Дело № 2-291/2025

36RS0024-01-2025-000502-57

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Нововоронеж 05 декабря 2025 года

Нововоронежский городской суд Воронежской области в составе председательствующего судьи Сериковой Н.И., при ведении протокола секретарем судебного заседания Иноземцевой Е.В.,

с участием ст. пом. прокурора г. Нововоронежа Воронежской области Крюкова М.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика адвоката Погожевой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Нововоронежского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Воронежский Трансформатор» о признании увольнения по сокращению численности штата незаконным и необоснованным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Воронежский Трансформатор», в котором просил, с учетом уточненных исковых требований:

признать приказ ООО «Воронежский трансформатор» №121-001-к от 01.09.2025 года об увольнении ФИО1 по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) незаконным и необоснованным;

восстановить ФИО1 в должности Мастера в ООО «Воронежский трансформатор» с 3 сентября 2025 года;

взыскать с ООО «Воронежский трансформатор» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 3 сентября 2025 года по день фактического восстановления на работе, исходя из размера заработной платы, установленной трудовым договором № 56 от 13.06.2012 и дополнительными соглашениями к нему.

Свои исковые требования истец мотивирует тем, что с 13.06.2012 он состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Воронежский трансформатор» на основании трудового договора № 56 от 13.06.2012 в должности Мастера. 18 августа 2025 года ответчиком был издан приказ №HR/A-328 об увольнении истца с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С указанным приказом об увольнении истец категорически не согласен, поскольку считает его незаконным и необоснованным, нарушающим его трудовые права, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Как указано истцом, отсутствовали реальные основания для сокращения: сокращение штата должно быть обосновано реальными изменениями организационных или технологических условий труда. Однако на момент увольнения ответчик продолжал осуществлять свою уставную деятельность, имея действующий договор с Заказчиком, и в момент сокращения был подписан крупный контракт и переведена сумма для выполнения работ на весь 2026 год «РЖД Российские железные дороги», что свидетельствует о наличии постоянной потребности в выполнении работ, к которым истец имел непосредственное отношение. Технологические процессы, связанные с выполнением трудовых обязанностей истца, не претерпели значительных изменений, что исключает обоснованность вывода о сокращении его должности. На странице в социальной сети «В Контакте» ответчик опубликовал информацию от 21.10.2025 о факте заключения еще одного крупного контракта для проекта федерального значения.

Ответчик нарушил порядок предложения вакансий и преимущественного права на деление на работе: ответчик не выполнил установленные законом обязанности по предложению имеющихся вакантных должностей (ст. 81 ТК РФ) и не учел преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Истцу было отказано в переводе на имеющиеся вакантные должности, что является прямым нарушением закона. В представленном истцу уведомлении ответчик указал, что кроме сборщика 4 разряда иных вакансий нет, что не соответствовало действительности.

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ, срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения приказа об увольнении, увольнение состоялось 2 сентября 2025 года. Течение срока началось 3 сентября 25 года и истекает 3 октября 2025 года. Поскольку иск подан 3 октября, он подан в пределах процессуального срока.

Относительно размера среднего заработка: спор о размере ежемесячного заработка отсутствует. Фактический размер заработной платы истца, который должен быть применен для расчета компенсации за вынужденный прогул, зафиксирован в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему.

Незаконным увольнением истцу были причинены нравственные страдания. Компенсацию морального вреда истец оценивает в сумме 50000 рублей.

Требования истца мотивированы со ссылками на ст. ст. 74, 81, 391, 392, 394 ТК РФ, ст. 10 ГК РФ (т. 1 л.д. 6-9, 207-213).

В ходе судебного заседания истец поддержал заявленные требования в полном объеме, просил об их удовлетворении. Дополнительно пояснил, что у данного работодателя он работал с самого запуска завода и никогда не имел взысканий, однако данный факт просто проигнорирован, ответчик также не выполнил обязательного требования по предложению не менее двух раз всех вакансий, ответчик, как при его сокращении, так и сейчас набирает новых сотрудников, что также, по мнению истца, свидетельствует о фиктивности сокращения его должности.

Представитель ответчика – адвокат Погожева Н.В. возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме. Из представленных возражений следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя. Истец дважды отказался от предложенной ему вакансии сборщика трансформатора.

02.09.2025, просил досрочно его уволить с занимаемой должности на основании п.3 ст.180 ТК РФ с 02.09.2025, то есть до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, в связи с чем, был издан оспариваемый приказ. ФИО1 воспользовался правом, предусмотренным ч.3 ст.180 ТК РФ. Все имеющиеся в организации вакантные должности, с учетом квалификации истца, были ему предложены. На работодателя не может возлагаться обязанность доказывания оснований для проведения мероприятий по оптимизации штата работников. (т.1 л.д.182-183).

