РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 мая 2025 года г. Усолье-Сибирское

Усольский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Яновой О.В., при секретаре Кротиковой А.И., c участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика АО « ТЗРК» ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0024-01-2025-000699-95 (№ 2-799/2025) по исковому заявлению ФИО3 к АО « ТЗРК» о взыскании невыплаченной и не начисленной премии по итогам работы, удержанной стоимости билетов.

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратился в суд с исковым заявлением к АО « ТЗРК» о взыскании невыплаченной и не начисленной премии по итогам работы, удержанной стоимости билетов.

В обоснование уточненных исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор (данные изъяты), а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к вышеуказанному трудовому договору. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут по инициативе истца.

Ответчик при расчете истца неправомерно удержал оплату проезда в виде стоимости авиабилета по маршруту <данные изъяты> в размере <данные изъяты> рублей, действительно заявление истца содержало просьбу о приобретении авиабилета для убытия на междувахтовый отдых, который не является отдельным видом отпуска, он представляет собой время отдыха, которое предоставляют работнику-вахтовику за период переработки во время вахты согласно ст.301 ТК РФ. Истец считает, что условия приобретения авиабилетов вахтовым работникам содержатся в приказе АО «ТЗРК» (данные изъяты) от ДД.ММ.ГГГГ среди которых обязательным требованием является предоставление посадочного талона и маршрутной квитанции менеджеру по персоналу отдела кадров в течение 3 дней, а в случае не предоставления посадочного талона и маршрутной квитанции, стоимость авиабилета подлежит удержанию из заработной платы работника, является не соответствующем Трудовому законодательству, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с действующей нормой закона - ч.8 ст.302 ТК РФ.

Истец считает, что системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом, ответчик без указания на нормы своего же локального нормативного акта - Положения о годовом премировании работников АО «ТЗРК» по итогам работы за год, утвержденного Протоколом заседания Совета директоров АО «ТЗРК» от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты), совершенно необоснованно определил данную премию как мотивационное вознаграждение, предусмотренное ст.191 ТК РФ. Данное утверждение ответчика не основано на фактических обстоятельствах, поскольку выплата годовой премии осуществляется не адресно в отношении конкретных работников, но в отношении неопределенного количества работников предприятия, носит при этом регулярный характер, кроме того, в отличие от награждений, предусмотренных ст.191 ТК РФ сведения о годовом премировании не вносятся в трудовые книжки работников, получивших ее. Таким образом, годовое премирование работников АО «ТЗРК» по итогам работы за год относится к стимулирующим выплатам, а значит в соответствии с ч.1 ст.129 ТК РФ входит в состав заработной платы. Правильность данного вывода подтверждается также разъяснениями Минтруда РФ, содержащимися в Письме (данные изъяты) от ДД.ММ.ГГГГ.

За все время работы в <данные изъяты> году истец регулярно получал ежемесячные премии (за исключением <данные изъяты> года), условием которых является отсутствие замечаний со стороны работодателя. Таким образом, утверждение ответчика о неоднократном ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей истцом не находит подтверждения. Таким образом, размер премии истца по итогам работы за <данные изъяты> год исчисляемый по формуле: Пр.= ЗП х 1,7 х К1 х К2 х КЗ х КТУ (п.3.7. Положения о годовом премировании) составляет: <данные изъяты>

Истец считает, что постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 №32-П устранено двоякое толкование ст.135 и 193 ТК РФ, что позволяло работодателю произвольно устанавливать правила демпремирования в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату (п.6 Постановления КС РФ от 15.06.2023 №32-П).

Истец с учетом уточненных требований просил: взыскать с АО « ТЗРК» в пользу ФИО3 удержанную стоимость проезда из заработной платы при увольнении ФИО3 в размере <данные изъяты> рублей; необоснованно невыплаченную ФИО3 премию по итогам работы за <данные изъяты> год в размере <данные изъяты>.

В судебное заседание истец ФИО3 не явился, по заявлению просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ФИО1 на уточненных исковых требованиях настаивал.

