Дело № 2-1049/2025
УИД 75RS0003-01-2025-001685-41
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 ноября 2025 года г. Чита
Железнодорожный районный суд г. Читы в составе:
председательствующего судьи Цыбеновой Д.Б.,
при секретаре Елисеевой Е.Л.,
с участием помощника прокурора Железнодорожного района г. Читы Нефедьева А.Н., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АЛС Чита-Лаборатория» о признании изменения трудовой функции, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя следующим. Она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности административного менеджера. В июне 2025 года истцу было вручено уведомление о предстоящем сокращении и расторжении трудового договора с 11.08.2025, при этом работодателем истцу были предложены ряд должностей взамен сокращаемой должности. Не выбрав подходящую должность, истец по предложению работодателя приняла решение расторгнуть трудовой договор досрочно, о чем написала заявление. 25.06.2025 трудовой договор был расторгнут. 26.06.2025 в ходе поиска работы истец на сайте www.hh.ru обнаружила вакансии, опубликованные либо до уведомления, либо сразу после, и отсутствовавшие в уведомлении работодателя. Таким образом работодатель не в полном объеме выполнил процедуру сокращения штатной должности истца, допустив нарушение ее прав в части предложения иных вакантных должностей, которые в это время у работодателя имелись, что свидетельствует о незаконности увольнения работника. Просила признать увольнение истца незаконным, восстановить ее на работе в должности административного менеджера, взыскать с ООО «АЛС Чита-Лаборатория» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В ходе рассмотрения дела истец исковые требования неоднократно уточняла, окончательно просит признать изменение трудовой функции ФИО1, произведённое 29.05.2025 путем утверждения должностной инструкции по должности административного менеджера ООО «АЛС Чита – Лаборатория» незаконным, признать увольнение истца незаконным, восстановить ее на работе в должности административного менеджера, взыскать с ООО «АЛС Чита-Лаборатория» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы в размере 150 998 рублей.
Истец ФИО1, ее представитель ФИО2 в судебном заседании просили об удовлетворении заявленных требований.
Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Забайкальском крае в судебное заседание представителя не направило, надлежаще уведомлено о рассмотрении дела.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего требования истца необоснованными, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом, 16.02.2018 между истцом ФИО1 и ООО «АЛС Чита – Лаборатория» заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым, истец принята на работу в ООО «АЛС Чита – Лаборатория» на должность юриста. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. (т.1 л.д.53-57)
Согласно соглашению об изменении и дополнении трудового договора от 16.02.2018 №... от 07.08.2018, заключенному между ФИО1 и ООО «АЛС Чита – Лаборатория» работник обязуется выполнять обязанности в должности административного менеджера. (т.1 л,д.58-59)
20.05.2019 между сторонами заключено соглашение об изменении и дополнении трудового договора от 16.02.2018 №..., согласно которому в трудовой договор от 16.02.2018 № ... внесены изменения, согласована новая редакция договора согласно приложению №1. (т.1 л.д. 60-69)
В соответствии с соглашением ФИО1 выполняет обязанности по должности административного менеджера в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» с 16.02.2018, местом работы является - ..., размер заработной платы истцу установлен в размере 200 002,50 руб. к начислению.
Так, согласно приказу от 06.06.2025 №... о сокращении численности (штата) работников ООО «АЛС Чита-Лаборатория» принято решение о сокращении, в числе прочих, должности административного менеджера в администрации Чита, занимаемой истцом. (т.1 л.д. 50-51)
Согласно данному приказу, помимо должности административного менеджера, принято решение о сокращении должностей: руководитель службы охраны труда и окружающей среды (служба охраны труда и окружающей среды), технический директор (администрация Чита), ведущий специалист, специалист материально-технического снабжения (отдел МТС), заместитель главного инженера (технический отдел).
Данный приказ принят на основании решения от 06.06.2025 №... единственного участника ООО «АЛС Чита-Лаборатория» «АЛС РАШН ХОЛДИНГС ПИ-ТИ-УАЙ ЛТД» о сокращении вышеуказанных должностей в целях оптимизации организационно-штатной структуры и снижения затрат на административный и непроизводственный персонал Общества. (т.1 л.д.85)
Согласно заключению Комиссии по результатам проведенного анализа организационно-штатной структуры ООО «АЛС Чита-Лаборатория» от 30.05.2025 выявлены позиции, которые в настоящее время не используются в полной мере, либо используются неэффективно, имеют дублирующие функции. Сокращение вышеупомянутых позиций позволит сократить затраты на фонд оплаты труда непроизводственного персонала на 14,52 %.
06.06.2025 истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой истцом должности – административный менеджер, а также предложение вакантных должностей в ООО «АЛС Чита – Лаборатория», а именно: инженер по качеству, лаборант спектрального анализа 4 разряда, лаборант спектрального анализа 3 разряда, лаборант химического анализа 3 разряда, инженер инструментальных методов анализа 1 категории, инженер инструментальных методов анализа 2 категории, лаборант пробирного анализа 5 разряда. (т.1 л.д.49)
20.06.2025 ФИО1 написала на имя руководителя ООО «АЛС Чита-Лаборатория» Х.Д.Г. заявление с просьбой досрочно расторгнуть с ней трудовой договор на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ и выплатить ей дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за оставшийся до истечения срока уведомления период. (т.1, д. 46).
В соответствии с приказом ООО «АЛС Чита-Лаборатория» №... от 25.06.2025 действие трудового договора с истцом прекращено, ФИО1 уволена с 25.06.2025 в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Обращаясь в суд с иском, истец ссылается на нарушение процедуры и порядка увольнения, вакантные вакансии истцу не предложены, трудовые функции намеренно изменены работодателем.
26.06.2025 истец обнаружила на сайте поиска работы www.hh.ru вакансии, опубликованные ООО «АЛС Чита-Лаборатория», которые не были предложены истцу в уведомлении. Таким образом, работодатель не в полном объеме выполнил процедуру сокращения штатной должности истца, не предложив истцу имеющиеся у него вакантные должности.
Кроме того, в уточненном исковом заявлении истец ссылается на то, что до 29.05.2025 она осуществляла свою трудовую деятельность в отсутствие должностной инструкции. Представленная ей 29.05.2025 должностная инструкция в большинстве своем содержит иные должностные обязанности, которые истец не выполняла, то есть работодателем под видом изменения должностной инструкции, без подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, допущено изменение трудовой функции истца, в результате чего должностные обязанности истца стали дублироваться с уже существовавшими обязанностями других работников, что в результате привело к незаконному увольнению истца.
При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, в связи с чем правовых оснований для признания увольнения истца незаконным, приказа об увольнении недействительным и восстановления истца в прежней должности не имеется.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. ст. 34, 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий.
В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, к обязательным для включения в трудовой договор условиям относится трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 настоящего Кодекса.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса (ст. 72.1 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ предоставляет руководителю организации право самостоятельно принимать решение по формированию структуры организации, определять необходимый численный состав работников организации, в том числе вносить изменения в штатное расписание организации.
Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Разрешая спор, суд, исходя из установленных обстоятельств, с учетом представленных в материалы дела доказательств, руководствуясь положениями норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, приходит к выводу о том, что у ответчика имелось законное основание увольнения истца и установленный порядок увольнения не нарушен. При этом суд исходит из доказанности фактов соблюдения работодателем порядка и сроков увольнения по сокращению штата истца; отсутствия вакантных должностей; расчета при увольнении.
Отклоняя доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, суд исходит из того, что должности, размещенные на сайте hh.ru, в частности должности: специалиста по охране труда, оператора системы GEMS, системного администратора, программиста 1С, начальника пробоподготовительной лаборатории, свободными не являлись, что подтверждается представленными ответчиком штатным расписанием, приказами о приеме работников на работу, трудовыми договорами работников, которые их занимают.
