Решение по делу № 2-8213/2025 от 29.12.2025 - о восстановлении на работе, отмене приказов, оплате времени вынужденного прогула, взыскании недоплаченных денежных средств, компенсации морального вреда.

Нижегородский районный суд г.Нижний Новгород (Нижегородская область)

Категория дела О восстановлении на работе Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец обратился в суд с данным иском к ответчику, указав в обоснование заявленных требований, что 09 марта 2023 года между <ФИО> и Обществом с ограниченной ответственностью «Развитие инвестиционных проектов», был заключен трудовой

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Учитывая вышеизложенное, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке. Суд не может согласиться

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> (<дата> г.р., СНИЛС <номер>) удовлетворить частично.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело № 2-8213/2025

УИД: 52RS0005-01-2025-001836-57

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 декабря 2025 года Нижегородский районный суд города Нижний Новгород в составе: председательствующего судьи Китаевой Ю.А.,

с участием старшего помощника прокурора Нижегородского района города Нижнего Новгорода ФИО20.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ООО "Развитие инновационных проектов" о восстановлении на работе, отмене приказов, оплате времени вынужденного прогула, взыскании недоплаченных денежных средств, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с данным иском к ответчику, указав в обоснование заявленных требований, что 09 марта 2023 года между ФИО5 и Обществом с ограниченной ответственностью «Развитие инвестиционных проектов», был заключен трудовой договор НОМЕР, в соответствии с которым истец принимался на должность заместителя начальника отдела к работодателю - Ответчику. Договор был заключен на неопределенный срок. Место работы: структурное подразделение работодателя: инженерный отдел. Работодатель осуществляет функцию технического заказчика при осуществлении подготовки земельных участков для строительства/реконструкции объектов недвижимости и строительства крупных объектов застройщиком. Приказами работодателя от 01.08.2023, от 21.08.2023 года истец был назначен ответственным лицом по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г. Нижнем Новгороде: за организацию приемки и передачу в эксплуатацию инженерных сетей эксплуатирующим и ресурсоснабжающим организациям: газоснабжения, теплоснабжения, кондиционирования, вентиляции, вертикальный транспорт. Приказом работодателя от 12.04.2024 года (затем приказом от 23.04.2024) истец был назначен ответственным за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений, помещений на объекте строительства: «Реконструкции с элементами реставрации здания под административное здание по адресу: <адрес>, в том числе, первоочередные противоаварийные работы», в приказе указаны и основные задачи и обязанности ответственного лица. С 16 апреля 2024 года истец был переведен на должность главного инженера в основное подразделение работодателя, в соответствии с дополнительным соглашением от 16.04.2024 к трудовому договору. Истец надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, получал ежеквартальные премии, согласно приказам директора. С 17 сентября 2024 года у работодателя изменился директор. Директором работодателя назначен ФИО3, который ранее занимал должность заместителя директора по строительству. 19 сентября 2024 ФИО3 потребовал от истца уволиться по собственному желанию, что подтверждается записью разговора с ним. После отказа истца написать заявление по собственному желанию, ФИО3 стал создавать негативные условия для работы истца: издавать распоряжения, обязывающие принять работы, которые не окончены, делать незаслуженные замечания, в присутствии сотрудников, грозить увольнением по статье и взысканием ущерба в пользу работодателя, постоянно требуя объяснительные, существенно уменьшил размер надбавки к окладу, размер премий, по сути своим поведением принуждая истца к увольнению по собственному желанию.

С 17 сентября 2024 года ФИО10 (бывший начальник строительного отдела) назначен на должность заместителя директора по строительству, в его подчинение переведена инженерная служба и главный инженер (по устному указанию ФИО3). Таким образом, если ранее истец был главным инженером и в его подчинении находился инженерный отдел и два инженера, то теперь он стал подчиняться не только директору, но и заместителю директора по строительству. 03 октября 2024 года директором был издан приказ об утверждении нового штатного расписания, организационной структуры в новой редакции, согласно которому была введена новая должность «заместитель директора по эксплуатации», и на эту должность был принят ФИО6, которому был переподчинен инженерный отдел, ранее находившийся в подчинении истца. В итоге, в подчинении главного инженера не стало сотрудников.

8 октября 2024 года приказом о назначении ответственных лиц по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г.Нижнем Новгороде часть функциональных обязанностей истца (некоторые из них относились к обязанностям инженера, но ввиду отсутствия работника на этой должности выполнялись истцом дополнительно к его основным обязанностям) были переданы с 07.10.2024 года главному специалисту инженерного отдела ФИО11

11 октября 2024 года приказом о назначении ответственного лица за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений, помещений на объекте строительства: «Реконструкции с элементами реставрации здания под административное здание по адресу : <адрес>, в том числе, первоочередные противоаварийные работы его функциональные обязанности по этому объекту были переданы заместителю начальника строительного отдела ФИО12

02 ноября 2024 года истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников и штата с 10 января 2025 года, был ознакомлен с приказом НОМЕР о сокращении численности работников и сокращения штата работников от 02.11.2024 «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры, оптимизации деятельности». Все должности, исключенные из штатного расписания, кроме должности главного инженера, указанные в приказе НОМЕР от 02.11.2024, были вакантные.

В соответствии с приказом НОМЕР от 02.11.2024 должность главного инженера была исключена из штатного расписания в связи «с производственной необходимостью» с 10 января 2025 года.

Истец получал уведомления от работодателя о вакантных должностях: от 12.11.2024 года, от 18.11.2024 года, где ему предлагались должности: BIM-менеджер, начальник строительного отдела, гл.специалист строительного отдела, начальник сметного отдела с указанием квалификационных требований: высшее профессиональное (строительное) образование и обязательное членство в национальном реестре специалистов в области строительства (НОСТРОЙ). Высшее образование истца является экономическим (инженер- экономист), в реестре НОСТРОЙ истец не состоял, о чем было известно работодателю. Для сотрудников организации, выполняющей функцию «Технического заказчика», эти требования не являются обязательными. Не имеют регистрации в НОСТРОЙ и сотрудники инженерного отдела и вновь принятый на должность Заместителя директора по эксплуатации ФИО6, которому передан в подчинение инженерный отдел. Такие квалификационные требования были заявлены работодателем специально, чтобы истец не смог претендовать на указанные должности. Хотя в 2023 году истец был принят работодателем на должность заместителя начальника инженерного отдела, затем переведен на должность главного инженера с имеющимся высшим экономическим образованием. Иные вакансии истцу не предлагались работодателем. Однако, согласно Приказу от 03.10.2024 НОМЕР, утвердившему новое штатное расписание с 03 октября 2024 года в штатном расписании имелись должности начальника инженерного отдела и зам.начальника инженерного отдела (которую истец занимал ранее) и они были вакантные. Однако, в уведомлении от 02.11.2024 указано, что в настоящее время вакантные должности, соответствующие квалификации и опыту работы истца в обществе, отсутствуют и до его увольнения эти должности: начальник инженерного отдела и зам. начальника инженерного отдела ему не были предложены.

