УИД 78RS0014-01-2021-011976-68

Дело № 2-2724/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2022 года Санкт-Петербург

Московский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Шемякиной И.В.,

при секретаре Улаханове М.В.,

с участием представителя истца Н.А.

представителя ответчика И.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Цифровые решения» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец В.А. обратился в суд с иском к ООО «Газпромнефть-Цифровые решения» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований, указывает, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Информационно-технологическая сервисная компания» на должность <данные изъяты> в подразделение <данные изъяты>, приказом от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность <данные изъяты>, <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сторонами были заключены дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора, по условиям последнего соглашения работнику устанавливается система оплаты труда в размере должностного оклада <данные изъяты>, согласно п.№ трудового договора устанавливается целевой размер годовой премии 20% от суммы годового оклада, с учетом ежемесячной премии, включая надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (в случае их наличия). Фактический размер премии рассчитывается в соответствии с нормативными актами работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, при увольнении ему не была выплачена годовая премия за отработанное время в <данные изъяты>. У ответчика порядок расчета и выплаты премии регламентируется Методическим документом ИТСК-№ «Расчет премии по итогам работы за год», утвержденным приказом от ДД.ММ.ГГГГ, согласно п.п. № которого, при увольнении до конца отчетного года, за исключением случаев увольнения за виновные действия по инициативе работодателя, работник имеет право на получение премии. Обязательное условие в отчетном периоде отработать в группе компаний «Газпром нефть» не менее 3 месяцев суммарно. Истцом в отчетном периоде отработано 8 месяцев 8 дней, дисциплинарные взыскания к нему не применялись, в связи с чем работодатель при увольнении должен был произвести с ним полный расчет и выплатить премию за ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>.

В связи чем истец просит взыскать с ответчика сумму невыплаченной годовой премии в размере <данные изъяты> <данные изъяты>, компенсацию за задержку выплаты в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Истец в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, воспользовался правом, предусмотренным ст. 48 ГПК РФ на ведение дела в суде через представителя.

Представители истца в судебное заседание явилась, просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление (№), согласно которому, нормативный акт на который ссылается истец был отменен ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ был принят Методический документ № «Расчет премии по итогам работы за год», с которым истец был ознакомлен. Согласно № данного локального нормативного акта при увольнении по соглашению сторон либо по собственному желанию по прочим основаниям право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчетном периоде в группе компаний отработано не менее 9 календарных месяцев суммарно. Истцом в ДД.ММ.ГГГГ было отработано менее 9 месяцев, следовательно, право на получение премии у него не возникло.

На основании ч.3 ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть гражданское дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1 и 2 чЛ ст. 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Информационно-технологическая сервисная компания» и В.А. был заключен трудовой договор №, по условиям которого В.А. принимается на работу на должность <данные изъяты>, с должностным окладом <данные изъяты>, ежемесячной премии в размере <данные изъяты> в месяц (№).

По соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, заключенному между ООО «Газпромнефть-Цифровые решения» и В.А., работник принимается на должность <данные изъяты>, с должностным окладом в размере <данные изъяты>. Пунктом № соглашения установлено, что работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (№).

Пунктом № соглашения установлено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от суммы годового оклада, с учетом ежемесячной премии, включая надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (в случае их наличия). Фактический размер премии рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника (№).

Как следует из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ, истцу при увольнении не была выплачена премия.

Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении Методического документа № «Требования к расчету годовой премии», версия №, был утвержден данный методический документ, признан утратившим силу приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Методического документа № «Требования к расчету годовой премии», версия № (№).

Согласно Методическому документу № «Требования к расчету годовой премии», версия № (№), действовавшему на момент увольнения истца, при увольнении по соглашению сторон либо по собственному желанию по прочим требованиям право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчетном периоде в Группе компаний ГПН отработано не менее девяти календарных месяцев суммарно (№).

ДД.ММ.ГГГГ В.А. был ознакомлен с указанным методическим документом, что подтверждается листом ознакомления (№).

Таким образом, на момент расторжения трудового договора за ДД.ММ.ГГГГ истец отработал в компании всего 8 месяцев 8 дней, то есть менее 9 календарных месяцев, необходимых в соответствии с действующим у ответчика локальным нормативным актом, для получения премии.

Из материалов дела следует, что с положениями данного локального нормативного акта, предусматривающего выплату премии, истец был ознакомлен в полном объеме, вышеуказанный локальный нормативный акт не оспаривался и не был признан недействительным.

В этой связи, принимая решение об увольнении по собственному желанию, не отработав 9 месяцев, для истца было очевидным, что согласно положению о премировании у работодателя оснований для начисления соответствующей премии не имеется.

Пропорциональный характер выплаты указанной премии в случае увольнения локальным нормативным актом работодателя не предусмотрен.

Таким образом, исследовав представленные в материалы дела доказательства во взаимосвязи с нормами трудового права, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что спорная выплата, за взысканием которой истец обратился в суд, имеет стимулирующий характер, не является гарантированной составляющей заработной платы, условия её выплаты регламентируется соответствующим локальным нормативным актом ответчика, в соответствии с данными условиями право у истца на получении годовой премии не наступило, в связи чем оснований для удовлетворения исковых требования истца, как основного, так и производных от основного, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Цифровые решения» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт–Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Московский районный суд Санкт–Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья И.В. Шемякина