То обстоятельство, что на сайте hh.ru ответчик размещал информацию о вышеуказанных должностях не свидетельствует о том, что указанные должности имелись у ответчика и были вакантны в период сокращения должности истца, с учетом публикации объявления о вакансиях с целью мониторинга рынка труда в связи с пересмотром штатного расписания в конце года на следующий год и формирования кадрового резерва на случай увольнения постоянных работников ООО «АЛС Чита-Лаборатория». В связи с этим признается несостоятельным утверждение истца о том, что размещение объявлений на сайте hh.ru является доказательством наличия вакантных должностей.
Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Работодатель вправе, но не обязан предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, поскольку заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет и по другим уважительным причинам.
Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. N 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником. Таким образом, должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения данного работника в отпуске по уходу за ребенком, нетрудоспособности, военной службе, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имеется.
Доводы истца о том, что ответчик фактически изменил ей трудовые функции, противоречащие должностной инструкции, суд находит необоснованными.
Доводы о том, что ФИО1 фактически исполняла иные трудовые функции не подтверждены в ходе судебного заседания, судом установлено, что истец занимала должность административного менеджера, которая была сокращена по решению работодателя.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательной для включения в трудовой договор является, в том числе, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), при этом трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника - это должностная инструкция. Основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности, служат квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках.
Суд, проанализировав должностные обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией от 29.05.2025, с которой истец была ознакомлена, установил, что общие положения должностной инструкции не изменили трудовую функцию истицы, предусмотренную трудовым договором, новые или дополнительные должностные обязанности не вменены, а лишь конкретизировали ее должностные обязанности административного менеджера, что является правом работодателя.
Согласно должностной инструкции административного менеджера от 29.05.2025 административный менеджер исполняет следующие обязанности: осуществляет работу по организационно–техническому обеспечению административно-хозяйственной деятельности Общества; занимается организацией документооборота; организует систематизированный учет, хранение договоров, учредительных документов, обеспечивает доступ к ним пользователей, ведет архив договоров; принимает поступающую корреспонденцию, передает ее в структурные подразделения; осуществляет договорную работу в Обществе, принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, разработке типовых договоров Общества; ведет реестр заключенных договоров аренды недвижимости, договоров на обеспечение обслуживания и эксплуатации помещений; сопровождает процедуры заключения договоров аренды (субаренды) недвижимости, договоров на обеспечение обслуживания и эксплуатации помещений; сопровождает процедуры заключения договоров аренды (субаренды) недвижимости, контролирует их соблюдение и исполнение условий, взаимодействует с арендодателями по вопросам аренды и условий договоров аренды недвижимости, отслеживает своевременность оплаты аренды помещений и коммунальных платежей; контролирует исправность оборудования в офисных помещениях, сообщает о выявленных неисправностях в соответствующие службы; по поручению Генерального директора Общества составляет письма, запросы, другие документы; планирует и организовывает встречи, прием посетителей; отвечает на телефонные звонки, перенаправляет звонки и электронные письма в профильные отделы и подразделения; разрабатывает план проведения ремонтных работ, перепланировок, переоснащения мебелью и оборудованием помещений; участвует в проведении мероприятий в рамках обеспечения пожарной безопасности; выполняет иные поручения Генерального директора Общества в рамках своей компетенции. (т.2 л.д. 31-32)
Согласно представленной стороной ответчика таблицы, где указаны отдельные должностные обязанности административного менеджера, перечисленные в должностной инструкции, а также обязанности которые фактически выполняла ФИО1, трудовые функции, указанные в инструкции, соответствуют фактическим трудовым функциям истца.
Это также подтверждается показаниями свидетелей М.Е.Ю., Г.С.О., которые пояснили, что, в основном, к должностным обязанностям ФИО1 относились вопросы административно-хозяйственного характера.
Показания свидетелей К.Е.А., Г.И.Н. данным выводам не противоречат. Данные свидетели пояснили, что функционал ФИО1 заключался, в том числе, в обеспечении вопросов безопасности общества, но данные выводы были сделаны со слов самой ФИО1
ФИО1 были представлены скриншоты документов деловых переписок с электронной почты, которые подтверждают фактически выполняемый ею круг обязанностей, которые заключались в исполнении функций руководителя по безопасности. Истец пояснила, что, помимо прочих обязанностей, указанных в инструкции, фактически она выполняла обязанности по организации и руководству работы по корпоративной и правовой защите компании, вопросам по экономической безопасности, организации применения средств защиты и видов режима защиты объектов и имущества компании (организация системы видеонаблюдения, пожарной сигнализации, интегрированной со СКУД), проверки лояльности работников, кандидатов при трудоустройстве на работу, их афиллированности с контрагентами Общества, проверки контрагентов, с которыми планируется заключение договоров.
Исследовав представленные документы, суд приходит к выводу, что в должностной инструкции от 29.05.2025 содержатся все обязанности, выполняемые истцом в период работы у ответчика. Должностная инструкция закрепляет основные обязанности работника, требований о необходимости закрепления детальной конкретизации каждой функции работника в должностной инструкции закон не содержит. Доводы о том, что работодатель намеренно сократил круг ее должностных обязанностей перед предстоящим сокращением, суд находит необоснованными, не подтверждающимися материалами дела. Условия, заработная плата, распорядок дня, предусмотренные трудовым договором, не изменились.
Ответчиком представлены должностные инструкции специалистов, на которых перераспределены обязанности истца после ее сокращения, таких как ассистент директора, юрисконсульт, ОМТС, технический отдел.
Как установлено судом, истцу в письменном виде предложены все вакансии, имеющиеся у работодателя, на момент ее сокращения.
Истцом самостоятельно принято решение об увольнении по сокращению штата до истечении срока уведомления, путем написания заявления об увольнении 20.06.2025.
Суд отклоняет доводы истца о необоснованности сокращения ее должности, в отсутствие каких-либо предпосылок к сокращению должности истца. При этом суд полагает, что данные обстоятельства не могут быть приняты во внимание и не являются доказательством незаконности увольнения истца, поскольку вопрос обоснованности сокращения конкретной должности разрешается работодателем самостоятельно.
Решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников входит в компетенцию работодателя; установленный порядок увольнения в отношении истца работодателем соблюден. Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации, для обеспечения эффективной деятельности является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта, а суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность, рентабельность, усовершенствование производства.
Таким образом, установив отсутствие нарушений процедуры увольнения, у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.
Суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, при доказанности факта реального сокращения должности истца, с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопреки доводам истца фиктивность сокращения истца не подтверждается материалами дела, поскольку ответчиком действительно проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению штата работников и оптимизации, в результате которых занимаемая истцом должность была сокращена.
Факт сокращения должности, занимаемой истцом, подтвержден представленными в материалы дела штатными расписаниями и приказами.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 г. N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и от 23 декабря 2014 г. N 2873-О).
Фактов дискриминации со стороны работодателя в отношении истца или предвзятого, неприязненного отношения к ней, а также злоупотребления работодателем своими правами судом не установлено.
Доводы истца о том, что основанием к увольнению послужили неприязненные отношения между истцом и руководителем, голословны, материалами дела не подтверждаются.
Не подтверждает доводы истца, а также не свидетельствует о фиктивности сокращения и о необходимости сохранения трудовой функции административного менеджера, представленная многочисленная переписка истца, так как в большинстве документов истец указана как дополнительный адресат для согласования или пересылки, что не противоречит должностным обязанностям административного менеджера. Кроме того, представленные скриншоты переписок подтверждают, что ФИО1 занималась административно-хозяйственной и договорной работой.
Исследовав необходимые юридически значимые обстоятельства, суд установил, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения в связи с сокращением штата проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, права истца при данном увольнении не нарушены.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда с ответчика также не имеется.
В связи с тем, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, требования о взыскании судебных расходов также удовлетворению не подлежат.
Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «АЛС Чита-Лаборатория» о признании изменения трудовой функции, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Забайкальского краевого суда через Железнодорожный районный суд г. Читы в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.
Судья Д.Б. Цыбенова
Решение в окончательной форме изготовлено 12.12.2025.