Представитель ответчика АО « ТЗРК» ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований, при рассмотрении дела представляла возражения.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации определены порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (часть 2 статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Статьей 317 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика по трудовому договору (данные изъяты) в должности регулировщика хвостового хозяйства (л.д. 68-69), что подтверждается приказом о приеме на работе (л.д. 32). При этом суд обращает внимание, что в трудом договоре, только указана премия по итогам работы за месяц п.5.7 (л.д. 68), других условий о премии по итогам работы за год не содержаться в трудом договоре.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность растворщика реагентов, согласно дополнительному соглашению (данные изъяты) от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 206).

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты) ФИО3 временно переведен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должность флотатор с тарифной ставкой <данные изъяты> руб. за один час работы (л.д. 107).

С ДД.ММ.ГГГГ истец уволился по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с должности флотатор, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты)У(л.д. 33).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты)/Д к ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 45), в котором указано, что ФИО3 отсутствовал на рабочем месте, в этот период была зафиксирована заштыбовка загрузочного устройства, и при отсутствии контроля со стороны ФИО3 над технологическим процессом флотации произошел выпуск некондиционного ГФК, что привело к нарушению должностной инструкции, истец данный приказ не оспорил.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 согласно акту отказался знакомиться с приказом (данные изъяты)/д от 17.12.2024(л.д. 42).

ДД.ММ.ГГГГ приказом (данные изъяты)-лс ФИО3 установлен размер премирования за декабрь <данные изъяты> в размере <данные изъяты>% (л.д. 55), данный приказ истцом не оспорен в судебном порядке.

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

ДД.ММ.ГГГГ приказом (данные изъяты) утверждено Положение о годовом премировании работников АО «ТЗРК» по итогам работы за год (далее положение) (л.д. 46, 47-51).

В положении п. 1.2. указано, что целью является мотивация работников на непрерывное повышение эффективности и производительности труда, стимулирование заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, а также удержание высококвалифицированных работников в Обществе. (л.д.47).

В п. 3.1 положения указано, что вознаграждение работников Общества, для которых в соответствии с настоящим Положением установлена годовая премия, выплачивается по результатам анализа выполнения производственного плана по выпуску готовой продукции (Au ЗГ+ГФК), с учетом корректировки на стаж работы в Обществе и коэффициент трудового участия (далее - премия/премирование). Выплата премии производится по итогам работы за период (календарный год).

Основанием для принятия Генеральным директором или уполномоченным им лицом решения о премировании является, утвержденный генеральным директором или уполномоченным им лицом технический отчет (Баланс металлов) о выполнении производственного (бюджетного) плана по выпуску готовой продукции (Аи, ЗГ+ГФК) Обществом за отчетный период (календарный год) (п. 3.4 положения).

Решение о выплате премии по итогам работы за год принимает генеральный директор по рекомендации Комиссии по вознаграждениям (п. 3.5 положения).

В п. 3.6 положения указано, что условия для начисления и выплаты премий по итогам года работы за отчетный период является – отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в период, за который осуществляется премирование, даже в случае, если указанные события были выявлены после завершения периода, за который осуществляется премирование, до момента фактической выплаты премии (л.д. 49)

Согласно положению основанием для начисления и выплаты премий считается приказ Генерального директора или уполномоченного лица (п.3.11).

Судом установлено, что по приказу (данные изъяты)-лс от ДД.ММ.ГГГГ начислена премия по итогам <данные изъяты> согласно приложению к настоящему приказу (л.д. 183), в приложении ФИО3 на начисление не значиться, данный факт сторонами не оспаривается.

При этом в протоколе (данные изъяты) от ДД.ММ.ГГГГ (далее протокол л.д. 184) в п. 8 указано, что на основании п.3.6. положения по итогам работы за <данные изъяты> год не выплачивается премия работникам имеющим дисциплинарные взыскания за <данные изъяты> (приложение 3), соответственно в приложении 3 к протоколу в списках работников АО «ТЗРК», имеющих дисциплинарные взыскания за <данные изъяты> указан ФИО3 по номером 6 (л.д. 187).

Также судом установлено, что у ФИО3 не было дисциплинарных взысканий в <данные изъяты> году, поэтому он был включен в список сотрудников в приложении под номером 62 (л.д. 185-189) и ему была выплачена премия за <данные изъяты>, что подтверждается расчетным листом за <данные изъяты> (л.д. 188).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Абзацом пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в распоряжениях, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Частью 2 статьи 56 ГПК РФ предусмотрено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Таким образом, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Поэтому суд приходит к выводу, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе определять критерии и условия премирования, периодичность и размеры премий, порядок их выплаты, лишения или снижения размера, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии.

