УИД 77RS0019-02-2025-006285-37

Дело № 2-4015/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 июля 2025 года город Москва

Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Тереховой А.А., при секретаре Дюгай Д.А., с участим прокурора Шишкиной А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «КЭС» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «КЭС», ссылаясь на то, что в период с 05.11.2024 по 28.03.2025 работала в организации ответчика в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в отделе продаж с окладом в размере 70 000 рублей в месяц. 28.03.2025 трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Вместе с тем решение о прекращении трудовых отношений с ответчиком было принято истцом не добровольно, явилось результатом оказанного работодателем давления, выразившегося в передаче клиентов истца иным менеджерам в отсутствие надлежащего распоряжения работодателя, предоставлении иного рабочего места, выплате премиальной части заработной платы «в конверте» в ином объеме по сравнению с другими работниками, блокировании ее рабочих учетных записей в электронной почте и на рабочем компьютере. В связи с изложенным истец просит суд признать увольнение от 28.03.2025 незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения до даты вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть исковое заявление в ее отсутствие.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что давление на истца не оказывалось, препятствий к осуществлению истцом трудовой деятельности не чинилось.

Исследовав письменные материалы дела, заслушав пояснения представителя ответчика, мнение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как следует из положений ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работы незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 98 от 05.11.2024, согласно которому истец принята на работу в организацию ответчика в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами. Работнику установлен оклад в размере 70 000 рублей.

Согласно п. 5.3 трудового договора работнику могут устанавливаться стимулирующие доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а равно удержания, установленные локальными нормативными актами работодателя.

14.03.2025 истцом подано заявление об увольнении с занимаемой должности с 28.03.2025 по собственному желанию. Согласно заявлению последнее подано в связи с психологическим давлением и принуждением со стороны привлеченного для обучения персонала лица, а также директора по развитию.

Приказом № 4 от 28.03.2025 истец уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом истец ознакомлена под роспись 28.03.2025.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Из представленного в материалы дела положения о премировании работников ООО «КЭС», утвержденного генеральным директором 30.10.2023, следует, что премирование может осуществляться в отношении работников по итогам успешной работы за месяц, за квартал, за год; за выполнение дополнительного объема работ; за качественное и быстрое выполнение особо важных заданий и срочных работ; за разработку и внедрение новых технологий. Размер вознаграждения определяется для каждого работника генеральным директором ООО «КЭС» (с учетом мнения непосредственного руководителя работника), в твердой сумме или в процентах от зарплаты. Для каждого работника размер устанавливается отдельно. Премирование работников ООО «КЭС» производится на основании приказа генерального директора, которым устанавливается размер премии работнику.

Таким образом, исходя из норм действующего трудового законодательства, а также принятых работодателем локальных нормативных актов, принятие решения о премировании сотрудников, в том числе истца, а также об установлении размера стимулирующих выплат каждому из сотрудников является правом работодателя, ввиду чего суд не может признать обоснованным довод об оказании давления ответчиком на истца путем необоснованного уменьшения размера стимулирующих выплат.

Кроме того, согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, премия истцу в период ее работы в организации ответчика не назначалась.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, помимо прочего место работы; трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 72 ТК РФ закреплено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно трудовому договору (п. 2.4) местом работы истца является офис, находящийся по адресу: <...>.

Как указано в исковом заявлении, истцу предоставлен отдельный кабинет в помещении, занимаемом ООО «КЭС».

Таким образом, исходя из вышеназванных положений закона, перемещение работника в пределах места работы, установленного трудовым договором, не может рассматриваться как изменение условий трудового договора, в следствие чего согласие работника на такое перемещение не требуется, а перемещение работника является правом работодателя и не влияет на исполнение истцом своей трудовой функции. В связи с изложенным доводы истца об оказании на нее давления работодателем путем изменения места ее работы нельзя признать обоснованными.

Также суд не может признать обоснованными доводы об отказе в предоставлении ответчиком доступа к учетным записям истца на технических устройствах, необходимых для осуществления ФИО1 трудовой функции.

Как следует из пояснений представителя работодателя, доступ к информационным системам последнего с мобильных устройств прекращен у всех сотрудников, кроме сотрудников, имеющих специальное разрешение на такой доступ. При этом истцом, на которого в силу действующего законодательства ложится бремя доказывания факта понуждения к увольнению, не представлено доказательств наличия соответствующего разрешения. Равно как ответчиком указано на наличие ограниченного доступа к системам у всех сотрудников в период с 5 по 8 февраля 2025 года по техническим причинам, доказательств обратного истцом не представлено.

Представленный истцом в материалы дела скриншот с мобильного устройства о блокировке входа в электронную почту не содержит даты его осуществления. Фотографии монитора компьютера не предоставляют возможности с достоверностью установить факт блокировки доступа к системе, поскольку содержащиеся на них надписи не могут быть прочитаны в силу плохого качества фотографических материалов. Источник происхождения указанных фотографий и скриншотов достоверно не установлен. Данные скриншоты заверены лишь подписью истца, представителем работодателя не подтверждены.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В силу ч. 5-7 ст. 67 ГПК РФ при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств. При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа. Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.

Исходя из изложенного, представленные истцом скриншоты не могут быть признаны допустимыми доказательствами по делу.

Иных доказательств отказа работодателя в предоставлении доступа к оборудованному рабочему месту истцом не представлено, а следовательно, не нашел своего подтверждения довод об оказании давления на истца путем ограничения доступа к ее рабочим учетным записям.

Относительно доводов о передаче клиентов истца для работы иным менеджерам как способа понуждения истца к увольнению суд отмечает следующее.

В силу упомянутых положений ст. 57 ТК РФ, а также части второй указанной статьи, обязательной для включения в трудовой договор является, в том числе, трудовая функция, под которой законодателем понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно трудовому договору истцу определена трудовая функция менеджера по работе с ключевыми клиентами. При этом трудовой договор не содержит указание на работу с конкретными клиентами, в связи с чем поручение работы с конкретными клиентами иным менеджерам не является изменением трудовой функции работника в одностороннем порядке, не является нарушением трудовых прав истца, а является правом работодателя.

Кроме того, истец не воспользовалась правом на отзыв заявления об увольнении, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Порядок увольнения, установленный трудовым законодательством, работодателем соблюден.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что прекращение трудовых отношений с организацией ответчика являлось добровольным волеизъявлением истца, какого-либо давления на истца при принятии решения об увольнении не оказывалось, ввиду чего исковые требования о признании увольнения незаконным не подлежат удовлетворению.

Требования о компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, являются производными от основного требования о признании увольнения незаконным, в связи с чем на основании ст. 394 ТК РФ не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «КЭС» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.

Мотивированная часть решения суда составлена 05 сентября 2025 года

Судья А.А. Терехова