,08

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

453,99

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

607,55

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

817,86

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 988,03

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

981,43

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

887,96

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 234,29

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

712,15

ИТОГО:

14 258,54

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

7,5

13

107,95

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

207,04

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

451,73

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

604,52

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

813,78

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 968,13

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

976,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

883,53

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 208,17

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

708,59

ИТОГО:

13 929,97

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

8,5

4

43,02

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

34

516,26

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

690,88

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

930,03

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

4 535,00

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 116,04

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

1 009,75

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 952,19

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

809,82

ИТОГО:

15 602,99

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

12

9

109,17

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

42

551,93

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

742,98

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

3 622,92

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

891,58

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

806,67

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 755,08

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

646,95

ИТОГО:

12 127,28

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

13

19

117,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

49

348,76

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

1 700,63

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

418,51

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

378,66

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

2 232,07

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

303,68

ИТОГО:

5 499,51

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

37

628,43

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

4 058,15

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

998,69

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

903,57

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 326,33

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

724,67

ИТОГО:

12 639,84

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

15

9

161,10

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

224

4 276,99

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 052,54

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

952,30

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 613,55

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

763,75

ИТОГО:

12 820,23

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

200

3 289,90

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

906,78

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

820,42

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

4 836,15

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

657,98

ИТОГО:

10 511,23

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

170

4 782,85

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 550,91

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

1 403,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

8 271,51

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

1 125,38

ИТОГО:

17 133,85

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

143

3 867,23

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 490,78

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

1 348,80

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

7 950,81

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

1 081,74

ИТОГО:

15 739,36

за ДД.ММ.ГГГГ

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

16

109

1 965,17

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

993,85

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

19

42

899,20

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

21

224

5 300,54

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

20

32

721,16

ИТОГО:

9 879,92

Таким образом, совокупный размер компенсации за невыплату окладной части заработной платы в установленные сроки составляет 308623 рубля 99 копеек (5975,79+1032,98+14983,08+17075,60+13425,48+7892,44+15230,56+14108,19+13160,33+22726,76+16802,57+13493,10+12574,39+14258,54+13929,97+15602,99+12127,28+5499,51+12639,84+12820,23+10511,23+17133,85+15739,36+9879,92)

Компенсация за нарушение сроков выплаты незаконно удержанных денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 61243 рублей 16 копеек рассчитана истцом. Указанный расчет судом проверен и признан арифметически верным.

Проверяя доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по указанным требованиям, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе, в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

По смыслу приведенных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае взыскиваемые истцом суммы были начислены ответчиком, что усматривается из представленных расчетных листков, но не выплачены, трудовые отношения с работником на момент подачи искового заявления не прекращены, в связи с чем, срок исковой давности по требованиям о взыскании недополученной заработной платы за спорный период истцом не пропущен.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца, с ООО "Вайлдберриз" в пользу ФИО1 подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой суд определяет в 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета также подлежит взысканию государственная пошлина в размере 24 261 рубль (21 261 рубль за требование имущественного характера + 3000 рублей за моральный вред).

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Бельской и. удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» (ИНН <***>) в пользу Бельской и. (паспорт №):

- 370 962 рубля 74 копейки в счет невыплаченных окладов,

- 72 222 рубля 07 копеек - незаконно удержанные из заработной платы денежные средства,

- 308 623 рубля 99 копеек в счет процентов за нарушение установленного срока выплаты окладной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- 61 243 рубля 16 копеек - в счет процентов за нарушение установленного срока выплаты незаконно удержанных из заработной платы денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- 20 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 24261 рубль.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Заднепровский районный суд в течение месяца.

Председательствующий: М.Е.Каймович

Мотивированное решение изготовлено 15.09.2025.