Соответственно, суд при разрешении спора о выплате премии должен руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы поощрения (премирования) работников.

Поэтому суд, установив, что спорные выплаты входят в систему оплаты труда на основании результатов работы работников, локальные акты ответчика содержат положения об условиях начисления стимулирующих выплат, определения их размера, учитывая, что в спорный период, а именно истец в течении года был привлечен к дисциплинарной ответственности, и своими действиями ДД.ММ.ГГГГ нарушил ведения процесса, что повлекло за собой выпуск некондиционного ГФК и отклонение от плана на 48% (л.д. 177 -182), соответственно ответчик не достиг установленных результатов деятельности который планировался, следовательно суд приходит к выводу о законности действий ответчика по неначислению и не выплате истцу премии по итогам работы за <данные изъяты> год.

При этом суд учитывает, что эффективность работы работника оценивается непосредственно работодателем, в связи с чем, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Таким образом, суд приходит к выводу, что спорная премия за год <данные изъяты> относиться к стимулирующим выплатам, устанавливаемым на определенный срок, не превышающий одного года, а не к постоянным, которые установлены на срок исполнения должностных обязанностей по трудовому договору.

Поэтому суд учитывает, что спорная стимулирующая выплата устанавливается на определенный срок, при этом при расчете премии за год берется базовое значение суммы премии из расчета коэффициента выполнения плана по выпуску готовой продукции, а именно анализируя года <данные изъяты> (<данные изъяты>.

Таким образом, суд полагает несостоятельной ссылку истца и представителя истца на правовую позицию, изложенную в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, поскольку дополнительное материальное стимулирование не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Ф.И.О4" часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Федеральному законодателю Конституционным Судом Российской Федерации указано, руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в этом Постановлении, внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

Таким образом, указанное Постановление касается стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы работника, а не стимулирующих выплат, предусмотренных статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поэтому суд приходит к выводу об отсутствии правовых и фактических оснований для удовлетворения заявленных истцом в рамках настоящего дела требований, о взыскании с АО « ТЗРК» в пользу ФИО3 необоснованно невыплаченной ФИО3 премии по итогам работы за <данные изъяты> год в размере <данные изъяты>.

Судом установлено, что согласно расчетному листу за <данные изъяты> год с истца удержали из заработной платы стоимость за билеты <данные изъяты> (л.д. 14).

Согласно маршрут квитанции электронного билета <данные изъяты> дата продажи ДД.ММ.ГГГГ, вылет ДД.ММ.ГГГГ, стоимость <данные изъяты> руб. (л.д. 41).

По представленному ответчиком платежному поручению от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты) (л.д. 44), последний оплатил <данные изъяты> за приобретение авиабилетов для вахтовых работников сумму <данные изъяты> руб.

ДД.ММ.ГГГГ ответчику выставлен счет (данные изъяты) (л.д. 58-66), на странице 5 указано оформление билетов <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ под номером 49 на ФИО3 стоимость <данные изъяты> руб. (л.д. 60).

Приказом АО «ТЗРК» (данные изъяты)-пТЗРК от ДД.ММ.ГГГГ установлен порядок компенсации проезда работникам, работающим вахтовым методом, согласно п.5 (л.д. 52) работник по прибытию к месту работы обязан предоставить посадочный талон и маршрутную квитанцию менеджеру по персоналу отдела кадров в течении 3-х дней, данные документы в течении одного дня должны быть переданы в бухгалтерию Общества. В случае не предоставления посадочного талона и маршрутной квитанции, стоимость авиабилета подлежит удержанию из заработной платы работника. По приложению 2 <адрес> является узловым аэропортом для покупки билетов (л.д. 54).

ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на приобретение авиабилета на ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>, в котором указано межвахта с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, рабочая вахта с ДД.ММ.ГГГГ, и о том, что он обязуется предоставить посадочный талон в 3-х дневный срок с момента прибытия к месту работы, также указано, что дает согласие на удержание стоимости приобретенных билетов их заработной платы в полном объеме, с требованием приказа ознакомлен (л.д. 76).

