Дело № 2-1399/2025

УИД 27RS0002-01-2025-003195-62

Решение

Именем Российской Федерации

16 октября 2025 года г. Хабаровск

Кировский районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Блиновой М.П.,

при секретаре Мединской К.С.,

с участием: представителей истца - ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

помощника прокурора Кировского района г. Хабаровска Дмитриченко Е.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к краевому государственному казенному учреждению "Оператор систем электронного правительства Хабаровского края, многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», просила суд признать увольнение от ДАТА незаконным, восстановить истца в должности «Специалист» филиала МФЦ №, взыскать с ответчика средний заработок за вынужденный прогул (с 01.07.2025 до восстановления) 9 935 руб., компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) 100 000 руб., выходное пособие (ст. 178 ТК РФ) 14 572 руб. х 2/3 = 9 715 руб.., судебные издержки (услуги юриста) 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора от ДАТА истец была принята на работу на должность «Специалист» в филиал МФЦ № 3 г. Хабаровска. Срок действия договора указан «временный, на период отсутствия основного работника», однако, конкретная дата окончания договора не была определена. ДАТА истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с истцом заключен на период отсутствия основного работника ФИО4, однако, конкретная дата окончания договора отсутствует, что противоречит ст. 57 ТК РФ. Не определено событие, завершающее действие договора – не указана дата выхода основного работника. Нет документального подтверждения. Основание для срочности не соответствует ст. 59 ТК РФ. Фактически договор является бессрочным, так как событие «выход основного работника» не наступило и не подтверждено. Ответчиком нарушена процедура увольнения. В период увольнения (ДАТА) в КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» имелись вакансии: специалист в филиалах МФЦ г. Хабаровска (согласно штатному расписанию); должности административного персонала. Работодатель не предоставил письменный перечень вакансий, что является грубым нарушением процедуры. При увольнении истца не была выплачена компенсация, расчет выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка не был произведен, что подтверждается отсутствием соответствующей выплаты в расчетном листке. Ответчиком созданы дискриминационные условия труда. Формулировка увольнения и запись в трудовой книжке «трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действий, ч. 1 ст. 77 ТК РФ» не обоснованы, так как договор не имел четкого срока окончания, основания для увольнения отсутствует, так как условия срочности не выполнены.

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, согласно телефонограмме, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие, с участием представителя, на удовлетворении исковых требований настаивала.

В силу ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассматривать дело в отсутствие истца.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 просил заявленные требования удовлетворить по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ФИО2 возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал позицию, изложенную в возражениях, в соответствии с которыми, ФИО3 была принята по срочному трудовому договору ДАТА № на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО12, за которой по трудовому законодательству сохраняется место работы. Данное обстоятельство, а также срок действия трудового договора указаны в п. 5 трудового договора. Конкретная дата окончания срока действия трудового договора в данном случае не могла быть определена и указана в трудовом договоре, так как трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор № был прекращен ДАТА в соответствии с приказом учреждения от ДАТА №-ЛС в связи с истечением срока трудового договора, ввиду выхода работника ФИО12 на работу, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 (ч. 3 ст. 79) ТК РФ. ФИО3 была ознакомлена с данным приказом ДАТА под роспись. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя представлять увольняемому по указанному основанию работнику документальное подтверждение выхода основного работника на работу. Выход работника ФИО12 на работу подтверждается приказом учреждения от ДАТА №-ЛС. Исходя из ст.ст.178,180 ТК РФ, данные положения закона не подлежали применению при прекращении трудового договора № по вышеуказанному основанию. Случаев применения к ФИО3 дискриминации в сфере труда в период работы в учреждении не допускалось. После прием ФИО3 на работу в период с ДАТА до ДАТА было организовано проведение внутреннего вводного обучения ФИО3 по месту нахождения, что подтверждается приказом учреждения от ДАТА №. Трудовой договор № не содержит пункт 2.3.1. Полагают, что нарушений трудового законодательства при прекращении с ФИО3 трудового договора учреждением не допускалось и оснований для её восстановления на работе не имеется. Кроме того, срок обращения в суд пропущен ФИО3 без уважительных причин и не может быть восстановлен. Трудовая книжка была выдана истцу в день увольнения ДАТА, дата окончания срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении – ДАТА. Истец имела реальную возможность обратиться в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора об увольнении, в установленный законом срок

Помощник прокурора полагал, что заявленные требования удовлетворению не подлежат.

Выслушав пояснения представителей истца и ответчика, исследовав представленные доказательства, судом установлены следующие обстоятельства.

ДАТА КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» заключило с ФИО3 трудовой договор №, согласно которому истец принят на работу в указанное учреждение на должность специалиста КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», с осуществлением работы в структурном подразделении работодателя «филиал МФЦ № 3 в г. Хабаровске»

Трудовой договор заключен временно, на период отсутствия основного работника ФИО12, что следует из содержания п. 5 договора.

Договор вступает в силу с ДАТА, дата начала работы ДАТА, установлен срок испытания, продолжительностью 3 месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Приказом №-лс от ДАТА ФИО3 с ДАТА до даты выхода ФИО12 принята на работу в филиал МФЦ № 3 в г. Хабаровске на должность специалиста на основное место работы, временно, на период отсутствия основного работника ФИО12, количество ставок – 1.

ФИО3 было направлено уведомление о том, что с ДАТА трудовой договор от ДАТА № будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

ДАТА ФИО3 отказалась от подписания уведомления № о ДАТА о прекращении трудового договора о ДАТА №, в связи с чем, была ознакомлена с ним устно, в присутствии начальника одела кадров ФИО6, специалиста по кадрам ФИО7, начальника филиала МФЦ № в г. Хабаровске ФИО8, ведущего специалиста филиала МФЦ № в г. Хабаровске ФИО9, заместителя начальника филиала МФЦ № в г. Хабаровске ФИО10, о чем составлен акт №.

На основании приказа №-ЛС от ДАТА действие заключенного с ФИО3 срочного трудового договора № от ДАТА прекращено в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), ФИО3 уволена с занимаемой должности ДАТА.

С данным приказом ФИО3 ознакомлена под роспись ДАТА, имеется пометка ФИО3, что с приказом не согласна.

В день увольнения, с ФИО3 работодателем произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 4, 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст.58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Судом достоверно установлено, что при заключении трудового договора и оформлении трудовых отношений волеизъявление сторон было направлено непосредственно на заключение срочного трудового договора.

Указанное следует из трудового договора от ДАТА №, согласно которому истец принимается на работу в КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» в «филиал № в г. Хабаровске временно на период отсутствия основного работника ФИО12

Последовательность и характер действий истца при приеме на работу свидетельствует о ее осведомленности относительно трудоустройства на период отсутствия основного работника.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ФИО3 было известно о том, что заключенный с ней трудовой договор прекратит свое действие в связи с выходом на работу основного работника, при этом, между работодателем и истцом при заключении с ней трудового договора было достигнуто соглашение относительно его срочного характера.

Доводы искового заявления о том, что фактически трудовой договор является бессрочным, так как событие «выход основного работника» не наступило и не подтверждено, не могут быть приняты во внимание, поскольку объективно материалами дела не подтверждены.

Так, согласно материалам дела, приказом от ДАТА №ЛС в соответствии со ст. 256 ТК РФ специалисту филиала МФЦ № в г. Хабаровске ФИО11 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с ДАТА по ДАТА.

ДАТА ФИО11 подала в КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» заявление, просила прервать отпуск пор уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, просила считать ее работающей на полную ставку в должности специалиста филиала МФЦ № в г. Хабаровске с ДАТА. Днем окончания отпуска считать ДАТА.

Согласно табелю учета использованного рабочего времени филиала МФЦ № в г. Хабаровске от ДАТА за период с ДАТА по ДАТА, ФИО12 вышла на работу ДАТА.

Таким образом, суд признает доказанным работодателем наличия основания для расторжения срочного трудового договора с ФИО3 в связи с действительным выходом на работу основного сотрудника ФИО11, на время отсутствия которого истец принималась на работу, а также соблюдения процедуры увольнения по основанию, указанному в пункте 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом, суд принимает во внимание, что заключение срочного трудового договора ФИО3 не оспаривалось, на отсутствие волеизъявления при заключении срочного трудового договора истец не ссылалась, признаков недобросовестного поведения работодателя при заключении срочного трудового договора и прекращении трудового договора с истцом в связи с выходом на работу основного работника в рассматриваемом случае судом не установлено.

Поскольку не установлен факт нарушения трудовых прав истца, в соответствии со статьей 237 ТК РФ, оснований для признания увольнения от ДАТА незаконным, и удовлетворения сопутствующих требований не имеется.

Кроме того судом учитывается, что стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ, срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

В соответствии с абз. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (абз. 4 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (пункт 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и уважительных причин для восстановлении этого срока не имеется, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования именно по этим мотивам, поскольку в соответствии с абзацем 2 пункта 2 статьи 199 Гражданского кодекса РФ истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (пункт 26 Постановления Пленума ВС РФ от 12 ноября 2001 года N 15, Пленума ВАС РФ от 15 ноября 2001 года N 18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса РФ").

Материалами дела подтверждается, что ДАТА КГКУ «ОСЭП Хабаровского края МФЦ» уведомлял ФИО3, что трудовой договор от ДАТА № будет прекращен.

ДАТА ФИО3 была ознакомлена с приказом об увольнении, в этот же день ей была выдана трудовая книжка, о чем имеется собственноручная подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них КГКУ «ОСЭП Хабаровского края МФЦ».

Соответственно, с требованием по спору об увольнении истец имела право обратиться в суд по ДАТА включительно.

С рассматриваемым иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и сопутствующими требованиями ФИО3 обратилась в суд ДАТА, согласно отчету о движении почтового отправления с идентификатором 80110111074626, то есть с пропуском предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока.

При этом ФИО3 не заявлялось ходатайств о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением заявленного ей в иске спора.

Представитель истца, возражая против удовлетворения ходатайства, просил признать причины пропуска срока для обращения в суд уважительными, ссылаясь на состояние здоровья ФИО3, представив выписной эпикриз из медицинской карты стационарного больного №, согласно которому, ФИО3 находилась на стационарном лечении в КГБУЗ «ККПБ им. Проф. С.И. Сергеева» МЗ ХК с ДАТА по ДАТА с диагнозом «<данные изъяты>, в листе нетрудоспособности не нуждается.

Однако, период нахождения истца на стационарном лечении датирован ранее ее трудоустройства в КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», и, соответственно, увольнения и получения трудовой книжки, к рассматриваемому вопросу отношения не имеет, в связи с чем, состояние здоровья истца в данном случае не может служить основанием для признания причин пропуска месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора уважительными.

Учитывая изложенное, в силу абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ, пропуск срока для обращения в суд при отсутствии доказательств уважительности причин его пропуска, является самостоятельным основанием для отказа в иске

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО3 к краевому государственному казенному учреждению "Оператор систем электронного правительства Хабаровского края, многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Кировский районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение изготовлено 20.10.2025.

Судья М.П. Блинова