66RS0003-01-2025-005124-37

Дело № 2-6354/2025

Мотивированное решение изготовлено 25.12.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 11.12.2025

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е.В.,

при секретаре Татаркиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ООО "Ме+ кардс"о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к ООО "Ме+ кардс" с требованием о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что между истцом и ООО «Ме+кардс» заключен трудовой договор № 5 от 04.06.2025, согласно которого истец была принята на должность руководителя отдела продаж с окладом 150 000 рублей. Местом работы работника по договору является место нахождения работодателя (г. Екатеринбург, ФИО2 105-215). При этом Работник может работать удаленно из места, где проживает работник.

По условиям договора работнику установлен срок испытания 3 месяца.

С 04.06.2025 истец приступила к трудовым обязанностям, которые фактически сводились к спонтанным поручениям руководителя ООО «Ме+ кардс». Принятые поручения исполнялись истцом, как работником, надлежащим образом, в частности: привлечены новые клиенты, осуществлялась поддержка действующих; проводились онлайн встречи с потенциальными клиентами;созданы две презентации для клиентов и др.

К окончанию испытательного срока, истец получила от работодателя электронное сообщение в мессенджере «Телеграмм» о предстоящем расторжении трудового договора № 5 от 04.06.2025 в связи с невыполнением прогнозируемых планов продаж, а в дальнейшем истец получила от ответчика акт о не прохождении испытательного срока

26.08.2025 в электронном сообщении в мессенджере «Телеграмм» истец получила приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 5 от 25.08.2025 на основании ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Истец считает свое увольнение необоснованным, а причины, изложенные в акте о не прохождении испытательного срока надуманными, противоречащими фактическим обстоятельствам, что послужило основанием для обращения в суд.

В связи с чем, просила признать незаконным увольнение истца с должности «Руководитель отдела продаж» в ООО «Ме+ кардс» и восстановить истца в должности с 26.08.2025, взыскать с ответчика потерянный заработок истца за каждый день вынужденного прогула исходя из суммы оклада в размере 150 000 рублей в месяц начиная с 26.08.2025 по день вынесения судом судебного акта о восстановлении на работе в пользу истца, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей (л.д. 23-25).

В судебном заседании требования иска изменены, истец просила суд изменить формулировку и основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Остальные требования оставлены в прежней редакции.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие, воспользовавшись правом на ведение дела через представителя.

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании требования поддержал, на иске настаивал.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 в судебном заседании поддержали отзыв (л.д. 87-93, 154-158), против иска возразили, указав, что ответчик, до окончания срока испытания пришёл к выводу о ненадлежащем исполнении ФИО1 трудовых обязанностей, а равно о несоответствии её профессиональных и деловых качеств требованиям, предъявляемым к должности «Руководитель отдела продаж», он правомерно расторг заключенный с ФИО1 трудовой договор по основанию, установленному статьей 71 Трудового Кодекса Российской Федерации «в связи с неудовлетворительным результатом испытания». При заключении трудового договора ФИО1 была ознакомлена в полном объеме с должностной инструкцией.Как следует из содержания должностной инструкции к числу обязанностей ФИО1 относилось в том числе обеспечение выполнение плана продаж и KPI.Сведения о плане продаж на период испытательного срока, установленные по отношению к ФИО1, содержались по тексту «Система оплаты руководителя отдела продаж 2025 к Трудовому договору №5 от 04 июня 2025 г», данный документ также был направлен ФИО1 посредством мессенджера Telegram.Вышеуказанные показатели в период работы Истца у Ответчика достигнуты не были.По истечении двух месяцев с момента заключения трудового договора, с учетом неудовлетворительных результатов работы Истца, выразившихся в невыполнении плана продаж, Ответчиком была проведена проверка качества работы ФИО1 При этом Ответчик просит суд учесть, что само по себе не достижение плана продаж не обусловило бы безусловное принятие ООО «МЕ+ Карде» решения о непрохождении Истцом испытательного срока, в том случае если бы Ответчик по результатам оценки трудовой активности Истца пришёл к выводу о том, что она соответствует стандартам сферы продаж.Однако, выявленные Ответчиком по результатам проверки показатели позволили прийти к выводу о том, что, работая удаленно, Истец в пределах установленного рабочего времени либо не выполнял имеющиеся у него трудовые обязанности надлежащим образом, либо в принципе посвящал это время чему угодно, но не работе на Ответчика. В связи с чем, полагают увольнение законным.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Так, судом установлено, что истец принята на работу 04.06.2025 в ООО "Ме+ кардс" на должность руководителя отдела продаж (л.д. 42).

С истцом заключен трудовой договор № 5 от 04.06.2025 (л.д. 44-45), по условиям которого истец осуществляет свою работу удаленно от места нахождения работодателя.

Сторонами не отрицалось, что истец осуществляла свою трудовую деятельность по месту проживания в г. Москва.