Согласно справки от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО3 при увольнении ДД.ММ.ГГГГ удержано с истца <данные изъяты> руб., в связи с не предоставлением отчетных документов (посадочных талонов), удержание произведено на основании приказа АО «ТЗРК» (данные изъяты)-пТЗРК от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 67).

Согласно представленному стороной ответчика дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ продолжительность вахты составляет 2 месяца (л.д. 38). При этом в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ указано место работы <адрес>

Довод представителя ответчика о неявке на рейс истца и последующем удержании стоимости авиабилета из заработной платы ФИО3, и то что работник имел возможность воспользоваться правом, предусмотренным п. 7 Приказа (данные изъяты)-пТЗРК от ДД.ММ.ГГГГ и запросить компенсацию стоимости приобретенного им самостоятельно билета, предоставив отчетные документы в бухгалтерию АО «ТЗРК», суд считает несостоятельным.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 (ред. от 17 января 1990 г., с изм. от 19 февраля 2003 г.) "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Указанным Положением также предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (пункт 4.2.); при неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе (пункт 4.5.).

С учетом вышеназванных положений действующего законодательства, суд приходит выводу о том, что срок вахты, продолжительность рабочего время при вахтовом методе работы являются существенным условием трудового договора.

Работодателем возврат уплаченной суммы расходов по проезду работника от места его проживания до места сбора, как и расходы по временной обсервации работника поставлены в зависимость от отработки работником полного срока вахты.

Судом установлено, что истец отработал срок вахты.

Рассматривая довод ответчика со ссылкой на пунктом 8 приказа от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты)пТЗРК, что в случае, если авиабилет приобретен за счет Общества и работник по уважительной причине (например, лист временной нетрудоспособности) не может своевременно прибыть к месту вылета, работник обязан предупредить непосредственного руководителя и менеджера по персоналу о невозможности прибытия в аэропорт вылета, любым доступным способом не менее чем за 24 часа до вылета самолета и в соответствии с п. 10 этого же приказа, в случае несвоевременного извещения работником о невозможности прибытия работника в аэропорт вылета, а также несвоевременного прибытия работника в аэропорт вылета без уважительной причины, стоимость авиабилета подлежит удержанию из заработной платы работника, учитывая пояснениям представителя истца, о том, что истец добрался на транспорте работодателя до города вылета, между перелетали оставалось менее 24 часов, в пути от места работы заболел, поэтому не смог в силу своего самочувствия осуществить перелет до <адрес>, в дальнейшем продолжил лечение по месту жительства и руководствуясь нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу о их необоснованности, так как работодатель сам предусмотрел расходы на проезд к месту жительства работников после вахты.

Соответственно суд учитывает, что доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя (часть 9 статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части десятой статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

При этом судом установлено, что приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ (данные изъяты)пТЗРК предусмотрена оплата расходов, связанных с проездом до пункта сбора или обратно к ближайшему месту жительства. Поэтому суд приходит к выводу, что соответственно не предоставление в адрес работодателя посадочных талонов и маршрутной квитанции, не может являться основанием для удержании стоимости билетов из заработной платы, поскольку расходы на оплату стоимости проезда от места жительства до места работы, является гарантией работника, работающего вахтовым методом работы и предусмотрено законодательством и локальным актом.

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию удержанная стоимость проезда из заработной платы при увольнении ФИО3 в размере <данные изъяты> рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Поскольку требования истца удовлетворены частично, с ответчика, подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче искового заявления в суд общей юрисдикции был освобожден на основании ст. 393 ТК РФ, в размере <данные изъяты>

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО3 (<данные изъяты>) к АО « ТЗРК» (<данные изъяты>) о взыскании невыплаченной и не начисленной премии по итогам работы, удержанной стоимости билетов – удовлетворить частично.

Взыскать с АО « ТЗРК» в пользу ФИО3 удержанную стоимость проезда из заработной платы при увольнении ФИО3 в размере 43677 (сорок три тысячи шестьсот семьдесят семь) рублей.

Взыскать с АО « ТЗРК» в бюджет муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 1091 (одна тысяча девяносто один) руб. 92 коп.

В остальной части исковых требований о взыскании с АО « ТЗРК» в пользу ФИО3 необоснованно невыплаченную ФИО3 премию по итогам работы за <данные изъяты> год в размере 403 856 рублей 26 коп. - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения в Иркутский областной суд через Усольский городской суд.

Судья О.В. Янова

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