Решение по делу № 2-5622/2025 от 23.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-5622/2025

РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Волжский городской суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Ребровой И.Е.

при секретаре Жемухановой Д.И.

23 декабря 2025 года, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волжском Волгоградской области гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Даккор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Даккор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требования указано, что на основании трудового договора от "."..г. №№... ФИО1 с "."..г. по "."..г. состоял в трудовых отношениях с ООО «Даккор» в должности <...>. "."..г. истец был уволен в соответствии с сокращением численности штата. Вместе с тем, истец считает нарушенной процедуру увольнения, поскольку в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации истец не был уведомлен о предстоящем сокращении штата в срок, составляющий не менее, чем два месяца. Уведомление о предстоящем увольнении было направлено истцу посредством электронного документооборота по электронной почте, однако, письмо прочтено не было, поскольку вложение не открывалось. С уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец фактически был ознакомлен только "."..г. после получения его заказной корреспонденцией посредством Почты России. Соответственно, считает, что двухмесячный срок необходимо исчислять с "."..г., последним днем его работы должно было быть "."..г.. Кроме того, в нарушение действующего законодательства, ответчиком не предложено истцу ни одной имеющейся вакансии, соответствующей квалификации истца. В связи с указанными обстоятельствами, просит суд, с учетом уточнения исковых требований, признать увольнение ФИО1 незаконным, восстановить его на работе в должности технико-коммерческого представителя в ООО «Даккор» в соответствии со ст. 394 ТК РФ; взыскать с ООО «Даккор» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из размера среднедневного заработка, за период с "."..г. по "."..г. в сумме 72975 рублей 84 копейки, а также за период с "."..г. (дата постановки на учет в центре занятости) до дня фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал с учетом их уточнения, на основании доводов, изложенных в иске.

Представитель ответчика ООО «Даккор» в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен надлежаще (ШПИ №...). Представил письменные возражения относительно удовлетворения исковых требований, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен в установленном законом порядке (ШПИ №...).

Суд, выслушав истца, мнение прокурора, полагавшего, что имелись нарушения процедуры увольнения истца, исследовав имеющиеся в деле доказательства, приходит к следующему.

Разрешая заявленные требования, суд руководствуется положениями трудового законодательства, разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "."..г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", регулирующие спорные правоотношения сторон.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, на основании приказа №...-к о приеме работника на работу, "."..г. между ООО «ЛЕГРАН» (в настоящее время ООО «Даккор») и ФИО1 заключен трудовой договор № №... по условиям которого ФИО1 принят на работу на должность <...>. Дата начала работы – "."..г.. Договор заключен на неопределенный срок. За исполнение трудовых обязанностей работнику установлен оклад в размере 70000 рублей в месяц до удержания налога на доходы физических лиц, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной инструкцией от "."..г. установлен перечень должностных обязанностей ФИО1, с которой работник ознакомлен "."..г..

"."..г. приказом №... "."..г. работник переведен в обособленное подразделение ООО «ЛЕГРАН» (в настоящее время ООО «Даккор») в <адрес> в коммерческий департамент (Южный регион) с "."..г.. Между ФИО1 и ООО "ЛЕГРАН" (в настоящее время ООО «Даккор») заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору №... Работник выполняет трудовую функцию дистанционно. Место исполнения трудовой функции при дистанционной работе – <адрес>.

"."..г. ФИО1 ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, с приказом о внесении изменений в положение о дистанционной работе.

Приказом генерального директора ООО «Даккор» №...-к от "."..г. исключена из штатного расписана должность Менеджера по продажам Коммерческого департамента (Южный регион).

Генеральным директором ООО «Даккор» вынесен приказ №... о сокращении штата ООО «Даккор», в соответствии с которым в связи с изменением бизнес – модели ООО «Даккор», существенным изменением объемов работы отдельных подразделений, в целях сокращения затрат, оптимизации организационно-штатной структуры, а также повышения эффективности деятельности общества, с "."..г. решено сократить должность Менеджера по продажам Коммерческого департамента (Южный регион), утвердить новое штатное расписание, которое ввести с "."..г.. Кроме того, этим же приказом установлено в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению штата предлагать сокращенным работникам имеющиеся и появляющиеся вакансии с целью их перевода на вакантные должности.