Приказом № 5 от 25.08.2025 истец уволена с занимаемой должности в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 43).

В основание приказа об увольнении работодателем указан акт о не прохождении испытательного срока от 21.08.2025.

Из представленного акта от 21.08.2025 следует, что показатели деятельности работника крайне неудовлетворительны, поскольку не были выполнены прямые поручения директора, не было представлено комплексного плана развития и привлечение новых клиентов; поручение о встрече с новыми клиентами не выполнялись, например, ФИО6 не выполнила поручение сделать встречи с рестораном по согласованному графику и списку, также не выполнена задача назначить на неделе с 18 по 22 июля 2025 года хотя бы 1 рабочую встречу с 1 потенциальным клиентом; трудовые обязанности фактически не выполнялись, либо выполнялись не надлежащим образом, учитывая, что к числу ключевых обязанностей ФИО6 на должности руководителя отдела продаж относится поиск новых клиентов, взаимодействие с текущими клиентами, что предполагает активное общение с ними. При этом, например, в системе учета звонков сотрудников, реализованная в ООО «МЕ+ Кардс» на базе программного обеспечения Битрикс, было зафиксировано, что в период - с 15 по 19 августа 2025 года ФИО1 не сделала ни одного звонка новым (потенциальным) и старым клиентам посредством закрепленного за ней корпоративного телефонного номера +7 925 017 40 86в период с 22 по 28 июля 2025 года сотрудник сделал 1 звонок продолжительностью 15 секунд.Вполне очевидно, что ФИО1 не может быть признана соответствующей требованиям, предъявляемым к её должности, и не может считаться прошедшей испытание.Принятое решение: расторгнуть трудовой договор с ФИО1, как не прошедшей испытание при приеме на работу.

При этом, согласно переписке, используемой сторонами, уведомление о расторжении на работе направлено истцу 21.08.2025 (четверг), тогда как сам акт, где указаны выявленные недостатки направлен истцу 22.08.2025 (пятница) вместе с приказом, расчетным листом, сведениями о трудовой деятельности, 2-НДФЛ, что отражено в переписке (л.д. 146 оборот) и продублировано в личной переписке 25.08.2025 (л.д. 99-100).

Согласно доводам ответчика, также отраженным в акте от 21.08.2025 истцом не были выполнены прямые поручения директора, а именно:

А) не было представлено комплексного плана развития и привлечение новых клиентов;

Б) поручение о встрече с новыми клиентами не выполнялись, например, ФИО1 не выполнила поручение сделать встречи с рестораном по согласованному графику и списку, также не выполнена задача назначить на неделе с 18 по 22 июля 2025 года хотя бы 1 рабочую встречу с 1 потенциальным клиентом; трудовые обязанности фактически не выполнялись, либо выполнялись не надлежащим образом.

В тоже время, судом из представленной переписки не установлено, что со стороны руководства следовало поручение по составлению комплексного плана развития и привлечение новых клиентов (л.д. 130-148).

Довод представителя ответчика о том, что по сути руководитель отдела продаж фактически должен выполнять данную работу, поскольку является единственным сотрудником данного отдела, а также суть его должности заключается в привлечении новых клиентов, что отражено в ее должностной инструкции, суд отклоняет, поскольку как установлено из исследованной судом переписки фактически должностная инструкция истцом не была получена. Действительно, в трудовом договоре имеется подпись истца в графе ознакомления с должностной инструкцией, однако, последующая переписка явно и недвусмысленно свидетельствует о том, что она не была еще разработана. Таким образом, в отсутствие должностной инструкции истец не имела возможности определить и исполнять свои должностные обязанности. Тем более, невозможно оценить ее работу на предмет несоответствия выполненной работы условиям согласованного в должностной инструкции трудовой функции. То же самое касается мотивации, являющейся приложением к трудовому договору. Ответчик не отрицал в ходе рассмотрения дела, что мотивация направлена истцу как типовой образец, требующий доработки.

В связи с чем, суд не может согласиться с ответчиком относительно выявленного актом от 21.08.2025 недостатка в работе в виде прямого поручения директора – не представления комплексного плана развития и привлечение новых клиентов.

Между тем, суд соглашается с позицией ответчика, что ФИО1 не выполнено поручение о встрече с новыми клиентами со ссылкой на конкретный факт его неисполнения -ФИО1 не выполнила поручение сделать встречи с рестораном по согласованному графику и списку, также не выполнена задача назначить на неделе с 18 по 22 июля 2025 года хотя бы 1 рабочую встречу с 1 потенциальным клиентом; трудовые обязанности фактически не выполнялись. Судя по переписке такое поручение истцу давалось, однако доказательств его исполнения суду не представлено.

Далее, одним из выявленных недостатков работодатель в акте от 21.08.2025 указал, что трудовые обязанности фактически не выполнялись, либо выполнялись не надлежащим образом, учитывая, что к числу ключевых обязанностей ФИО6 на должности руководителя отдела продаж относится поиск новых клиентов, взаимодействие с текущими клиентами, что предполагает активное общение с ними. При этом, например, в системе учета звонков сотрудников, реализованная в ООО «МЕ+ Кардс» на базе программного обеспечения Битрикс, было зафиксировано, что в период - с 15 по 19 августа 2025 года ФИО1 не сделала ни одного звонка новым (потенциальным) и старым клиентам посредством закрепленного за ней корпоративного телефонного номера +7 925 017 40 86 в период с 22 по 28 июля 2025 года сотрудник сделал 1 звонок продолжительностью 15 секунд.

Между тем, как указано ранее, в отсутствие должностной инструкции оценка качества работы истца в виде отсутствия обзвонов, именно как неисполнения своих должностных обязанностей, - не состоятельна. В связи с чем, суд приходит к выводу, что из представленного акта от 21.08.2025 подтвердился только факт не выполненияпрямого поручения сделать встречи с рестораном по согласованному графику и списку, также не выполнения задачи назначить на неделе с 18 по 22 июля 2025 года хотя бы 1 рабочую встречу с 1 потенциальным клиентом.

Применительно к установленным обстоятельствам, суд отмечает следующее.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2022 г. N 3215-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "АПТОС" на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 71 во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации", в случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

Увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Предусмотренный же частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 927-О, от 26 марта 2020 г. N 707-О, от 23 июля 2020 г. N 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу.

В данном случае, судом установлено, что работник не выполнил 2 прямых поручения руководителя, при этом причин неисполнения данных поручений не установил, соответственно, в полном объеме не установил все обстоятельства данного факта. Кроме того, ответчик по сути указывает, что истец не соответствует фактической занимаемой должности именно потому, что в должности руководителя отдела продаж она не выполнила свои должностные обязанности, тогда как должностные обязанности определенные должностной инструкцией ей как работнику не передавались. Соответственно, ответчик также не может оценить деловые качества истца в отсутствие документа, определяющего их.

В связи с чем, требования иска о признании незаконным увольнения истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Согласно части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В связи с чем, требования иска в части изменения формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации заявлены обосновано и подлежат удовлетворению.

При этом, суд обращает внимание, что несмотря на то, что истец не заявил требований об изменении даты увольнения, однако, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Истцом представлен расчет среднего заработка исходя из среднедневного заработка в сумме 9207,58 рублей с применением ранее действующего Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", тогда как расчет представленный ответчиком среднего заработка исходя из действующей редакции Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" составляет 8486,58 рублей.

В связи с чем, суд при оценке требований о взыскании компенсации руководствуется расчетом среднего заработка истца, определенного ответчиком в сумме 8 486,58 рублей.

Учитывая, что за период с 26.08.2025 по 11.12.2025 согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе 76 рабочих дней, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации в размере 644980,08 рублей (за вычетом НДФЛ). Расчет: 76 х 8486,58 рублей. Доводы ответчика относительно определения окончания периода расчета компенсации с 01.12.2025 суд отклоняет, поскольку ограничить данную сумму периодом не даты вынесения решения можно только фактом трудоустройства на другое место работы, однако такого в ходе рассмотрения дела не установлено.

В силу положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения ООО "Ме+ кардс" трудовых прав ФИО1 вследствие незаконного увольнения, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, руководствуясь положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Неправильное применение ответчиком норм трудового законодательства, послужило причиной обращения истца в суд с иском с заявленными требованиями, который ООО "Ме+ кардс" в добровольном порядке не признан обоснованным. Право истца восстановлено в судебном порядке.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, вследствие незаконного увольнения со стороны ООО "Ме+ кардс", повлекшего необходимость судебной защиты, характер допущенного ответчиком нарушения личных неимущественных прав истца, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), ненадлежащее исполнение которой корреспондирует к возникновению обязанности компенсировать истцу в денежном выражении причиненный вред за нарушение личных неимущественных прав, а также то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО "Ме+ кардс" в пользу истца в сумме 10 000 рублей.

Оценивая обоснованность требований истца относительно размера компенсации морального вреда, суд, руководствовался в первую очередь положениями закона, устанавливающими необходимость индивидуальной оценки нравственных и физических страданий.

Определенный размер компенсации морального вреда в полной мере соответствует требованиям разумности и справедливости, конкретным обстоятельствам дела.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в редакции на дату подачи искового заявления, в сумме 20 899,60 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО "Ме+ кардс" по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО "Ме+ кардс" (ИНН <***> ОГРН <***>)в пользу ФИО1 (<***>) невыплаченную заработную плату в размере 644980,08 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Взыскать с ООО "Ме+ кардс" (ИНН <***> ОГРН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 20899,60 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Е.В. Самойлова