Гражданское дело № 2-43/2025

УИД № 48RS0004-01-2024-002281-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 февраля 2025 года Левобережный районный суд г. Липецка в составе

судьи Старковой В.В.,

с участием прокурора Тарасовой А.Н.,

при помощнике ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЦентрПлем» о признании отношений трудовыми, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 с учетом уточнений обратилась в суд с иском к ООО «ЦентрПлем» о признании отношений трудовыми, взыскании денежных средств, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что 22.06.2020г. была принята на работу в ООО «ЦентрПлем», расположенное по адресу: <адрес>. Ежемесячно, начиная с 02.07.2020 года, ей выплачивалась заработная плата на расчетный счет, открытый в рамках зарплатного проекта ООО «ЦентрПлем». Истец ссылается на то, что ответчиком в целях минимизации ее гарантий как работника был заключен 22.06.2020 г. договор подряда, но 13.10.2023 г. было заключено соглашение о расторжении договора подряда от 22.06.2020 г. с 15.10.2023 г. Истец просит суд признать договор подряда от 22.06.2020 г. трудовым, обязать ответчика внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу 22.06.2020 г. на должность главного юрисконсульта, а также взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 183 965,66 руб. и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

ФИО2 с учетом уточнений также обратилась в суд с иском к ООО «ЦентрПлем» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе и взыскании денежных средств, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, 16.10.2023 г. была принята на работу в ООО «ЦентрПлем» на должность главного юрисконсульта. 07.08.2024 г. ей были вручены уведомление № 4 об увольнении в связи с сокращением штата работников от 23.07.2024 г., согласно которого трудовой договор расторгнут 22.10.2024 г. и уведомление № 8 об отсутствии вакантных должностей от 23.10.2024 г. 25.09.2024 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение № 2 о выполнении работы дистанционно, вне места нахождения работодателя. 22.10.2024 г. на расчетный счет истца поступили денежные средства, где в назначении платежа было указано «расчеты при увольнении». С приказом об увольнении ФИО2 ознакомлена не была, трудовая книжка ей не возвращена. Истец просит суд признать незаконным увольнение по сокращению штата и восстановить ее на работе в должности главного юрисконсульта, также взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула с 23.10.2024 г. по день восстановлении на работе из расчета 3221,04 руб. в день и компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Определением Левобережного районного суда г. Липецка от 17.12.2024 года гражданские дела по иску ФИО2 к ООО «ЦентрПлем» о признании отношений трудовыми, взыскании денежных средств и по иску ФИО2 к ООО «ЦентрПлем» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе и взыскании денежных средств объединены в одно производство.

В судебном заседании истец ФИО2, ее представитель ФИО3 исковые требования с учетом уточнений поддержала.

Представители ответчика ООО «ЦентрПлем» по доверенности ФИО4 и ФИО5 в судебном заседании не возражали против признания договора подряда от 22.06.2020 г. трудовым договором, внесении записи в трудовую книжку истца о приеме на работу с 22.06.2020 г., но не на должность главного юрисконсульта, а на должность юрисконсульта. Также не опровергали права истца на получение компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав, но не 30 000 руб., а 10 000 руб., которая была перечислена истцу ответчиком добровольно 13.12.2024 г. Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск, приведенный истцом, ответчик считает несостоятельны, ссылаясь на нарушение п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, средний дневной заработок, по мнению ответчика, истцом исчислен не из сведений о полученных средствах за 12 месяцев, предшествующих моменту расторжения договора подряда (увольнению) - 15.10.2023 (то есть за период с октября 2022 года по сентябрь 2023 года), а за период с ноября 2023 по октябрь 2024 г. Следовательно, за 93,3 дня отпуска истец вправе была бы претендовать на сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 177 653,29 руб. (2 188,63 руб. (размер среднего дневного заработка приведен в расчете оплаты отпуска записки-расчёта при прекращении договора с работником) * 93,3 дн. - 13% (НДФЛ)), а с учётом добровольно выплаченных ответчиком средств - 61 000 руб. (177 653,29 - 116 654). Во-вторых, истец вправе рассчитывать лишь на компенсацию за 53,33 (93,33 - 40) дня неиспользованного отпуска, оплаченных ответчиком в добровольном порядке. Вместе с тем, если даже исходить из данных Истца в расчёте от 29.01.2025 г., то за 53,33 дня отпуска она вправе рассчитывать на сумму компенсации в 171 681,43 руб. (3 221,04 * 53,33), а с учётом добровольно выплаченных Ответчиком средств - 55 027,43 руб. (171 681,43 - 116 654), включая НДФЛ в 13% - 7 153,57 коп. Основания для сокращения численности (штата) законом не определены. Работодатель сам решает, есть ли у него необходимость сократить численность (штат) работников. Решение о том, делать это или нет - это право работодателя и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-0-0).

Выслушав истца, ее представителя, представителей ответчика, опросив свидетеля ФИО11., заслушав заключение прокурора, поддержавшего исковые требования ФИО2, исследовав письменные материалы дела, суд находит исковые требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2020 года № 36-П, от 22.04.2011 года № 5-П, от 27.12.2012 года № 34-П, от 22.04.2013 года № 8-П и др.).

Согласно абз. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 1-3 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 2.2 Определения от 19.05.2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1 ч. 1, ст.ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

В силу ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Из материалов дела усматривается, что ООО «ЦентрПлем» является действующим юридическим лицом, что следует из выписки из ЕГРЮЛ от 12.02.2025 года.

Судом установлено, что 22.06.2020 года ФИО2 заключила договор подряда с ООО «ЦентрПлем» по ведению юридического сопровождения деятельности заказчика. С 16.10.2023 года работает в должности главного юрисконсульта, что подтверждается трудовым договором № 35 от 16.10.2013 года, дополнительными соглашениями к нему от 01.11.2023 года, от 25.09.2024 года, приказом о приеме работника на работу.

Факт работы ФИО2 в ООО «ЦентрПлем» подтверждается как обстоятельствами, изложенными в исковом заявлении, так и представленными в материалы дела письменными доказательствами и никем не оспаривался в суде.

Дав оценку объяснениям истца, исследовав указанные письменные доказательства, принимая во внимание позицию ответчика, который не возражал против признания договора подряда от 22.06.2020 г. трудовым договором, суд приходит к выводу о том, что истец, подчиняясь распоряжениям ответчика, исполняла обязанности юрисконсульта именно в рамках трудовых отношений, в связи с чем требования истца в части признания договора подряда от 22.06.2020 трудовым договором, заключенным с 22.06.2020 суд признает законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению. Требования истца о внесении записи в ее трудовую книжку о работе у ответчика с 22.06.2020 в должности главного юрисконсульта суд также находит обоснованными, поскольку согласно пояснений стороны ответчика и представленных доказательств у ответчика в штатном расписании не имелось в указанный период времени должности юрисконсульта, а имелась должность главного юрисконсульта с 16.10.2023, которую занимала истица. Довод стороны ответчика о признании отношений трудовыми с истцом с 22.06.2020 в должности юрисконсульта со ссылкой на отсутствие у истца необходимого стажа в должности юрисконсульта согласно требований Квалификационного справочника суд находит необоснованным по приведенным основаниям Доказательства, опровергающие доводы истца и выводы суда ответчиком в нарушение положений ст.56 ГПК РФ суду не представлены.

В связи с чем суд также возлагает на ответчика ООО «ЦентрПлем» обязанность по внесению в трудовую книжку истца записи о приеме на работу с 20.06.2020 на должность главного юрисконсульта.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Частью 1 ст. 115 ТК РФ установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Аналогичные положения предусмотрены и п. 4.4 трудового договора № 35 от 16.10.2023 года, заключенного между сторонами, согласно которому работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с ч.ч. 1,2 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно пункту 12 Постановления Правительства РФ № 922 при работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения.

В соответствии с п. 10 Постановления Правительства РФ № 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Из п.п. 4.1, 4.4 трудового договора истца и ответчика усматривается, что работнику установлена пятидневка 40 часов в неделю, работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск в размере 183 965,66 руб. истец исходил из среднедневного заработка в размере 3221,04 руб. (1 132 517,70 руб. /12/ 29,3=351,6). Суд соглашается с расчетом истца, поскольку истцом произведен расчет исходя из требований ст.139 ТК РФ.