В соответствии с приказом от 20 января 2025 года истец был уволен с основанием прекращения трудового договора: сокращение численности или штата работников организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодатель ухудшил его условия труда (в том числе запретил выход из офиса), провел кадровые перестановки: удалил из его подчинения сотрудников, ввел новую должность: заместитель директора по эксплуатации и перевел ему в подчинение инженерный отдел, который ранее подчинялся истцу, принял на должность заместителя директора по эксплуатации нового сотрудника ФИО6, распределил часть функциональных обязанностей истца на иных сотрудников, и в итоге сократил должность главного инженера.

За период с 19 сентября 2024 года по декабрь 2024 года новых объектов у работодателя не появилось, работы по имеющимся строительным объектам также не были окончены, следовательно, никаких изменений в деятельности организации, требующих введение новых должностей и сокращение прежних не было.

Вся процедура сокращения должности главного инженера, организована не в интересах производства, а исключительно с целью увольнения истца из ООО «РИП» и назначения работодателем на должности иных сотрудников.

Истец был принят на должность заместителя начальника инженерного отдела с размером должностного оклада 110 000 (Сто десять тысяч) рублей и доплат, премий в соответствии с Положением об оплате труда и премировании. Приказом от 09.03.2024 истцу была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 40 000 рублей, размер ежеквартальной премии составлял 150 000 рублей. Такой доход (в среднем 200 000 рублей за месяц) истец получал до 16.04.2024 года. После перевода на должность главного инженера, его должностной оклад стал составлять 250 000 рублей и надбавки и премии, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.04.2024 года. Приказом от 16.04.2024 истцу, как главному инженеру, была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 100 000 рублей. Приказом НОМЕР от 31 июля 2024 года за работу во 2 квартале 2024 года размер ежеквартальной премии истцу был установлен в 313 333 рублей. Таким образом, его доход в должности главного инженера составил в среднем 450 000 рублей за месяц.

С вступлением в должность нового директора, доход истца значительно упал. Приказом НОМЕР/лс от 15.10.2024 года надбавка за сложность и напряженность труда с формулировкой «в связи с уменьшением объема и разновидности выполняемых работником функцией» истцу была уменьшена в 10 раз, до 10 000 рублей, хотя сложность и напряженность не изменилась. Размер премий также значительно сократился (в 60 раз). Приказом НОМЕР от 16.10.2024 года размер ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года истцу был установлен 5 000 рублей; Приказом НОМЕР от 17.12.2024 года размер годовой премии за 2024 год истцу был установлен 13 000 рублей, Приказом НОМЕР от 16.01.2025 года размер ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 год истцу был установлен в размере 7 600 рублей. Ни у кого из сотрудников руководящего звена (к которому относится должность главного инженера) нет такой низкой надбавки за сложность и такого размера премий.

Истец считает недоплату надбавки за сложность и напряженность из расчета 100 000 рублей в месяц с 15 октября 2024 года и недоплату премий за 3 квартал и 4 квартал 2024 года из расчета 100 000 рублей за месяц и годовую за 2024 год незаконными.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 2, 3, 21, 22, 27, 87, 132, 180, 237, 394 Трудового Кодекса РФ, постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", истец просит суд признать Приказ НОМЕР о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5 от 20.01.2025 незаконным и отменить его, восстановить ФИО5, в должности главного инженера Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов», взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, признать Приказ НОМЕР/лс об установлении надбавки к должностному окладу главного инженера от 15 октября 2024 года незаконным и отменить его, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу истца сумму недоплат в размере надбавки к должностному окладу с 15 октября 2024 года из расчета 100 000 рублей в месяц, признать незаконными Приказ НОМЕР от 16 октября 2024 года, Приказ НОМЕР от 17 декабря 2024 года, Приказ НОМЕР от 16 января 2025 года в части установления размера премирования главного инженера ФИО5 и отменить их в этой части, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года и ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 года из расчета 100 000 рублей в месяц и годовую премию за 2024 год в надлежащем размере, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу истца сумму морального вреда в размере 500 000 рублей, причиненного ему работодателем в связи с дискриминацией и незаконным увольнением.

В ходе рассмотрения дела, истец неоднократно изменял свои требований в порядке ст.39 ГПК РФ, окончательно сформулировав их следующим образом. Истец просит суд признать Приказ НОМЕР о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5 от 20.01.2025 незаконным и отменить его, восстановить ФИО5, в должности главного инженера Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов», взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.04.2025 по 13.11.2025 в размере 2 792 863,10 рубля (два миллиона семьсот девяносто две тысячи восемьсот шестьдесят три рубля десять копеек) и далее по день восстановления на работе из расчета 19 668,05 рублей за один рабочий день, признать Приказ НОМЕР/лс об установлении надбавки к должностному окладу главного инженера от 15 октября 2024 года незаконным и отменить его, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца сумму недоплат в размере надбавки к должностному окладу с сентября 2024 года по день увольнения в размере 85 604,67 рублей (восемьдесят пять тысяч шестьсот четыре рубля 67 копеек), признать незаконными Приказ НОМЕР от 16 октября 2024 года, Приказ НОМЕР от 17 декабря 2024 года, Приказ НОМЕР от 16 января 2025 года в части установления размера премирования главного инженера ФИО5 и отменить их в этой части, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года в размере 329 090,91 рублей (триста двадцать девять тысяч девяносто рублей 91 копейка), ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 года в размере 137 784,62 рублей (сто тридцать семь тысяч семьсот восемьдесят четыре рубля 62 копейки) и годовую премию за 2024 год в размере 283 370,97 рублей (двести восемьдесят три тысячи триста семьдесят рублей 97 копеек), взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца доплату выплат при увольнении: компенсация при увольнении (23 дня) - 100 412,25 рублей (сто тысяч четыреста двенадцать рублей 25 копеек), доплата за отпускные за основной отпуск в декабре 2024 года 25 422,83 рублей (двадцать пять тысяч четыреста двадцать два рубля 83 копейки); за неиспользованный отпуск (23,33 дня) – 69 605,90 рублей (шестьдесят девять тысяч шестьсот пять рублей 90 копеек); доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц- 87 315,00 рублей (восемьдесят семь тысяч триста пятнадцать рублей 00 копеек), доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц 106 983,05 рубля (сто шесть тысяч девятьсот восемьдесят три рубля 05 копеек), взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца, причиненного работодателем в связи с дискриминацией и незаконным увольнением, сумму компенсации в размере 550 000 рублей. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца компенсацию за задержку зарплаты, в соответствии со ст.236 ТК РФ в размере 23 233,74 рублей (Двадцать три тысячи двести тридцать три рубля 74 копейки) на 13.11.2025 и далее по дату выплаты.