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы настоящего дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что нарушений трудовых прав при увольнении ФИО1 не усматривается, ввиду чего его требования не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец ФИО1 с 13.06.2012 года по 02.09.2025 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Воронежский Трансформатор» на основании трудового договора № 56 от 13.06.2012 и дополнительных соглашений к нему. (т.1 л.д.11, 77-81, 82-97, 108).

Приказом от 18.08.2025 №HR/A-328 «О сокращении штата работников», в связи с отсутствием загрузки производства тяговых трансформаторов, служебной записки от 12.08.2025, анализа загрузки производства тяговых трансформаторов на 2026 год, исключена с 20.10.2025 из штатного расписания единица Мастера, подразделение – производство тяговых трансформаторов. В связи с этим, 18.08.2025 ФИО1 был уведомлен работодателем о принятом решении о сокращении штата. (т. 1 л.д. 99, 100).

20.08.2025 истцу было направлено уведомление, с предложением вакантной должности сборщика трансформатора 4 разряда, подразделение – производство тяговых трансформаторов. Данное уведомление вручено 20.08.2025 истцу под роспись, от предложенной вакансии ФИО1 отказался. (т. 1 л.д. 101).

Истец обратился к ответчику с заявлением 01.09.2025 о досрочном увольнении в связи с сокращением штата, на основании полученного уведомления, последний рабочий день указан 02.09.2025. (т. 1 л.д. 103).

Работодатель повторно направил истцу уведомление от 02.09.2025 с предложением вакантной должности сборщика трансформатора 4 разряда, подразделение – производство тяговых трансформаторов, которое 02.09.2025 вручено истцу под роспись, от предложенной вакансии ФИО1 отказался. (т. 1 л.д. 102).

В соответствии с приказом №121-001-к от 01.09.2025 трудовой договор с ФИО1 №56 от 13.06.2012 прекращен (расторгнут), истец уволен с занимаемой должности 02.09.2025. Основанием расторжения трудового договора и увольнения истца послужило: служебная записка от 12.08.2025, приказ от 18.08.2025 №HR/A-328, уведомление от 18.08.2025, заявление ФИО1 от 01.09.2025 работник уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлен 01.09.2025, о чем имеется собственноручная подпись (т.1 л.д.104, 105).

В дело представлен приказ ООО «Воронежский Трансформатор» №HR/A-266 от 22.05.2025 о введении в действие режима сокращенной рабочей недели – 32 часовая неделя на период с 01.08.2025 по 31.01.2026, уведомление от 23.05.2025 об изменении определенных сторонами условий трудового договора с истцом №56 от 13.06.2012 и соглашение о внесении изменений в трудовой договор (т.1 л.д.106, 107, 108).

Приказом ООО «Воронежский Трансформатор» №HR/A-335 от 26.08.2025 с 01.09.2025 отменено действие приказа от 22.05.2025 №HR/A-266 и установлена пятидневная 40 часовая рабочая неделя для всех работников предприятия. ФИО1 с указанным приказом ознакомлен 27.08.2025. (т.1 л.д.189, 190).

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.

По смыслу вышеуказанных норм права расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).

Как следует из части четвертой статьи 14 Трудового кодекса, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Следовательно, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (пункт 3 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Частью 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения ч. 3 ст. 123 Конституции РФ, определено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В развитие указанных принципов ч. 1 ст. 56 названного кодекса предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истец, после получения уведомления от 20.08.2025, с предложением вакантной должности, обратился к ответчику с заявлением от 01.09.2025 о досрочном увольнении в связи с сокращением штата, последний рабочий день указан 02.09.2025 (т.1 л.д.103).

Работодатель повторно вручил истцу под роспись 02.09.2025 уведомление с предложением вакантной должности сборщика трансформатора 4 разряда, подразделение – производство тяговых трансформаторов (т.1 л.д.102).

В соответствии с приказом №121-001-к от 01.09.2025 трудовой договор с ФИО1 №56 от 13.06.2012 прекращен (расторгнут), истец уволен с занимаемой должности 02.09.2025, то есть ранее срока предупреждения о предстоящем увольнении и ранее даты, когда занимаемая им должность сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.

В дело представлена внутренняя документация ООО «Воронежский Трансформатор» от 15.05.2025, адресованная генеральному директору ФИО5, согласно которой в ходе проведенного анализа загрузки рабочего персонала на 2026 год установлено, что производству тяговых трансформаторов понадобится увеличение численности рабочего персонала с 5 до 6 человек для выполнения операций по сборке трансформатора. Дополнительно проведен анализ затрат времени мастером производства тяговых трансформаторов по выполнению трудовых функций, при этом установлено, что загрузка данной должности не превышает 32,19% от фонда рабочего времени и обязанности мастера могут выполняться директором департамента. При этом предлагается оптимизировать штатное расписание, исключив единицу по должности «Мастер» (младший управленческий персонал) с передачей его полномочий директору департамента и ввести в штатное расписание штатную единицу о должности «Сборщик трансформаторов 4 разряда» (рабочий персонал) (т.2 л.д.10, 1-9).