Таким образом, с ответчика ООО «ЦентрПлем» в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 183965,66 руб., коль скоро на счет истца поступили денежные средства в размере 116 654 руб., где в назначении платежа указано «компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 22.06.2020 г. по 15.10.2023 г.», что не оспаривалось сторонами, то задолженность в части компенсации за неиспользованный отпуск составит 183965,66руб. (3221,04х93,33=300619,66)руб. – 116 654 руб.).

Доводы стороны ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск за период 93,33 дня в связи с нахождением истца в течение 40 дней в отпуске согласно заявлений основан на ошибочном толковании закона, поскольку как следует из пояснений сторон в суде приказы о предоставлении истцу отпусков ответчиком не издавались, истица дистанционно выполняла обязательства по договору подряда ( трудовые обязанности), о чем предоставляла задания, акты выполненных работ, отчеты о проделанной работе в спорный период, что подтверждается материалами дела. Доказательства, опровергающие данные обстоятельства ответчик в нарушение положений ст.56 ГПК РФ суду не представил.

Согласно ч.1 ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку судом установлена вина работодателя в несвоевременной выплате истцу компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, с учетом вышеприведенных разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года, обстоятельств, при которых произошло нарушение прав истца, длительности такого нарушения, степени личных переживаний, требований разумности и справедливости, положений ст. 237 ТК РФ суд считает, что с ответчика в пользу истца следует взыскать 5000 рублей в счет компенсации морального вреда с учетом выплаты истцу ответчиком компенсации морального вреда в размере 10000 руб., что сторонами не оспаривалось в суде.

Разрешая требования ФИО2 о признании незаконным увольнения по сокращению штата и восстановлении на работе в ООО «ЦентрПлем» в должности главного юрисконсульта с 23.10.2024 г., суд приходит к следующим выводам.

На основании ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 20 ТК РФ работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

На основании ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как указано в ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

На основании ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Как было установлено судом ФИО6 состояла в трудовых отношениях с ООО «ЦентрПлем» - с 16.10.2023 года принята на работу на должность главного юрисконсульта, 22.10.2024 года уволена с занимаемой должности по п. 2, ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( сокращение штата работников)(приказ от 22.10.2024 года № 21), личная подпись ФИО2 на документе в подтверждение ознакомления с данным приказом (распоряжением) отсутствует ввиду ее отсутствия, о чем составлен акт № 1 от 22.10.2024 г.

Согласно п. 1.3 трудового договора от 16.10.2023 года № 35, заключенного между сторонами, местом работы работника является ООО «ЦентрПлем», расположенное по адресу: город <адрес>

Согласно дополнительному соглашению № 2 от 25.09.2024 г., пункт 1.3 трудового договора от 16.10.2023 года № 35 изложен в следующей редакции: « 1.3 в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. Рабочее место работника – г.Липецк».

23.07.2024 г. ответчиком издан приказ № 08/24 о сокращении штата работников, в связи с проведением организационно-структурных и штатных мероприятий, вызванных перераспределением управленческих функций в организационной структуре, а также модернизацией самой организационной структуры в ООО «ЦентрПлем», инициированными приказом № 07/24 от 19.07.2024 г., согласно которому с 23.10.2024 г. исключены из организационно-штатной структуры должности: коммерческий директор, заместитель генерального директора по правовым вопросам, научный консультант, главный юрисконсульт.

23.07.2024 г. ФИО2 ответчиком направлено уведомление № 4 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

23.07.2024 г. ФИО2 ответчиком направлено уведомление № 8 об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.

Согласно справке ответчика в период с 23.07.2024 по 22.10.2024 включительно трудовые договоры с местом работы в г. Липецке не заключались.

Из пояснений представителей ответчиков в суде следует, что сокращение штата работников в ООО «ЦентрПлем» имело место, занимаемая истцом ФИО2 должность была сокращена и исключена из штатного расписания, истец надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, по мнению ответчика, вакантные должности в местности, где осуществляла свои трудовые функции ФИО2 (г.Липецк) отсутствовали, а обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в других регионах трудовым договором и законом, не предусмотрена.

Данные доводы ответчика суд считает ошибочными, поскольку в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст. 209 ТК РФ).

Филиалом согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 ТК РФ является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него всех филиалах и обособленных структурных подразделениях находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных гранил населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника.

Суд приходит к выводу, что ответчик вследствие ошибочного толкования норм материального права о месте работы как об обязательном условии трудового договора неправильно определяет место работы истца, указывая в качестве такового место, где он непосредственно осуществлял свои трудовые функции, то есть его рабочее место, расположенное в г.Липецке.

Между тем Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Судом установлено, что по условиям трудового договора (с учетом дополнительных соглашений) истец принята на работу на должность главного юрисконсульта, рабочее место - г.Липецк) и с выполнением трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя.

Из пояснений сторон в суде следует, что истица работал у ответчика с выполнением функций главного юрисконсульта на территории РФ, включая и другие регионы, где находятся подразделения ответчика. Данные обстоятельства подтвердил в суде свидетель ФИО10

Как было указано, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку местом работы истца являлся г.Липецк, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель был обязан во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ФИО2 все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в филиалах общества, то есть не только по месту ее работы, по месту непосредственного выполнения ФИО2 трудовой функции (в г.Липецке) - месту нахождения ее рабочего времени, но и за его пределами.

В связи с чем довод ответчика о соблюдении работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на отсутствие и не предложение вакантных должностей по данным основаниям, в местности, где ФИО2 осуществляла свои трудовые функции, - в г.Липецке, не основан на положениях части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку первоначально о сокращении должности и предстоящем увольнении ответчик уведомил истца 23.07.2024 года, то в силу действующего законодательства именно с этой даты он был обязан предлагать ФИО2 все имеющие у него вакансии, однако такая обязанность ответчиком не исполнена.

Из пояснений стороны ответчика в суде и представленных суду доказательств следует, что за пределами г.Липецка у ответчика имелись вакансии в период увольнения истца, которые не были ей ответчиком предложены.

При таких данных обстоятельствах требования истца о признании незаконным увольнения, о восстановлении ее на работе, подлежат удовлетворении.

Доводы ответчика об отсутствии у истца требуемой квалификации для занятия вакантных должностей не свидетельствует о ненарушении трудовых прав истца ответчиком.

В связи с незаконным увольнением истца на основании ст.ст. 22, 129 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Суд, исходя из размера среднедневного заработка истца, производит расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула и удовлетворяет иск в данной части в сумме 254462,16 руб. (3221,04руб. х 79 рабочих дней за период с 23.10.2024 года по 19.02.2025 года).

Решение суда в части восстановления истца на работе в ООО «ЦентрПлем» в должности главного юрисконсульта с 23.10.2024 и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период ноябрь 2024 - январь 2025 в сумме 157809,3 руб. подлежит немедленному исполнению на основании ст.211 ГК РФ.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку право на реализацию способностей к труду, а также оплата труда, гарантированы Конституцией Российской Федерации, нарушение данных прав причинило истцу нравственные страдания, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую суд оценивает в размере 35 000 руб.

Также с ответчика на основании ст.333.19 НК РФ в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 25460,7 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу положений ст.333.36 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «ЦентрПлем» о признании отношений трудовыми, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств удовлетворить.

Признать договор подряда от 22.06.2020, заключенный между ФИО2 (<данные изъяты>) к ООО «ЦентрПлем» (ИНН <***> ОРГН 1147746632945), трудовым договором.

Обязать ООО «ЦентрПлем» внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу 22.06.2020 на должность главного юрисконсульта.

Взыскать с ООО «ЦентрПлем» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 183965,66 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Признать незаконным увольнение по сокращению штата и восстановить ФИО2 на работе в ООО «ЦентрПлем» в должности главного юрисконсульта с 23.10.2024.

Взыскать с ООО «ЦентрПлем» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 23.10.2024 по 19.02.2025 в сумме 254462,16 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 35000 руб.

Взыскать с ООО «ЦентрПлем» в доход бюджета г.Липецка государственную пошлину в размере 25460,7 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе в ООО «ЦентрПлем» в должности главного юрисконсульта подлежит немедленному исполнению.

Решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период ноябрь 2024 - январь 2025 в сумме 157809,3 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий облсуд в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме, т.е. 05.03.2025 года через Левобережный районный суд г. Липецка.

Судья В.В. Старкова