В судебном заседании истец ФИО5 и его представитель на основании доверенности ФИО13 исковые требования истца с учетом уточнений поддержали в полном объеме, дали пояснения по существу иска, поддержав все свои письменные позиции, приобщенные к материалам дела в ходе его рассмотрения.

Представители ответчика на основании доверенности ФИО14 и ФИО15 исковые требования истца не признали по основаниям, изложенным в многочисленных возражения, приобщенных к материалам дела, дали пояснения по существу иска, представили документы, подтверждающие произведенные выплаты в связи с осуществлением доплаты надбавки за сложность и напряженность.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о причинах неявки суду не известно.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требование о взыскании компенсации морального вреда с учетом принципов разумности и справедливости, в удовлетворении остальных исковых требований - отказать, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В ходе судебного заседания установлено, что между Истцом и Ответчиком 09 марта 2023 года был заключен трудовой договор НОМЕР, в соответствии с которым истец принимался на должность заместителя начальника отдела в ООО «Развитие инновационных проектов» (ООО «РИП»).

С 16 апреля 2024 года истец был переведен на должность главного инженера в основное подразделение работодателя, в соответствии с дополнительным соглашением от 16.04.2024 года к трудовому договору.

Согласно статьи 21 Устава Общества утверждение штатного расписания отнесено к компетенции Директора, при этом в отношении должности главного инженера не требуется согласования сокращения с какими-либо государственными органами и, тем более, с самим работником.

Как следует из письменных пояснений ответчика, приобщенных к материалам дела, в целях повышения эффективности хозяйственной деятельности ООО "РИП", сокращения затрат по фонду оплаты труда, оптимизации: управленческих процессов и устранения избытка управленческого персонала, выявления и устранения дублирующих функций, исключения низкой загруженности персонала, в октябре 2024 года в ООО "РИП" был проведен анализ целесообразности функциональной наполняемости трудового процесса, необходимости и эффективности трудовых функций работников, дублирования функций работников структурных подразделений Общества принято решение об оптимизации штатного расписания. В этой связи директором ООО «РИП» 02.11.2024 года был издан приказ НОМЕР о сокращении численности работников и сокращения штата работников, на основании которого из ООО «РИП» с 10.01.2025 года исключены следующие должности:

- главный инженер (основное подразделение)

- главный специалист (инженерный отдел);

- главный специалист (СС, АПС, ЛС, ОС, IT) (инженерный отдел)

- начальник отдела (планово-экономический отдел)

-главный специалист по управленческому учету (планово-экономический отдел);

- ведущий специалист (сметный отдел);

- специалист по кадрам (отдел кадрового и правового обеспечения);

- юрист (отдел кадрового и правового обеспечения);

- дворник (АХЧ),

а также исключена штатная единица – главный специалист (проектный одел).

02 ноября 2024 года истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников и штата с 10 января 2025 года.

12.11.2025 года истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 года и список имеющихся у ответчика вакантных должностей, среди которых были:

BIM - менеджер - оклад 100000 рублей

Начальник строительного отдела - оклад 120000 рублей.

Главный специалист строительного отдела - оклад 100000 рублей

Бухгалтер - оклад 100000 рублей.

18.11.2024 года истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 года и извещение об имеющейся у ответчика вакантной должности начальника сметного отдела – оклад 120000 рублей.

Согласие на занятие указанных вакантных должностей ФИО5 в срок, указанный в уведомлении, не выразил, в связи с чем, приказом от 20.01.2025 года (первый день выхода на работу после нахождения на листке временной нетрудоспособности) трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе Ответчика по п.2. ч.1 ст.81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 30.01.2020г. НОМЕР, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Аналогичные положения содержатся в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 года №411-О-О - реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из этого, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющая у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификацию работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права, юридически значимым для правильного разрешения данного спора является установление судом реальности сокращения численности или штата работников организации и наличие вакантных должностей в организации со дня уведомления истца о сокращении должности до дня увольнения с работы, отвечающих требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела установлено и материалами дела подтверждено, что Ответчик письменно уведомил ФИО5 об увольнении в связи с сокращением под роспись 02.11.2024 года, то есть более, чем за 2 месяца до увольнения; письменно предлагал Истцу имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие его квалификации.

В ходе рассмотрения дела истец и его представитель пояснили, что истец не претендовал на те должности, которые были ему предложены ответчиком 12 и 18 ноября 2024 года, истец считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, такие как: заместитель начальника инженерного отдела, начальник инженерного отдела, главный специалист по управленческому учету планово-экономического отдела, главный специалист ПТО, BIM-инженер.

Относительно данных должностей, которые, по мнению истца, должны были быть ему предложены, суд отмечает следующее.

Должность заместителя начальника инженерного отдела и BIM-инженера, согласно штатного расписания на 02.11.2024 года, в Обществе отсутствовали, по этой причине они не могли быть предложены истцу со стороны ответчика.

Довод истца о том, что ему должна была быть предложена должность заместителя начальника инженерного отдела, которую истец занимал ранее, поскольку указанная должность отсутствует в Приказе НОМЕР от 02.11.2024г., а, следовательно, должна быть в штатном расписании на 02.11.2024 (дату принятия решения о сокращении Истца) и на 12.11.2024 (дату уведомления Истца о вакантных должностях) является несостоятельным в силу следующего.

Судом установлено и следует из материалов гражданского дела, что должность заместителя начальника инженерного отдела действительно не поименована в приказе НОМЕР от 02.11.2024г., однако данное обстоятельство не свидетельствует о наличии указанной вакансии на момент введения процедуры сокращения. Исходя из штатного расписания, утвержденного приказом директора ООО «РИП» от 03.10.2024 года об утверждении штатного расписания, организационной структуры в новой редакции указанная должность отсутствует. Следовательно, должности заместителя начальника инженерного отдела на момент введения процедуры сокращения в Обществе не имелось, в связи с чем, она не могла быть предложена ответчиком истцу для перевода.

Довод истца о том, что ему не была предложена должность начальника инженерного отдела не принимается судом в качестве основания применения к истцу дискриминации и подтверждения незаконности увольнения, поскольку, материалами дела подтверждено, что на должность начальника инженерного отдела 29.10.2024г., то есть до издания Приказа НОМЕР от 02.11.2024г. «О сокращении численности работников и сокращении штата работников») был принят ФИО4, который по уровню квалификации полностью соответствовал требованиям работодателя, а именно имел высшее строительное образование по специальности инженер – строитель, опыт работы до данному направлению деятельности более 10 лет, а также являлся членом национального реестра специалистов в области строительства НОСТРОЙ. При этом представленными ответчиком документами (представленными суду материалами личного дела ФИО4 оригиналом трудового договора, приказом о приеме на работу и прекращении (расторжении) трудового договора, содержащие подпись ФИО16, сведениями о трудовой деятельности по форме ЕФС-1, расчетным листком о выплате заработной платы ФИО4 за отработанные дни в октябре 2024 года) опровергается версия истца о том, что ФИО4 был принят на работу иной датой, чем указывает ответчик, а именно после 02.11.2024 года, что свидетельствует о наличии вакантной должности, которая должна была быть предложена истцу в период проведения сокращения. Тот факт, что ФИО16 был уволен по собственному желанию в феврале 2025 года не подтверждает довод истца о том, что данная должность была занята ФИО4 исключительно с целью невозможности предложения ее истцу со стороны работодателя, а свидетельствует лишь о прекращении между ФИО4 и ООО «РИП» трудовых отношений по инициативе работника, доказательств обратного суду не представлено.

Должность главного специалиста по управленческому учету планово-экономического отдела сокращалась вместе с должностью главного инженера, в связи с чем также не была вакантна и не могла быть предложена ответчиком истцу. Мнение истца о том, что сокращена одна штатная единица, следовательно вторая является вакантной и должна была быть предложена истцу, является ошибочным, поскольку Приказом НОМЕР от 02.11.2024г. «О сокращении должностей» сокращена должность в целом, а не штатная единица.

Должность главного специалиста ПТО на момент введения процедуры сокращения не была вакантной, поскольку 01.11.2024 года на указанную должность был принят ФИО17, что подтверждается представленной ответчиком в материалы дела штатной расстановкой на 02.11.2024 года. Данное обстоятельство истцов в ходе судебного заседания не оспаривалось. Кроме того, данная должность требовала наличие высшего профессионального строительного образования, которое у истца отсутствует.

Истец в судебном заседании пояснил, что предложенные ему должности в уведомлениях от 12.11.2024 года и 18.11.2024 года его не интересовали, для себя он их не рассматривал.

Приказом НОМЕР от 20.01.2025 года трудовой договор с ФИО5 расторгнут по п.2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

По мнению истца, нарушающим его трудовые права является введение в Обществе Приказом директора от 03.10.2024 года должности «заместитель директора по эксплуатации», на которую 07.10.2024 года был принят ФИО6

По мнению истца, должность заместителя директора по эксплуатации заменила собой должность главного инженера, поскольку у этих должностей имеются дублирующие функции, что подтверждается Приказом №НОМЕР от 21.08.2023 о назначении ответственных лиц по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г. ФИО2, п.5- контроль за исполнением приказа возложен на главного инженера ФИО6 и Приказом №НОМЕР-од от 08.10.2024 о назначении ответственных лиц по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г. ФИО2, п.5- контроль за исполнением приказа оставлен за заместителем директора по эксплуатации ФИО6

Суд не может согласиться с мнением истца о том, что указанные приказы подтверждают дублирование функций по должностям, поскольку данные приказы является ничем иным, как основанием для выполнения поручения директора, обязанность выполнения которых имеется в большинстве должностных инструкциях, приобщенных к материалам дела. При изучении должностных инструкций, которые в данном случае являются основными документами для сравнительного анализа, становится очевидно, что трудовая функция по данным должностям является различной. Так, заместитель директора по эксплуатации занимается организацией взаимодействия со структурными подразделениями общества, подрядными организациями, ресурсоснабжающими организациями в части эксплуатациии и содержании инженерных сетей строящихся и введенных в эксплуатацию зданий, ведет учет объектов недвижимости, осуществляет взаимодействие с РСО на поставку коммунальных ресурсов, на вывоз ТБО, обеспечивает наличие связи и интернета, осуществляет подготовку документов и взаимодействие с арендаторами, взаимодействует с третьими лицами в целях обеспечения сохранности зданий и сооружений, проводит необходимые расчеты и анализ норм потребления по инженерным сетям, взаимодействие с РСО, обеспечивает разработку и работу с цифровой информацией, программным обеспечением, выполняет иные поручения директора.

В то время, как основными должностными обязанностями главного инженера являются: определение технической политики и направления технического развития строительной организации в условиях рыночной экономики, путей реконструкции и технического перевооружения действующего производства, уровня специализации и диверсификации производства на перспективу; обеспечение необходимого уровня технической подготовки специалистов и их постоянный рост, повышение эффективности производительности труда, сокращение издержек; руководство разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации организации, предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию безопасных условий труда и повышению технической культуры производства; организация разработки и реализация планов внедрения новой техники и технологий, проведения организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; обеспечение эффективности проектных решений, своевременной и качественной подготовки производства, технической эксплуатации, ремонта и модернизации оборудования; осуществление контроля за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил по охране труда и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор; обеспечение своевременной подготовки технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт); принятие мер по совершенствованию организации производства, труда и управления на основе внедрения новейших технических и телекоммуникационных средств выполнения инженерных и управленческих работ; организация обучения и повышения квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечение постоянного совершенствования подготовки персонала; руководство деятельностью технических служб организации, контроль результатов их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях; оказание организационно-методической и консультативной помощи структурным подразделениям Общества; выполнение иных поручения директора Общества.

Совпадение в должностных инструкциях обязанности по выполнению поручений директора не свидетельствует о тождественности выполнения трудовой функции.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии дублирующихся трудовых функций в должностях главного инженера и заместителя директора по эксплуатации, что свидетельствует об ошибочности вывода истца о нарушении его трудовых прав введением Приказом директора от 03.10.2024 года должности «заместитель директора по эксплуатации», на которую 07.10.2024 года был принят ФИО6 Судом отмечается, что введение работодателем указанной должности находится в зоне действия его компетенции, при этом доказательств наличия причинно-следственной связи между введением указанной должности и наличием личных неприязненных отношений между ФИО5 и директором ООО «РИП», о существовании которых говорит истец, материалы дела не содержат.

Отсутствие признаков фиктивного сокращения данной должности подтверждается тем, что после её сокращения и увольнения истца она не была восстановлена полностью или частично каким-либо образом в штатном расписании, и новые сотрудники не нанимались Обществом для выполнения функций, схожих с теми, которые выполнял сокращаемый работник.

Сокращение данной должности производилось в целях рационализации штатной структуры и оптимизации деятельности Общества, в целях повышения эффективности хозяйственной деятельности ООО "РИП", сокращения затрат по фонду оплаты труда, оптимизации: управленческих процессов и устранения избытка управленческого персонала, выявления и устранения дублирующих функций, исключения низкой загруженности персонала.

Учитывая, что под сокращение штата у ответчика попала не только должность, занимаемая истцом, но и целый ряд иных должностей, суд полагает, что организация процедуры сокращения штата с целью сокращения исключительно должности ФИО5 с последующим его увольнением места не имела.

Тот факт, что иные должности, попавшие под сокращения являлись вакантными правового значения не имеет, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Более того, указанное обстоятельство не свидетельствует о том, что сокращение штата было фиктивным с целью расторжения трудового договора исключительно с истцом, поскольку о фиктивности сокращения, целью которого является увольнение конкретного сотрудника, свидетельствовало бы восстановление указанной должности после увольнения истца, что в данном случае отсутствует.

Доводы истца о нарушении его прав, выразившиеся в действиях ответчика по переводу инженерного отдела и сотрудников инженерного отдела в подчинение заместителю директора по эксплуатации не принимаются судом, поскольку как неоднократно отмечено судом выше принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе проводить кадровые изменения по своему усмотрению.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, суд приходит к выводу, что процедура увольнения работодателем соблюдена, увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным, в связи с чем, требование истца о признании Приказа НОМЕР о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5 от 20.01.2025 года незаконным и отмене его в судебном порядке - удовлетворению не подлежит, как и не подлежит удовлетворению требование истца о восстановлении его на работе в должности главного инженера ООО «РИП».

Относительно требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка с 21.01.2025 года по день восстановления на работе, суд отмечает следующее.

Согласно требования статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации.

Согласно пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусматривает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Исходя из предоставленного в материалы дела расчета ответчика средний дневной заработок составляет 16427 рублей 51 копейка. Данный расчет судом проверен и признан арифметически верным, при расчете ответчиком учитываются все виды выплат, установленные Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «РИП». Суд не принимает расчет истца, согласно которому размер его среднего заработка составляет 19668 рублей 05 копеек, поскольку в указанном расчете истец использует суммы премий, которые не были выплачены истцу.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что судом увольнение истца незаконным не признано, основания для расчета и взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 21.01.2025 года из расчета 19668, 05 рублей не имеется.

Истцом заявлено требование о признании приказа НОМЕР/лс об установлении надбавки к должностному окладу главного инженера от 15.10.2024 года незаконным и его отмене, а также взыскании доплат в размере надбавки к должностному окладу с сентября 2024 года по день увольнения в размере 85604 рубля 67 копеек.

В ходе судебного заседания установлено, что после назначения истца на должность главного инженера, приказом НОМЕРл/с от 16.04.2024 года ему была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 100000 рублей 00 копеек. Данная надбавка была назначена работодателем к должностному окладу на основании п.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников Общества с ограниченной ответственностью «РИП».

В соответствии с пунктом 6.1. трудового договора от НОМЕР от 09 марта 2023 года (в редакции изложенной дополнительным соглашением от 16 апреля 2024 года, заключенного между Истцом и Ответчиком: «За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего договора, Работнику устанавливается следующий размер заработной платы: - размер должностного оклада 250 000 (Двести пятьдесят тысяч) рублей 00 копеек в месяц; - доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются согласно Положению об оплате труда и премировании работников, действующему у Работодателя.»

В соответствии с п.2 Положения об оплате труда и премировании работников Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов».

«2.3. Фонд оплаты труда (ФОТ) состоит из постоянной и переменной частей.

2.4. Постоянная часть – должностные оклады, с доплатами и надбавками, предусмотренными Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также локальными нормативными актами Общества.

2.5. Базой для формирования постоянной части ФОТ являются оклады, утвержденные в штатном расписании и надбавки, установленные локальными нормативными актами Общества».

2.6. Переменная часть включает в себя все виды вознаграждений стимулирующего характера за результаты, высокие достижения в труде и иные показатели профессиональной деятельности Работников. Премирование работников осуществляется при наличии финансовых возможностей Общества».

Согласно п.1.11 Положения работникам обществом производятся выплаты надбавок к основному должностному окладу, установленные в соответствии с действующим законодательством: за работу в ночное время, за работу в нерабочие и праздничные дни, за сверхурочную работу, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок выплаты надбавки за сложность и напряженность труда определена п.3.2 Положения и отнесена к разделу 3 «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера. Система премирования». Конкретный размер надбавки за сложность и напряженность труда устанавливается директором путем издания соответствующего приказа, при определении размера надбавки учитывается ряд критериев. Надбавка может быть изменена на основании приказа Директора.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в постоянную часть заработной платы входят виды выплат и надбавок, предусмотренные именно п. 1.11 Положения об оплате труда, а надбавка за сложность и напряженность относится к стимулирующим выплатам и подлежит выплате на основании приказа Директора с учетом многочисленных факторов, влияющих на принятие решения о ее выплате и размера.

Из материалов дела следует, что приказ НОМЕР/лс от 15.10.2025 года устанавливает ФИО5 с 15.10.2025 года ежемесячную надбавку за сложность и напряженность труда в размере 10000 рублей 00 коп. «в связи с уменьшением объема и разновидности выполняемых функций (приказ от 11.10.2024 №НОМЕР о назначении ответственного лица за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений и помещений на объекте строительства «Реконструкция с элементами реставрации под административное здание по адресу: <адрес>, в том числе первоочередные предаварийные работы», а также отмене приказа от 12.04.2024 года №НОМЕР)», приказ от 16.04.2024 НОМЕР/лс признан утратившим силу.

В ходе рассмотрения дела ответчиком в материалы дела представлена копия приказа от 09.12.2025 года НОМЕР/лс об отмене приказа НОМЕР/лс от 15.10.2024 года, а также документы подтверждающие выплату истцу спорной надбавки с компенсацией за задержку выплаты.

Согласно платежного поручения от 09.12.2025 года НОМЕР, истцу было выплачено 90084 рубля 63 копейки. Из пояснений представителя ответчика ФИО14 следует, что в указанную сумму вошли выплаты в размере 74476, 68 рублей (доплата надбавки по день увольнения в размере 85604,67 руб. за минусом НДФЛ), а также компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск, рассчитанная с учетом выплаченной надбавки (17939,95 руб.) и выплаченная за минусом НДФЛ в размере 15607,95 рублей.

Истцом полученные выплаты в судебном заседании не оспаривались.

Учитывая, что приказ НОМЕР/лс от 15.10.2024 года отменен ответчиком добровольно, то оснований для признания его незаконным и отмене в судебном порядке не имеется, как не имеется и оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в размере надбавки к должностному окладу с сентября 2024 года по день увольнения в размере 85604, 67 рублей (без учета налога, подлежащего удержанию), поскольку указанные выплаты произведены ответчиком в добровольном порядке.

Истцом заявлены требования о признании незаконными Приказа НОМЕР от 16 октября 2024 года, Приказа НОМЕР от 17 декабря 2024 года, Приказа НОМЕР от 16 января 2025 года в части установления размера премирования главного инженера ФИО5(5000 рублей, 7600 рублей и 13000 рублей соответственно) и отменить их в этой части, а также взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года в размере 329 090,91 рублей (триста двадцать девять тысяч девяносто рублей 91 копейка), ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 года в размере 137 784,62 рублей (сто тридцать семь тысяч семьсот восемьдесят четыре рубля 62 копейки) и годовую премию за 2024 год в размере 283 370,97 рублей (двести восемьдесят три тысячи триста семьдесят рублей 97 копеек). Размер подлежащих выплате истцу сумм премий за 3 квартал 2024 года, 4 квартал 2024 года и за 2024 года истцом определен истцом, исходя из размера выплаченной ему ответчиком премии за второй квартал 2024 года, размер которой составил 350000 рублей 00 копеек за вычетом размера премий, выплаченных ему на основании оспариваемых приказов в размере 5000 рублей, 7600 рублей и 13000 рублей, соответственно.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии, стимулирующей выплаты, юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия, стимулирующая выплата в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия, стимулирующая выплата не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Раздел 3 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного 28.07.2022 года называется «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера. Система премирования».

Пунктом 3. 1 данного раздела Положения установлено, что работникам может выплачиваться премия по итогам работы за квартал и год. Размер премии не может превышать 300% от должностного оклада и устанавливается на основании приказа директора (п.3.7 Положения). Премия начисляется с учетом следующих показателей:

- эффективность работы

- качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;

-соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;

-повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);

-сложность работы.

Согласно п. 3.8. Положения месячная, ежеквартальная, годовая премия начисляется пропорционально отработанному времени в соответствующем отчетном периоде. Этим же пунктом установлены периоды, когда премия не начисляется. В числе таких периодов указан период временной нетрудоспособности. За период с сентября 2024 по декабрь 2024 года (3 квартал и 4 квартал 2024г.) ФИО5 отсутствовал на рабочем месте, представил 7 больничных листов: из 86 рабочих дней в указанный период количество рабочих дней ФИО5 составило 37 дней, что существенным образом влияет на размер премии как за 3 и 4 квартал, так и за год в целом.

Согласно п. 3.10 Положения Директор имеет право снизить премию отдельным работникам Общества или полностью не начислить премию за те и иные упущения (проступки). Премия может быть снижена либо не начисляться при нарушении, установленных трудовым законодательством в качестве основания для дисциплинарного взыскания и увольнения.

Таким образом, указанное премирование работников, в том числе Истца, не является гарантированным, спорные выплаты зависят от ряда факторов, в том числе связаны с осуществлением Истцом своей трудовой деятельности, качества выполненной работы, соблюдения сроков выполнения задания, сложности работы, соблюдения трудовой дисциплины и т.д.

Вопреки доводам Истца спорные премии (за 3 квартал 2024, 4 квартал 2024, за год 2024) являются стимулирующей выплатой, не носят обязательный характер и зависят от усмотрения работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (Определение Конституционного Суда РФ от 26.06.2025 N 1736-О), часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии.

Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.

Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников, в том числе заявителя.

Таким образом, отсутствуют основания для взыскания с Ответчика в пользу Истца какой-либо задолженности по стимулирующим выплатам, поскольку исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера не носят обязательного и гарантированного характера, у работодателя имелись основания для снижения истцу размера премий, основания для назначения истцу стимулирующих выплат в спорный период в размере, требуемом Истцом, отсутствуют.

Относительно доводов истца о том, что в действиях ответчика по установлению размера премирования имеется дискриминационная составляющая по отношению к истцу, суд считает необходимым отметить следующее.

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (абз. 6, 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, при наличии основания для ее снижения, предусмотренных Положением об оплате труда, таких как невыполнение трудовой функции в виду нахождении истца длительное время на листке временной нетрудоспособности, привлечение истца к дисциплинарной ответственности, в результате чего у работодателя возникает законное право на снижение поощрительного вознаграждения, установленного локальными актами за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Довод Истца о допущенной в отношении него работодателем дискриминации какими-либо доказательствами не подтвержден, из обстоятельств дела и представленных документов данное обстоятельство не следует, указанные доводы основаны на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации.

Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

На основании всего вышеизложенного, суд не находит основания для удовлетворения требований истца о признании незаконными Приказа НОМЕР от 16 октября 2024 года, Приказа НОМЕР от 17 декабря 2024 года, Приказа НОМЕР от 16 января 2025 года в части установления размера премирования главного инженера ФИО5 и их отмене их в этой части, а также взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года в размере 329 090,91 рублей (триста двадцать девять тысяч девяносто рублей 91 копейка), ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 года в размере 137 784,62 рублей (сто тридцать семь тысяч семьсот восемьдесят четыре рубля 62 копейки) и годовую премию за 2024 год в размере 283 370,97 рублей (двести восемьдесят три тысячи триста семьдесят рублей 97 копеек).

Истцом заявлено требование о взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «Развитие инновационных проектов» в пользу Истца доплаты выплат при увольнении: компенсация при увольнении (23 дня) - 100 412,25 рублей (сто тысяч четыреста двенадцать рублей 25 копеек), доплату за отпускные за основной отпуск в декабре 2024 года 25 422,83 рублей (двадцать пять тысяч четыреста двадцать два рубля 83 копейки); за неиспользованный отпуск (23,33 дня) – 69 605,90 рублей (шестьдесят девять тысяч шестьсот пять рублей 90 копеек); доплату суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц- 87 315,00 рублей (восемьдесят семь тысяч триста пятнадцать рублей 00 копеек), доплату суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц 106 983,05 рубля (сто шесть тысяч девятьсот восемьдесят три рубля 05 копеек).

Указанные суммы доплат, по мнению истца, подлежат взысканию с ответчика с учетом среднего заработка в размере 19668 рублей 05 копеек, который рассчитан им, исходя из сумм премий в размере 350000 рублей 00 копеек за 3 и 4 кварталы 2024 года и за 2024 год.

Статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации установлены виды компенсации работникам при расторжении трудового договора ввиду сокращения численности или штата работников организации, к которым отнесены, в частности: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, средний месячный заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц,

Вместе с тем, судом установлено, что требование о взыскании с ответчика сумм премий за 3 и 4 кварталы 2024 года и за 2024 год основаны на неверном толковании закона, в связи с чем в удовлетворении его требований судом было отказано.

Сторонами не оспаривалось, что расчет среднего заработка с учетом произведенных ответчиком доплат надбавки за сложность и напряженность в размере 85604 рубля 68 копеек, составляет 16427 рублей 51 копейка.

Исходя из этого расчета, ответчиком истцу произведены доплаты, что подтверждается представленными в материалы дела платежными поручениями от 09.12.2025 года НОМЕР и 401496.

Итого по платежному поручению НОМЕР от 09.12.2025: 74 476,68 + 15 607,95=90084,63 руб.

Согласно платежного поручения от 09.12.2025 года НОМЕР, истцу было выплачено 162096 рублей 34 копейки. Из пояснений представителя ответчика ФИО14 следует, что в указанную сумму вошли выплаты в размере 25879 рублей 83 копейки – доплата компенсация при увольнении, рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность; доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц в размере 22504 рубля 20 копеек, рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность; доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц в размере 38931 рубль 20 копеек, рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность; компенсация за задержку выплаты надбавки по ст.236 ТК РФ выплачена в размере 40148 рублей 98 копеек, рассчитанная от суммы 46147,98 рублей за минусом НДФЛ; компенсация за задержку выплаты доплаты компенсации при увольнении по ст.236 ТК РФ выплачена в размере 10733,22 рубля; компенсация за задержку компенсации неиспользованного отпуска при увольнении по ст.236 ТК РФ выплачена в размере 6473,29 рубля, рассчитанная от суммы 7440,29 рублей за минусом НДФЛ; компенсация за задержку выплаты компенсации среднего заработка за второй месяц трудоустройства по ст.236 ТК РФ выплачена в размере 7001,80 рубль; компенсация за задержку выплаты компенсации среднего заработка за третий месяц трудоустройства по ст.236 ТК РФ выплачена в размере 10423,31 рубля.

Итого по платежному поручению НОМЕР от 09.12.2025: 25 879,83 + 22 504,20 + 38 931,71 + 40 148,98 руб.+ 10 733,22 руб.+ 6 473,29 руб.+ 7 001,80 руб.+ 10 423,31= 162 096,34 рубля.

Таким образом, из представленных в материалы дела доказательств следует, что при увольнении Истцу выплачена компенсация в размере 351952,90 руб. С учетом пересчитанного среднего заработка компенсация должна составить 16 427,51 руб.*23 дня=377 832,73 руб. Ответчиком 09.12.2025 доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР сумма недоплаты в размере 25 879,83 руб. Таким образом, компенсация при увольнении выплачена истцу в полном размере, в связи с чем, требование истца о взыскании с ответчика компенсация при увольнении (23 дня) в размере 100 412,25 рублей удовлетворению не подлежит.

С учетом пересчитанного среднего заработка для расчета отпускных компенсация отпуска (23,33 дня) должна составить 11 226,49руб.*23,33 дня = 261 914,12 руб. При увольнении Истцу Ответчиком выплачена компенсация за неиспользованный отпуск (23,33 дня) 243 974,17 руб. Ответчиком 09.12.2025 доначислено 17 939,95 руб. и выплачено с учетом НДФЛ по платежному поручению НОМЕР сумма недоплаты в размере 15 607,95 руб. Таким образом, выплата за неиспользованный отпуск (23,33 дня) выплачена истцу в полном размере, в связи с чем, требование истца о взыскании с ответчика за доплат неиспользованный отпуск (23,33 дня) в размере 69 605,90 рублей удовлетворению не подлежит.

С учетом среднего заработка в размере 16 427,51 руб. выплата Истцу за второй месяц трудоустройства должна составить 328 550,20 руб. 26.03.2025 Ответчиком произведена выплата в размере 306 046,00 руб. 09.12.2025 Ответчиком доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР выплата за второй месяц трудоустройства 22 504,20 руб. Таким образом, выплата Истцу за второй месяц трудоустройства произведена ответчиком в полном объеме, в связи с чем, требование истца о взыскании с ответчика доплаты суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц в размере 87 315,00 рублей удовлетворению не подлежит.

С учетом среднего заработка в размере 16 427,51 руб. выплата Истцу за третий месяц трудоустройства должна составить 344 977,71 руб. 24.04.2025 Ответчиком произведена выплата в размере 306 046,00 руб. 09.12.2025 Ответчиком доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР выплата за третий месяц трудоустройства 38 931,71 руб. Таким образом, выплата Истцу за третий месяц трудоустройства произведена ответчиком в полном объеме, в связи с чем, требование истца о взыскании с ответчика доплаты суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц в размере 106 983,05 рубля удовлетворению не подлежит.

Таким образом, выплаты при увольнении произведены в строгом соответствии с законом.

Вместе с тем, судом установлено, что ответчик при расчете истцу отпускных в декабре 2024 года, не мог учитывать суммы надбавки за сложность и напряженность, поскольку их выплата имела место в декабре 2025 года, тогда как при расчете отпускных указанные суммы должны были быть включены в расчет.

Из материалов дела следует, что с 16 декабря 2024 года Истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней, в связи с чем 10.12.2024 года была произведена выплата 143 111,92 руб. В связи с доначислением Истцу надбавки за сложность и напряжённость подлежит перерасчету среднемесячный заработок Истца для расчета отпускных, который будет составлять 10 765,45 руб., из расчета: 3241799,38/301,13=10 765,45 рублей,

Где: 3241799, 38 - Заработок за год (2 698 466,05 руб. + учтенные премии 543 333,33 руб.); 301,13 – количество учтенных дне, отработанных в отчетном периоде, рассчитанное следующим образом:

Месяц

Календарных дней

Учтено дней

По пятидневке (для учета премий)

Отработано

Норма

Отработано

Норма

Декабрь 2023

29,3

Январь 2024

29,3

Февраль 2024

29,3

Март 2024

29,3

Апрель 2024

29,3

Май 2024

29,3

Июнь 2024

29,3

Июль 2024

29,3

Август 2024

17,01

Сентябрь 2024

23,44

Октябрь 2024

2,84

Ноябрь 2024

23,44

Итого:

313

366

301,13

210

248

Таким образом, выплата к ежегодному отпуску в декабре 2024года составляет 150716 рублей 27 копеек (10 765,45 руб. *14 дней=150 716,27 руб.). На основании вышеизложенного, с Ответчика подлежит взысканию доплата в размере 7 604,35 руб. с учетом НДФЛ, из расчета 150716,27 руб. – 143111,92 руб.=7604,35 руб. Кроме того, с Ответчика подлежит взысканию в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ компенсацию за задержку выплаты указанной денежной суммы за период с 11.12.2024 по 15.12.2025 в размере 3 640,47 руб. с учетом НДФЛ, а так же с 16.12.2025 года по день фактического осуществления выплаты.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации за задержку зарплаты, в соответствии со ст.236 ТК РФ в размере 23 233,74 рублей (Двадцать три тысячи двести тридцать три рубля 74 копейки) на 13.11.2025 и далее по дату выплаты.

Согласно положениям ст.236 Трудового Кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В ходе судебного заседания установлено, что Ответчиком были допущены нарушения сроком выплат денежных средств при увольнении истца.

Вместе с тем, 09.12.2025 начислена в размере 46 147,98 руб., и выплачена с учетом удержанного НДФЛ платежным поручением НОМЕР компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 21.01.2025 по 09.12.2025 в размере 40 148,98 руб.: за периоды с 03.11.2024 по 09.12.2025 5364,96 руб.; с 19.11.24-09.12.25 - 22 919,12 руб.; с 05.12.24-09.12.25 - 9 954,27 руб.; с 21.01.25-09.12.25 - 1 910,63 руб.

Ответчиком 09.12.2025 доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР сумма недоплаты компенсации при увольнении в размере 25 879,83 руб., а также в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ начислена и выплачена тем же платежным поручением компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 21.01.2025 по 09.12.2025 в размере 10 733,22 руб.

При увольнении Истцу Ответчиком выплачена компенсация за неиспользованный отпуск (23,33 дня) 243 974,17 руб. Ответчиком 09.12.2025 доначислено 17 939,95 руб. и выплачено с учетом НДФЛ по платежному поручению НОМЕР сумма недоплаты в размере 15 607,95 руб.а также в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ начислена в размере 7 440,29 руб. и выплачена с учетом удержанного НДФЛ платежным поручением НОМЕР компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 21.01.2025 по 09.12.2025 в размере 6 473,29 руб.

26.03.2025 Ответчиком произведена выплата в размере 306 046,00 руб. за второй месяц трудоустройства, 09.12.2025 Ответчиком доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР выплата за второй месяц трудоустройства 22 504,20 руб., а также в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ начислена и выплачена тем же платежным поручением НОМЕР компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 05.04-09.12 по 09.12.2025 в размере 7 001,80 руб.

24.04.2025 Ответчиком произведена выплата в размере 306 046,00 руб. за третий месяц трудоустройства, 09.12.2025 Ответчиком доначислена и выплачена по платежному поручению НОМЕР выплата за третий месяц трудоустройства 38 931,71 руб., а также в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ начислена и выплачена тем же платежным поручением НОМЕР компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 06.05-09.12 по 09.12.2025 в размере 10 423,31 руб.

Таким образом, в порядке ст.236 ТК РФ, истцу произведены все выплаты за исключением компенсации за просрочку выплаты отпускных в декабре 2024 года, вопрос о взыскании которых разрешен судом ранее.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 550000 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064-1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу п. 47 данного Постановления Пленума Верховного Суда РФ суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Как следует из п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Принимая во внимание доводы истца, приведенные в обоснование требования о взыскании компенсации морального вреда, конкретные обстоятельства дела с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, допущенных им нарушений трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, не находя оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном размере.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 рублей 00 копеек, от оплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления, в силу закона.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ФИО5 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., СНИЛС НОМЕР) удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» (ИНН НОМЕР в пользу ФИО5 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., СНИЛС НОМЕР), доплата за отпускные в размере 7604 рубля 35 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 3640 рублей 47 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО5 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., СНИЛС НОМЕР) отказать.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» (ИНН НОМЕР) в местный бюджет государственную пошлину в размере 7000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи жалобы через Нижегородский районный суд г.Нижний Новгород.

Судья Ю.А. Китаева

Решение в окончательной форме составлено 29 декабря 2025 года.

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →