УИД 51RS0021-01-2022-000761-83

Дело № 2-856/2022

Принято в окончательной форме:

14.06.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июня 2022 года ЗАТО г. Североморск

Североморский районный суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Моховой Т.А.,

при секретаре Карагодиной В.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к войсковой части 36138, ФКУ «Объединенное стратегическое командование Северного Флота» в лице филиала – «2 Финансово-экономическая служба» о защите трудовых прав, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском о защите трудовых прав. Просит признать незаконным свое увольнение, изменить дату и формулировку увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В обоснование иска указано, что на основании приказа командира войсковой части 36138 от 11.02.2022 №32 ФИО1 была уволена с должности делопроизводителя тыла на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, «за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)…» С приказом ознакомлена 11.02.2022. Заработная плата в день увольнения выплачена не была.

Считает увольнение незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершала. Более 13 лет проработала в войсковой части 36138, добросовестно исполняя свои служебные обязанности, имела неоднократные поощрения от работодателя. С октября 2020 года избрана председателем первичной профсоюзной организации войсковой части 36138.

Из-за неправомерных действий работодателя ей причинены нравственные страдания и переживания из-за несправедливого отношения, нарушения права на труд, лишения средств к существованию, стресса.

Ссылаясь на положения статей 22, 140, 192, 234, 237, 392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации просит суд признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения на дату вынесения решения, формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала, просила удовлетворить. Уточнила требования в части даты увольнения (30.03.2022), в связи с трудоустройством в войсковую часть 06982 с 31.03.2022. Пояснила суду, что отсутствовала на рабочем месте 27 и 28 декабря 2021 года по причине выезда за пределы Мурманской области, в Крым. Билет на самолет приобретался заранее. 25.12.2021 ею было написано заявление о предоставлении дней отгула для прохождения диспансеризации, которое было передано непосредственному начальнику – ФИО13, который устно разрешил её отсутствие. Каких-ибо невыполненных поручений у нее не имелось. Считает, что со стороны работодателя имело место предвзятое отношение командования войсковой части ввиду наличия претензий со стороны профсоюза. Давала письменные объяснения по факту своего отсутствия. С заключением служебной проверки ее не знакомили. Документы по привлечению к дисциплинарной ответственности составлены по указанию руководства войсковой части. Не было учтено ее предыдущее отношение к труду, не было получено согласие профсоюзного органа по вопросу ее увольнения. Неправомерными действиями работодателя ей причинен моральный вред; с 20.01.2022 по 10.02.2022 была на листе нетрудоспособности в связи с ухудшением здоровья. После увольнения переживала чувство обиды и несправедливости. Просит иск удовлетворить.

Представители ответчика войсковой части 36138 в судебном заседании исковые требования не признали, суду пояснили, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 27 и 28 декабря 2021 года, что последней не отрицается. Подтвердить уважительности причин отсутствия не смогла. При проведении расследования у работника затребованы объяснения, порядок и срок привлечении к дисциплинарной ответственности не нарушен. Причиной отсутствия в приказе об увольнении указания на конкретный дисциплинарный проступок ФИО1 27 и 28 декабря 2021 года считает сложившуюся практику по фиксации проступка в заключении служебного расследования. Командир войсковой части в беседе выяснял у ФИО1 причины отсутствия, однако она свою вину не признала, отказываясь пояснить куда выезжала и в связи с какими обстоятельствами. Считают, что ФИО1 злоупотребила доверием, введя работодателя в заблуждение относительно уважительности причин своего отсутствия. Просят в удовлетворении иска отказать.

Представитель ФКУ «ОСК Северного Флота» - филиал «2 ФЭС» в судебном заседании пояснил, что приказ об увольнении ФИО1 поступил в финансовый орган 11.02.2022 (пятница), незамедлительно был принят в работу. Фактически расчет при увольнении перечислен ФИО1 14.02.2022 (понедельник). Согласно справочному расчету, средний заработок за время вынужденного прогула с 12.02.2022 по 31.03.2022 составляет 42 337 рублей 01 копейка, за вычетом НДФЛ – 36 833 рубля 01 копейка. Компенсацию морального вреда считает завышенной. Просит в удовлетворении иска отказать.

Привлеченная судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, Североморская городская организация профсоюза гражданского персонала ВС Российской Федерации в судебное заседание представителя не направила. О дате, времени и месте слушания дела извещена. Телефонограммой от *** председатель СГО ФИО5 просил рассмотреть дело в свое отсутствие; исковые требования ФИО1 поддерживает.

Выслушав пояснения истца и возражения представителей ответчиков, заслушав показания свидетелей ФИО13, ФИО12, ФИО11, ФИО14, исследовав материалы дела.

Защита гражданских прав, согласно требований статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, возмещения убытков, взыскания компенсации морального вреда.

В соответствие со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 ТК Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 2 ТК Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных ними отношений.

В соответствии со статьей 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с вязанных с ними отношений в соответствии Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 37 Конституции РФ гарантируется соблюдение трудовых прав граждан.

В силу пункта 1 части 2 статьи 21 ТК Российской Федерации основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (пункт 4 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 349 ТК Российской Федерации на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как установлено судом ФИО1 в соответствии с приказом командира войсковой части 36138 от 02.12.2008 №279 (по строевой части) принята с 01.12.2008 на работу на должность слесаря по обслуживанию тепловых сетей в войсковую часть 36138 г. Североморск. Согласно приказу командира войсковой части 36138 от 30.11.2010 № 262 (по строевой части) с 01.12.2010 ФИО1 переведена с её согласия на должность делопроизводителя тыла войсковой части 36138 г. Североморск.

Пунктом 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка войсковой части 36138 (приложение №1 к коллективному договору войсковой части на 2020-2023 годы), трудового договора от 01.12.20108 №б/н ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 08 часов 30 минут до 17 часов 42 минут, с перерывом для отдыха и питания с 13 часов 00 минут до 15 часов 00 минут.

27.12.2021 в адрес командира войсковой части 36138 поступил рапорт дежурного по полку ФИО11, согласно которому ФИО1 27.12.2021 не прибыла к началу рабочего дня, в соответствии с установленной в войсковой части 36138 продолжительностью рабочего времени, к исполнению трудовых обязанностей не приступила.

В течение рабочего дня специалистом по учету гражданского персонала войсковой части 36138 ФИО6 совместно с врио старшего офицера войсковой части 36138 ФИО7, энергетиком службы вооружения ФИО8, оператором ЛРС 59Н6 ФИО9 и заведующим складом службы КЭС ФИО10 проводились проверки рабочего места ФИО1 (штаб тыла, каб.№5), по результатам которых было установлено отсутствие ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня 27.12.2021; на территорию войсковой части не прибывала, ключ от кабинета установленным порядком дежурному не сдавала. По факту отсутствия работника комиссией составлен соответствующий акт.

28.12.2021 в адрес командира войсковой части 36138 поступил рапорт дежурного по полку ФИО12, согласно которому ФИО1 28.12.2021 не прибыла к началу рабочего дня, в соответствии с установленной в войсковой части 36138 продолжительностью рабочего времени, к исполнению трудовых обязанностей не приступила.

В течение рабочего дня специалистом по учету гражданского персонала войсковой части 36138 ФИО6 совместно с врио старшего офицера войсковой части 36138 ФИО7, энергетиком службы вооружения ФИО12, оператором ЛРС 59Н6 ФИО9 и заведующим складом службы КЭС ФИО10 проводились проверки рабочего места ФИО1 (штаб тыла, каб.№5), по результатам которых было установлено отсутствие ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня 28.12.2021; на территорию войсковой части не прибывала, ключ от кабинета установленным порядком дежурному не сдавала. По факту отсутствия работника комиссией составлен соответствующий акт.

В связи с отсутствием работника на рабочем месте командованием войсковой части 36138 назначено и проведено служебное расследование.

14.01.2022 ФИО1 вручено уведомления о необходимости дать объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте 27 и 28 декабря 2021 года, представить документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия (если таковые имеются).

14.01.2022 ФИО1 представила объяснение, согласно которому 25.12.2021 ей позвонили из поликлиники с предложением обследоваться, а также повторно вакцинироваться от COVID-19. Она написала заявление на имя непосредственного начальника ФИО13

Из объяснений ФИО13 следует, что 25.12.2021 ФИО1 написала заявление о прохождении диспансеризации 27.12.2021 и 28.12.201. ФИО4 проставил на заявлении свою резолюцию и передал ФИО1 для дальнейшего согласования командиром войсковой части 36138. О дальнейшей судьбе заявления ему не известно.

Для проверки информации о нахождении ФИО1 на диспансеризации, в медицинскую организацию был направлен устный запрос, согласно устному ответу на который в период с *** по *** диспансеризация не проводилась, в связи с окончанием периода. Диспансеризация организована по вторникам и четвергам, по предварительной записи. Согласно письменному ответу ГОБУЗ «РБ» ФИО1 для прохождения дополнительной диспансеризации взрослого населения в 2021 году к специалистам поликлиники не обращалась.

По материалам служебного разбирательства по факту отсутствия на рабочем месте делопроизводителя тыла войсковой части 36138 ФИО1, составленного врио заместителя командира войсковой части 36138 по военно-политической работе ФИО17, сделан вывод о следующего содержания: «делопроизводитель тыла войсковой части 36138 ФИО1 согласование у работодателя на освобождение от исполнения трудовых обязанностей на 27 и 28 декабря 2021 года установленным порядком не получила, несмотря на это отсутствовала на рабочем месте в указанные дни. В своем объяснении ФИО1 не смогла подтвердить факт прохождения диспансеризации 27 и 28 декабря 20212 года, таким образом, допустила грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительной причины в течение двух рабочих дней (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вывод: за грубое нарушение трудовых обязанностей предлагаю уволить делопроизводителя войсковой части 36138 ФИО1 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»).

В период с 20.01.2022 по 10.02.2022 ФИО1 находилась на листе нетрудоспособности, 11.02.2022 командиром войсковой части был издан приказ №32 о расторжении трудового договора с работником на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации. С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 11.02.2022, в день увольнения ей выдана трудовая книжка. Для проведения полного расчета с работником копия приказа направлена в финансовый орган – ФКУ «ОСК Северного флота» – филиал «2 ФЭС»

Рассматривая исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (часть 1).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5).

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, в связи с чем на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Поскольку меры дисциплинарного воздействия – замечание, выговор и увольнение по соответствующей статье – имеют одно основание – совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания наложения дисциплинарного взыскания и соблюдение установленного порядка его применения не только при увольнении работника (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), но и при применении иных предусмотренных законом мер дисциплинарного воздействия.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО8 и ФИО12, являвшиеся дежурными по полку 27 и 28 декабря 2022 года соответственно, подтвердили факт написания рапортов на имя командира войсковой части по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте 27 и 28 декабря 2022 года; факт давления со стороны руководства отрицали. Оснований не согласиться с показаниями свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний по статям 307, 308 УК Российской Федерации, у суда не имеется. Истец не отрицает факта своего отсутствия на рабочем месте в рассматриваемый период.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО13, являющийся непосредственным начальником ФИО1, подтвердил то обстоятельство, что ФИО1 обращалась к нему с рапортом о предоставлении отгулов 27 и 28 декабря 2021 года, он ее отсутствие на рабочем месте согласовал, однако, окончательное решение принимает командир войсковой части или лицо его заменяющее. По имеющимся у него сведениям, приказа о предоставлении ФИО1 дней отдыха не издавалось.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО14, являющийся заместителем командира полка по военно-политической работе, в судебном заседании пояснил, что с 06.12.2021 по 28.12.2021 исполнял обязанности командира полка. 27.12.2021 он лично искал делопроизводителя ФИО1 для решения служебных вопросов, тогда и был установлен факт ее отсутствия. Заявление ФИО1 о предоставлении дней отдыха было ему передано лишь 10.01.2022. В устном режиме его также не поставили в известность о намерении ФИО1 отсутствовать. Связаться с работником по телефону также не удалось. Командир войсковой части ФИО15 инициировал служебное расследование, в ходе которого было установлено, что ФИО1 обманула руководителя, пояснив, что будет проходить диспансеризацию, на самом деле убыла в г.Севастополь.

Оценивая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка – прогула в течение двух рабочих дней 27 и 28 декабря 2022 года подтверждается совокупностью исследованными в ходе рассмотрения дела доказательств.