В подтверждение сокращения численности штата в суд представлено штатное расписание ООО «Даккор», утвержденное "."..г..

В целях регулирования и регламентирования трудовых отношений, прав и обязанностей дистанционных работников в ООО «ЛЕГРАН», "."..г. утверждено Положение о дистанционной работе, согласно которому корпоративная электронная почта «Microsoft Outlook» является официальной электронной почтой, которая используется работником при взаимодействии с работодателем, другими работниками, третьими лицами при осуществлении трудовой функции.

Правилами внутреннего трудового распорядка в ООО «ЛЕГРАН» (в настоящее время ООО «Даккор»), утвержденными "."..г., также определены виды (способы) взаимодействия внутри организации, в числе которых предусмотрены: лично, по почте, с помощью курьерских служб; с использованием личных кабинетов в информационной системе работодателя: https://eg.ucmsgroup.ru/ (с использованием логина и пароля для входа); путем отправки электронных сообщений по корпоративной электронной почте «Microsoft Outlook».

"."..г. посредством корпоративной электронной почты «Microsoft Outlook» работодателем ФИО1 направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, в котором работник уведомляется о том, что трудовой договор от "."..г. № №... будет расторгнут с ним "."..г. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Доводит до сведения, что в течение срока предупреждения об увольнении работнику будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в Обществе). Одновременно сообщает, что на дату формирования настоящего уведомления, вакантные должности в Обществе отсутствуют. Вместе с тем, в случае появления\высвобождения таких должностей в Обществе, такие должности буду предложены в обязательном порядке.

В подтверждение факта направления данного уведомления в адрес ФИО1 ответчиком представлен в суд скриншот электронной переписки, из которой следует, что в электронной почте имеется вложение – уведомление в формате файла PDF. Кроме того, в переписке указано, что оригиналы документов были отправлены сегодня Почтой России с уведомлением о вручении. Просит подписать оба оригинала и отправить один экземпляр ближайшей отправкой в отдел по работе с персоналом.

Вместе с тем, согласно доводам истца, данное вложение в виде уведомление им не получено, поскольку файл в формате PDF не открылся. Убедительных доказательств обратного ООО «Даккор» не представлено.

Кроме того, "."..г. в адрес ФИО1 также направлены документы с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников посредством заказной почтовой корреспонденции.

В связи с отсутствием документа от ФИО1, подтверждающего получение уведомления, "."..г. посредством электронной почты направлено обращение, в котором работодатель просит подтвердить ознакомление с документами обратным письмом.

"."..г. руководителем отдела по работе с персоналом в присутствии финансового директора, младшего специалиста и директора по продажам составлен акт об отказе сотрудника ФИО1 от ознакомления с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата.

"."..г. ФИО1 посредством электронной переписки уведомил работодателя о невозможности ознакомиться с уведомлением, поскольку оно не открывается.

Согласно доводам истца, почтовой корреспонденцией им получено уведомление о сокращении штата "."..г..

Приказом №...-к от "."..г. действие трудового договора № №... от "."..г. с ФИО1 прекращено по причине сокращения численности штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работник ФИО1 ознакомлен с приказом "."..г., о чем имеется его собственноручная подпись в приказе.

При прекращении трудового договора с ФИО1 произведён расчет, ему выплачено 146726 рублей 31 копейка, в том числе компенсация при увольнении, что подтверждается расчетными листами, не оспаривалось сторонами.

В связи с увольнением, истец с "."..г. зарегистрирован в качестве безработного в ГКУ Центр занятости населения.

Доказательств того факта, что работодателем при увольнении работника в связи с сокращением штата ФИО1 были предложены иные вакантные должности, подходящие его квалификации, либо иные должности взамен сокращаемой, равно, как и доказательств об отсутствии вакантных должностей, возможных для предложения истцу взамен сокращаемой должности, в суд не представлено.

Исходя из толкования положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в целях соблюдения интересов работника работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.

В настоящем случае, в нарушение части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации никаких предложений истцу работодателем, как в период проведения увольнения, так и в день прекращения трудовых отношений, сделано не было.

Кроме того, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В данном же случае доказательств надлежащего уведомления, как указывает ответчик "."..г., в суд не представлено. Ссылку ответчика о том, что в соответствии с локальными нормативными актами, переписка между работниками и работодателем осуществляется посредством электронной почты «Microsoft Outlook», куда направлено уведомление об увольнении, суд признает несостоятельной, поскольку в силу указанной выше нормы работники предупреждаются об увольнении работодателем персонально и под роспись. Соответственно, увольнение ФИО1 "."..г. нельзя признать законным, поскольку оно произведено до истечения двух месяцев после надлежащего уведомления работника ("."..г.) о предстоящем увольнении в связи с сокращения численности штата работников организации.

Таким образом, разрешая индивидуальный трудовой спор, суд на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также руководствуясь положениями п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "."..г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу о том, что при увольнении ФИО1, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушены порядок и процедура его увольнения, в связи с чем приказ от "."..г. об увольнении ФИО1 следует признать незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "."..г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

На основании указанной нормы истец подлежит восстановлению на работе в должности, занимаемой на момент его увольнения - менеджера по продажам.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, руководствуясь ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", суд считает необходимым произвести расчет заработной платы, взыскиваемой с ответчика за время вынужденного прогула за период с "."..г. по "."..г., следующим образом: 5212,56 рублей (размер средней заработной платы) х 49 дней = 255415,44 – 107274,5 = 148140 рублей 94 копейки.

При исчислении подлежащей взысканию с ответчика суммы заработной платы за время вынужденного прогула, суд производит зачет суммы ранее выплаченных истцу выходного пособия и среднего месячного заработка за период трудоустройства в размере 107274 рублей 50 копеек в счет суммы заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку положениями Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен порядок зачета выходного пособия и среднего месячного заработка за период трудоустройства в счет уплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула.

На возможность такого зачета указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п.62), в котором разъяснил, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 к ООО «Даккор» о взыскании заработной платы с учетом заявленных дважды требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с "."..г. по "."..г., следует отказать.

Требованиями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Установив факт нарушения ООО «Даккор» трудовых прав ФИО1 вследствие неправомерного расторжения трудового договора, повлекшего утрату работником заработка, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, вследствие неправомерного расторжения трудового договора, повлекшего утрату работником заработка, повлекшего необходимость судебной защиты, характер допущенного ответчиком нарушения личных неимущественных прав истца, его длительность, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства, что приводит к возникновению обязанности компенсировать истцу в денежном выражении причиненный ему вред за нарушение личных неимущественных прав, а также то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, суд считает определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца 5000 рублей, отказав в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины. В связи с чем, с ответчика ООО «Даккор» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 8444 рубля 23 копейки.

Руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Даккор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ от "."..г. об увольнении ФИО1 незаконным и восстановить ФИО1, "."..г. года рождения, ИНН №... в ООО «Даккор» в должности менеджера по продажам с "."..г..

Взыскать с ООО «Даккор» (ИНН №..., ОГРН №...) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с "."..г. по "."..г. в размере 148140 рублей 94 копейки.

Взыскать с ООО «Даккор» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 к ООО «Даккор» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда в заявленном размере - отказать.

Решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Даккор» госпошлину в бюджет городского округа-<адрес> в размере 8444 рубля 23 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке Волгоградский областной суд в течение месяца.

Судья:

Справка: мотивированное решение составлено "."..г. (27, 28, "."..г. – 01 января – "."..г. – выходные дни)

Судья: