УИД 48RS0010-01-2025-001132-64 Дело № 2-1009/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 июля 2025 года город Грязи

Грязинский городской суд Липецкой области в составе:

председательствующего Бизиной Е.А.,

при секретаре Акуловой Е.А.,

с участием прокурора Бугаковой Д.А., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, указывая, на то, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АО «Грязинский пищевой комбинат» в период с 23.11.2023г по 19.07.2024г в должности мастера. Руководство заставило всех написать заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с истечением срока действия договора, некоторым работникам стали вручать уведомления об увольнении, при этом, работодатель настаивал на написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника. 15.07.2024г. ФИО1 было написано заявление об увольнении по инициативе работника с 19.07.2024, поскольку работодатель утверждал, что все будут уволены, в связи с чем, имелась необходимость в поиске новой работы. Заявление на увольнение ФИО1 написала вынужденно, намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела, ФИО1 никто не разъяснял право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию, являясь экономически и юридически более слабой стороной заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя. Таким образом, волеизъявление работника о прекращении трудовых отношений по инициативе работника не являлось добровольным, в связи с чем, увольнение является незаконным, кроме того, истец была уволена в период временной нетрудоспособности. Просила восстановить срок, признать незаконным приказ № № от 19.07.2024 об увольнении ФИО1 изменить дату увольнения ФИО1 с 19.07.2024 на 17.09.2024г., взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.07.2024г. по 17.09.2024г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, поддержала заявленные требования, указала, что в связи с вынужденным увольнением по собственному желанию осталась без средств к существованию, вынуждена была искать работу, переживала, волновалась, поскольку необходимо было погашать ежемесячные платежи по кредитному договору. Просила восстановить срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ссылаясь на то, что являясь юридически неграмотной, не знала о нарушении ее трудовых прав, узнала от знакомых в ноябре 2024г. о том, что обращались другие работники в прокуратуру и со стороны работодателя допущено нарушение прав, но смогла обратиться с заявлением в прокуратуру только в январе 2025г., поскольку была занята поиском работы, так как необходимо было исполнять кредитные обязательства. Истец дополнительно пояснила, что трудоустроена была 18.09.2024г. в <данные изъяты> уволена 20.11.2024г., 02.12.2024г. трудоустроена в <данные изъяты> Также указала, что оказывала помощь отчиму ФИО9 который не может передвигаться без посторонней помощи, поскольку потерял зрение, вынуждена была сопровождать его в медицинские организации в <адрес>, также обращалась с заявлением в прокуратуру и Трудовую инспекцию.

Представитель ответчика Соболева Л..В, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала, указав, что истец по собственной инициативе написала заявление на увольнении по собственному желанию, факт написания данного заявления истец не оспаривает. Довод истца о принуждении к написанию заявления доказательствами по делу не подтвержден. Ответчик об увольнении истца не предупреждал ни в устной, ни в письменной форме. Процедура увольнения истца соблюдена в полном объеме, в день увольнения работнику была вручена трудовая книжка и произведен расчет. Ответчик полагает, что исковое заявление является злоупотреблением правом со стороны истца и направлено на получение необоснованной материальной выгоды. Также заявила о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по трудовому спору может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком, иное приводило бы к нарушению основополагающего принципа гражданского процесса - равенства всех перед законом и судом.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, ссылаясь на то, что приказ об увольнении, трудовая книжка выданы истцу в день увольнения, что не оспаривалось истцом, т.е. 19.07.2024г., а с заявлением в прокуратуру истец обратилась в январе 2025г.

Согласно ч.3 ст. 390 и ч.5. ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из буквального толкования ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации не следует, что суд может восстановить пропущенный срок на основании заявления истца.

При наличии заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обстоятельства, связанные с пропуском срока, являются юридически значимыми как для разрешения указанного заявления ответчика, так и для правильного разрешения спора по существу.

ФИО1 обратилась с заявлением о восстановлении срока на обращение в суд, ссылаясь на то, что являясь юридически неграмотной, не знала о нарушении ее трудовых прав, узнала от знакомых в ноябре 2024г., смогла обратиться с заявлением в прокуратуру только в январе 2025г., поскольку была занята поиском работы, так как необходимо было исполнять кредитные обязательства, а также оказывала помощь отчиму ФИО10 который не может передвигаться без посторонней помощи, поскольку потерял зрение и вынуждена была сопровождать его в медицинские организации в <адрес>

В подтверждение указанных обстоятельств ФИО1 представлена копия эл. трудовой книжки, из которой следует, что ФИО1 трудоустроена 18.09.2024г. в <данные изъяты> уволена 20.11.2024г., 02.12.2024г. трудоустроена в <данные изъяты> также представлены свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении, выписка из медицинских организаций, кредитный договор.

Кроме того, ФИО1 обращалась в Прокуратуру Грязинского района с заявлением о нарушении ее трудовых прав, после проверки получен ответ, что пропущен срок, в дальнейшем дважды обращалась в Трудовую инспекцию Липецкой области, где было разъяснено право на обращение в суд.

Указанные обстоятельства подтверждаются ответами Прокуратуры Грязинского района, Трудовой инспекции Липецкой области на обращение ФИО1

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Принимая во внимание значимость для истца нарушенного права (потеря работы), отсутствие средств к существованию и поиск новой работы, отсутствие юридического образования и специальных познаний, необходимость осуществления ухода за тяжелобольным отчимом, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления срока для обращения истца в суд.

Судом установлено, что истец ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 23.11.2023 по 19.07.2024 в должности мастера ЦППП, трудовой договор заключен сроком на период комплектации, трудовые отношения прекращены по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (инициативе работника).

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовым договором от 28.02.2023г, копией трудовой книжки, заявлением о расторжении трудового договора, приказом № № от 19.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

В обоснование иска истец указывает на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала вынужденно, намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела. ФИО1 никто не разъяснял право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Волеизъявление работника о прекращении трудовых отношений по инициативе работника не являлось добровольным.

Работодатель в обоснование довода о законности увольнения истца ссылался на добровольное волеизъявление истца при написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В подтверждение обоснования иска истцом представлены трудовая книжка, из которой следует, что истец уволена 19.07.2024г. на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также сведения с госуслуг об открытых листах нетрудоспособности ГУЗ «Грязинская ЦРБ» из которых следует, что ФИО1 была освобождена от работы в период с 16.07.2024г по 19.07.2024г., дата выхода на работу 20.07.2024г.

В подтверждение доводов ответчика о наличии волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию представлено заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию.

По запросу суда ответчиком представлены табеля учета рабочего времени, из которого следует, следует, что график работы ФИО1 два дня рабочих, два дня выходных.

Как следует из листа нетрудоспособности, выданного ФИО1 ГУЗ «Грязинская ЦРБ» в период с 16.07.2024г. по 19.07.2024г. ФИО1 была нетрудоспособна и освобождена от работы, дата выхода на работу 20.07.2024г.

Как следует из выписки из приказа о прекращении трудовых отношений №№ от 19.07.2024г. ФИО1 уволена 19.07.2024г., расторжение договора по инициативе работника.

Суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию как при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем, так и при его расторжении, при условии того, что представителем работодателя было сообщено о прекращении трудовых отношений и окончании срока работы предприятия.

Представленные в ходе рассмотрения дела доказательства, а именно: массовое уведомление других сотрудников, уведомление части работников об увольнении по истечению срока трудового договора, обращение руководства к главе администрации Липецкой области о возможном массовом прекращении трудовых отношений, подтверждают факт совершения со стороны работодателя действий, создавших для истца определенную психологическую обстановку, которая побудила истца, написать заявление об увольнении, в связи с чем, увольнение истца на основании положений п. 3 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса Российской Федерации не было обусловлено добровольным волеизъявлением истца и являлось следствием понуждения ФИО1 к увольнению со стороны работодателя.

При увольнении ФИО3 работодатель не убедился в том, понимает ли работник последствия написания ею заявления об увольнении, в материалах дела отсутствуют доказательства разъяснения работодателем работнику последствий увольнения, в том числе, в части даты увольнения, права на отзыв заявления, выяснялись ли работодателем причины увольнения, обусловлено ли увольнение трудоустройством на другую работу, в том числе, по семейным обстоятельствам, а также доказательства того, проверялся ли работодателем вынужденный характер увольнения работника, находился ли работник под давлением, был в состоянии волнения, наличие конфликтов в коллективе и т.п.

Проанализировав представленные доказательства в совокупности, обстоятельства, предшествующие подписанию ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию, суд приходит к выводу, что действия ФИО1 при подаче 19.07.2024 г. заявления об увольнении по собственному желанию не являются добровольными, у истца отсутствовали причины для принятия решения об увольнении по собственному желанию, поскольку в ходе судебного разбирательства спора истец последовательно указывала, что она находится в тяжелом материальном положении, нуждается в работе и дополнительном доходе, осуществляет уход за отчимом, который нуждается в лечении, трудоустроена истец после увольнения спустя 2 месяца.

Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным и признании незаконным приказа № № от 19.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежат удовлетворению.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая тот факт, что увольнение истца произведено с нарушением, суд приходит к выводу об изменении даты увольнения истца с 19.07.2024 на 17.09.2024 года, поскольку истец была трудоустроена с 18.09.2024г., согласно сведениям трудовой книжки.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы устанавливаются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (п.4).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п.10,11).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п.13).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п.15).

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 августа 2009 года № 588н утвержден Порядок исчисления норм рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, являющегося приложением к Коллективному договору АО «Грязинский пищевой комбинат», (п.8) первоначально установлена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и допускается введение суммированного учета рабочего времени.

В соответствии с приказом АО «Грязинский пищевой комбинат» от 29.12.2023 № № введен суммированный учет рабочего времени, из которого и надлежит исходить при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

При определении размера среднечасового заработка истца суд исходит из следующего расчета:

-период вынужденного прогула с 19.07.2024 по 17.09.2024 (58дн.);

-расчетный период (12 предшествующих месяцев) – с 01.07.2023 по 30.06.2024;

-размер полученного истцом заработка за указанный период 490334,58 (228913,32 руб. +261431,26 руб.)

-количество отработанных часов за расчетный период: 1772 час.

-среднечасовой заработок: 490334,58 руб./1772 час. = 202,69 руб.

-количество рабочих часов: 319 час. (29 смены по 11 ч)

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 64658,11 руб. (202,69 руб.х319ч)

Данный расчет не оспаривался ответчиком.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда (абзац третий п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10).

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть, из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Суд приходит к выводу, что действительно действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца, истцу были причинены нравственные страдания.

Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, учитывая обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, принимая во внимание, что право на труд и его оплату гарантируются Конституцией Российской Федерации, нарушение данных конституционных прав безусловно причинило истцу нравственные страдания, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., в соответствии с заявленной истцом суммой, что соответствует тем нравственным и физическим страданиям, которые истец вынужден был претерпевать.

В соответствии со ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4300 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № № от 19.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 (СНИЛС №

Изменить дату увольнения ФИО1 с 19.07.2024 из АО «Грязинский пищевой комбинат» на 17.09.2024 года.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.07.2024 по 17.09.2024 в размере 64658,11руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН <***> государственную пошлину в бюджет Грязинского муниципального района Липецкой области в размере 4300 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено 05.08.2025г.