Вместе с тем, для признания увольнении законным и обоснованным необходимо установить соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Сложившаяся правоприменительная практика по трудовым спорам о восстановлении на работе исходит из того, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК Российской федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерацией), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из оспариваемого приказа №32 от 11.02.2022, ФИО1 уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу с указанием на дату, время и место его совершения, указание в приказе различных видов прогулов (всего рабочего дня или более четырех часов) лишает суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истец привлечена к ответственности в виде увольнения.

При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Основаниями для увольнения истца в оспариваемом приказе не указаны ни материалы служебного расследования, ни акты об отсутствии на рабочем месте.

Доказательств тому, что ФИО1 была ознакомлена непосредственно с материалами служебного расследования и/или с его заключением, работодателем, в нарушение статьи 56 ГПК Российской Федерации, не представлено.

Отсутствие в приказе об увольнении конкретного описания дисциплинарного проступка и сведений о предыдущем отношении ФИО1 к труду не позволяет оценить соразмерность примененного вида дисциплинарного наказания.

При таком положении, руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 ГПК Российской Федерации, суд, несмотря на подтверждение факта отсутствия работника на рабочем месте 27 и 28 декабря 2021 года (что не оспаривалось самой ФИО1), приходит к выводу, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюдена, что свидетельствует о незаконности увольнения.

Срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности не нарушен, учитывая её нахождение на листе нетрудоспособности по 10.02.2022.

Вопреки доводам истца, учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации, по вопросу её увольнения от профсоюзного органа не требовался, т.к. данное согласие должно быть получено при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации, а в рассматриваемом случае увольнение производилось по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации.

Оснований для признания увольнения незаконным по мотиву предвзятого отношения со стороны работодателя как к работнику профсоюза суд не усматривает, поскольку данный довод своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку из пояснений истца, уточненных исковых требований и материалов дела следует, что ФИО1 с 31.03.2022 принята на должность учетчика отделения материально-технического обеспечения пункта (приема и распределения военнослужащих) войсковой части 06982, то суд, исходя из того, что признание незаконным увольнения истца является основанием для изменения даты и формулировки основания увольнения, удовлетворяет исковые требования в данной части, изменяя формулировку увольнения ФИО1 на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию), пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», дату увольнения – на 30.03.2022.

Согласно справочного расчета, представленного ФКУ «ОСК Северного флота» в лице филиала «2 ФЭС», средний заработок за время вынужденного прогула с 12.02.2022 по 31.03.2022 составляет 42 337 рублей 01 копейка, за вычетом НДФЛ – 36 833 рубля 01 копейка.

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит взысканию в пользу истца с войсковой части 36138 через лицевой счет филиала «2 Финансово-экономическая служба» Федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Северного флота», открытый в органах федерального казначейства.

В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав истца, требование о взыскании компенсации морального вреда также подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств дела, объема и характера причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца указанную компенсацию в размере 5000 рублей. В остальной части данных требований суд отказывает.

Таким образом, суд удовлетворяет заявленные требования частично.

Срок на обращение в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный статьей 392 ТК Российской Федерации истцом соблюден. Как следует из оттиска на почтовой конверте, почтовое отправление сдано в почтовое отделение связи 11.03.2022.

Суд рассматривает дело на основании представленных сторонами доказательств с учетом статей 56-57 ГПК Российской Федерации и согласно ст. 196 ГПК Российской Федерации в пределах заявленных истцом требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56-57, 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 о защите трудовых прав, – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ командира войсковой части 36138 от 11 февраля 2022 года №32 в части увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации на статью 80 ТК Российской Федерации (по инициативе работника (по собственному желанию) 30 марта 2022 года.

Взыскать с войсковой части 36138 через лицевой счет филиала «2 Финансово-экономическая служба» Федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Северного флота», открытый в органах федерального казначейства, в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 36 833 рубля 01 копейка (с учетом удержания НДФЛ), компенсацию морального вреда 5000 рублей, а всего: 41 833 (сорок одна тысяча восемьсот тридцать три) рубля 01 копейку.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Североморский районный суд *** в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Т.А. Мохова