РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

дата адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гостюжевой И.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5257\2022 по иску ФИО1 к наименование организации о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к наименование организации о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование иска, что был принят на работу к ответчику дата на должность советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам. Приказом № 33/21-УВ от дата истец был уволен дата по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Савеловского районного суда адрес от дата истец ФИО1 был восстановлен на работе в должности советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам администрации наименование организации с дата Также указанным решением суда с ответчика в пользу истца была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с дата по дата Приказом № 02/22-ув от дата истец был уволен ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Свое увольнение по указанному основанию истец считает незаконным, поскольку ему не были предложены в порядке трудоустройства все имеющиеся у ответчика вакантные должности, а также нарушен порядок увольнения (л.д.2-8).

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика исковые требования фио не признала, представила письменные возражения по иску.

Суд, изучив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, находит исковые требования фио подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику дата на должность советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам приказом № 08/18-пр от 17 де4кабря дата .на основании трудового договора № 36/18-тд от дата (л.д. 11-19, 140-148, 166).

Приказом № 33/21-УВ от дата ФИО1 уволен дата по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (л.д. 167,).

Решением Савеловского районного суда адрес от дата истец ФИО1 был восстановлен на работе в должности советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам администрации наименование организации с дата (л.д. 179-17.

Приказом № 01/21-восст истец ФИО1 восстановлен на работе во исполнение решения суда (л.д.168). Аналогичный приказ был издан ответчиком дата за № 138к/21-КОЛ (л.д.184).

Приказом № 02/22-ув от дата истец ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д.20, 173).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

Согласно приказу № 139к/21-КОЛ от дата в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания ответчика исключена занимаемая истцом должность советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам (л.д. 22, 187).

Из представленных суду штатных расписаний, действующих у ответчика по состоянию на дата, дата, дата следует, что в штате ответчика имеется должность советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам (л.д. 185, 190, 193).

Приказом № 03к/22-КОЛ от дата у ответчика было утверждено штатное расписание в количестве 30,9 штатных единиц, согласно которому в штате ответчика отсутствует занимаемая истцом должность советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам (л.д. 277- 278).

Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом.

Таким образом, поскольку представленными суду письменными доказательствами подтверждается факт исключения из штата занимаемой истцом должности, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

В ходе судебного разбирательства судом установлено следующее.

Согласно уведомлению от дата истец предупреждается о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предложением вакантной должности дежурного техника (л.д.194-195)..

Согласно представленному акту от дата истец был ознакомлен с указанным уведомлением, но проставить отметку о получении уведомления и предложения о трудоустройстве отказался (л.д.199).

Истец указывает, что уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакантной должности им получено по почте дата

Вместе с тем, из материалов дела следует, что согласно дополнительному соглашению № 3 от дата к трудовому договору истец выполнял работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. При этом стороны договорились, что для осуществления взаимодействия между работником и работодателем используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет (л.д.19, 148).

Из материалов дела следует, что после отказа истца ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в офисе, ответчик дата направил истцу на электронную почту, что свидетельствует о выполнении работодателем требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что ответчик обязан был предложить ему вакантную должность генерального директора, поскольку указанная должность является вышестоящей должностью, которую работодатель не обязан предлагать работнику в порядке трудоустройства.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что дата в связи с увольнением работника в связи с его смертью у ответчика появилась вакансия главного механика, которую ответчик истцу не предложил в порядке трудоустройства, что не отрицал представитель ответчика в судебном заседании (л.д.230).

Находя действия работодателя в этой части нарушающими ч.3 ст.81 ТК РФ, суд принимает во внимание, что в распоряжении работодателя отсутствовали данные о наличии или отсутствии необходимой для квалификации для замещения данной должности, что следует из представленной суду личной карточки истца. При таких обстоятельствах суд полагает, что ответчик в силу указных выше норм обязан был предложить истцу указанную вакантную должность и решать вопрос о трудоустройстве истца в зависимости от представленных им данных об образовании и квалификации.

Кроме того, как было указано выше, в ходе судебного разбирательства судом было установлено, что в порядке трудоустройства истцу при вручении уведомления об увольнении была предложена вакантная должность дежурного техника.

Из материалов дела следует, что приказом № 42/21-пр от дата на должность дежурного техника был принят работник фио

В ходе судебного разбирательства представитель ответчик указал, что на должность дежурного техника был принят работник, поскольку истец отказался от замещения указанной должности.

Однако каких-либо доказательств данному факту ответчик не представил.

Оснований полагать, что истец злоупотребил своим правом, не дав согласие или отказавшись от замещения указанной должности, у суда не имеется.

При этом суд учитывает, что в уведомлении о предстоящем увольнении от дата ответчик не устанавливал истцу какие-либо сроки для предоставления ответа о согласии либо отказе от предлагаемой должности, а поэтому, оценивая предложенную ему вакансию в пределах 2-х недель, истец не мог знать, что без какого-либо дополнительного истребования его мнения по вопросу замещения данной вакансии ответчик примет на работу другого работника.

Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата № 930-О, от дата № 477-О, от дата № 1841-О, от дата № 1437-О, от дата № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным.

Оценив собранные доказательства по делу в их совокупности, суд признает увольнение истца незаконным и удовлетворяет требования фио о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В связи с увольнением истца дата время вынужденного прогула суд исчисляет с дата по дата (день вынесения судом решения), что составляет 88 рабочих дней по пятидневной неделе (февраль - 5, март - 22, апрель-21, май -18, июнь-21, июль-1).

Определяя размер среднего дневного заработка истца для расчета заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется положениями ч. 3 ст. 139 ТК РФ, согласно которой расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, для среднего дневного заработка суд должен исходить из заработка истца за период с дата по дата включительно.

Согласно решению Савеловского районного суда адрес от дата истцу в связи с восстановлением его на работе за период с дата по дата 201 г. была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от дата № 922, из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ.

Таким образом, полученная истцом в счет оплаты вынужденного прогула по вышеуказанному судебному решению заработная плата и период вынужденного прогула исключаются из подсчета при определении среднего дневного заработка по данному спору.

Согласно представленным ответчиком сведениям о начисленной истцу заработной платы в дата истцу была начислена заработная плата в размере сумма за 19 рабочих дней, в дата в размере сумма за 22 рабочих дня, в дата в размере сумма за 12 рабочих дней, в дата в размере сумма за 17 рабочих дней, в дата в размере сумма за 21 рабочий день, в дата сумма за 22 рабочих дня, в дата сумма за 16 рабочих дней., а всего сумма за 129 рабочих дней в расчетном периоде (л.л.212,213).

Таким образом, средний дневной заработок истца для расчета заработной платы за время вынужденного прогула составляет сумма (сумма : 129 раб. дн.), а поэтому за 88 дней вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма (сумма х 88 раб. дн.).

Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении, за второй и третий месяц трудоустройства. Согласно представленным ответчиком сведениям истцу в счет указанных выплат было начислено сумма, сумма, сумма, а всего сумма (л.д.213).

Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает в пользу истца с ответчика сумма (сумма – сумма).

В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

С учетом изложенного и, руководствуясь ст. ст. 81, 178, 180, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 02/22-УВ от дата о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности Советника генерального директора по финансовым и правовым вопросам в наименование организации с дата.

Взыскать с наименование организации в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с адрес госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Савеловский районный суд адрес.

Судья

Мотивированное решение изготовлено дата