Приказом ООО «Воронежский Трансформатор» №48-ОД-к от 03.09.2025 отменено действие штатного расписания №38-р от 30.06.2025, с 03.09.2025 из штатного расписания выведена должность мастера (Департамент тяговых трансформаторов), 1ед., а также с указанной даты введено в действие штатное расписание №39-шр (т.1 л.д.191, 192-195).

Из представленного представителем ответчика штатного расписания на 10.06.2025 количество штатных единиц – 373, в штате производства тяговых трансформаторов должность мастера – 1 единица (т.1, л.д. 158).

Приказом от 30.09.2025 № 50-ОД-к утверждено штатное расписание на период с 01 октября 2025 года в количестве 359 единиц, должность мастера в разделе производства тяговых трансформаторов сокращена. (т.1 л.д. 194,195).

Таким образом, в данном случае ответчиком ООО «Воронежский Трансформатор» действительно проводилась оптимизация штатного расписания, по результатам которой было принято решение о сокращении спорной единицы истца (младший управленческий персонал) и введение дополнительной единицы штатного расписания (рабочий персонал).

При принятии решения суд учитывает, что ответчиком представлены доказательства правомерности увольнения истца с занимаемой им должности, при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый, второй и третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (подпункт "б" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В подпункте «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В соответствии с пунктом 2 части 1, части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 г. N 1164-О и № 1165-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О и др.).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд исходит из того, что ФИО1 уведомлен работодателем о принятом решении о сокращении штата за два месяца, ему дважды предлагалась вакантная должность сборщика трансформатора 4 разряда, подразделение – производство тяговых трансформаторов, истец отказался от предложенной ему вакансии, обосновывая это в судебном заседании как «унижение» со стороны руководства в виде перевода на низшую должность, при этом с большей заработной платой и при наличии надлежащей квалификации, обратился к ответчику с заявлением 01.09.2025 о досрочном увольнении в связи с сокращением штата, им собственноручно в заявлении указана точная дата расторжения трудового договора – 02.09.2025, при этом данное заявление не было отозвано им при отсутствии желания на увольнение и сохранении трудовых отношений с работодателем, доказательств вынужденного характера увольнения ФИО1, совершенного под давлением, суду не представлено.

Порядок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден, сокращение должности, которую занимал истец, фактически имеет место - должность мастера исключена из штатного расписания, истец своевременно уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности; ему были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, от занятия которой истец отказался; истец членом профсоюза не является; у истца отсутствовало преимущественное право на оставление на работе, поскольку в штате имелась лишь 1 штатная единица мастера, истцу выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация за неотработанные дни при увольнении. (л.д.141 т.1).

Суд находит несостоятельной ссылку истца на то, что ему не были предложены иные вакансии – как то ассистент сборщика трансформатора и ассистент намотчика катушек, т.е. должность ученика как пояснил сам ФИО1 в судебном заседании, при этом он дважды отказался от должности сборщика трансформатора 4 разряда.

Ответчиком у истца выяснялось преимущественное право оставления работника на работе, такового не установлено. Кроме того, подлежащая сокращению должность мастера, которую замещал истец, являлась единственной.

Довод истца о том, что ответчик продолжает осуществлять свою трудовую деятельность и в настоящее время им подписан крупный контракт, не свидетельствует об отсутствии оснований у ответчика для проведения реорганизационных мероприятий и не свидетельствует о незаконности сокращения численности штата, поскольку факт проведения организационно-штатных мероприятий установлен судом на основании представленных в материалы дела доказательств, принятие же решения о сокращении численности или штата работников организации, для обеспечения эффективной деятельности является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта, а суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность, рентабельность, усовершенствование производства. Прерогатива принятия решения по проведению организационно-штатных мероприятий отдана работодателю, определяющему с учетом производственной необходимости, финансового обеспечения, распределения должностных обязанностей структурный состав штатного расписания.

Принимая во внимание установленные обстоятельства и положения подлежащих применению норм права, у работодателя имелись достаточные основания для расторжения с ФИО1 трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, процедура увольнения работника не была нарушена, в связи с чем, требования истца о признании увольнения по сокращению штата незаконным и необоснованным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Судом не установлены неправомерные действия (бездействие) ответчика по отношению к истцу, поэтому суд отказывает в удовлетворении иска в части взыскания компенсации морального вреда.

При принятии решения суд исходит из того, что в соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Согласно ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии с ч.1 ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

На основании приведенных выше доводов суд считает, что истец не доказал свои требования.

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При подаче иска истец был освобожден от уплаты госпошлины на основании п.1 ч.1 ст.333.36 НК РФ. Кроме того, согласно ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Поскольку суд отказывает в удовлетворении иска, то госпошлина относится на бюджет.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 198, 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Воронежский Трансформатор» о признании увольнения по сокращению численности штата незаконным и необоснованным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Нововоронежский городской суд Воронежской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Серикова Н.И.

Мотивированное решение составлено 10.12.2025