Решение по делу № 2-3055/2022 от 11.08.2022 - о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка.

Дело № 2-3055/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 августа 2022 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Шевелевой Е.В.,

при секретаре Новиковой С.С.,

с участием прокурора Курнакова М.А.,

истца ФИО6,

его представителя по устному ходатайству ФИО7

представителей ответчика Филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге по доверенностям: ФИО8, ФИО9, ФИО10,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Филиалу федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка

установил:

Первоначально ФИО6 обратился в суд с иском к Филиалу федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге с требованиями о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка, указав, что 07.10.2019 года между ним, ФИО6, и Филиалом федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта России» на Юго-Восточной железной дороге был заключен трудовой договор №, согласно которому истец занимал должность диспетчера (оперативного дежурного) в информационно-аналитическом отделе.

Ранее он работал в структурных подразделениях и управлении филиала ведомственной охраны с 1992 по 2010 год в разных должностях, в том числе руководящих.

Согласно приказу генерального директора ФГП ВО ЖДТ России ФИО1 от 23.12.2021 года № К-10/421, в связи с производственной необходимостью с 15.03.2022 года выводится из штатного расписания управления филиала ФГП ВО ЖДТ на ЮВЖД должность - диспетчер (оперативный дежурный) информационно-аналитического отдела на основании обращения директоа филиала ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД ФИО2 от 16.12.2021 № 07/14/-07/10.

28.12.2021 года он, ФИО6, получил уведомление о расторжении трудового договора с 15.03. 2022 года по п. 2, ч. 1, ст. 81 Трудового кодекса РФ и предложение перевода на другие вакантные должности.

Согласно выписке из протокола заседания комиссии по сокращению численности филиала ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД от 27 декабря 2021 года количество штатных единиц диспетчера (оперативного дежурного) 5 единиц, подлежит сокращению - 1 единица. Из пяти работников, при одинаковой производительности труда и квалификации всех пяти сотрудников, преимущественное право на оставлении на работе получили трое сотрудников.

После определения лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, осталось два кандидата на сокращение истец и его коллега ФИО3 Члены комиссии отметили, что истец имеет разрыв в работе ведомственной охраны, является работником, имеющим наименьший стаж работы в занимаемой должности и принятым последним в трудовой коллектив диспетчерского аппарата. Также членами комиссии был упомянут вынесенный 12 лет назад выговор в отношении него в период его работы в ведомственной охране.

Приказом о прекращении трудового договора с работником № ФИО6 уволили с должности диспетчера (оперативного дежурного) 04.04.2022 г.

Истец с решением комиссии по сокращению численности филиала ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД и приказом о прекращении трудового договора не согласен, находит принятые решения не необоснованными, не справедливыми и незаконными.

Согласно ответу Государственной инспекции труда Воронежской области № 36/7-2226-22-ОБ/04-269 от 01.04.2022 г. нарушений процедуры сокращения численности работников не выявлено, сама процедура сокращения не окончена.

Истец связывает свое сокращение с личным неприязненным к нему отношением первого заместителя директора ФИО4 на протяжении более двух лет.

Кроме того, ФИО6 полагает, что целесообразность его сокращения не имеет никакого производственного смысла, а наоборот подрывает трудоспособность всего коллектива.

После проведенного в 2021 году сокращения работников осталось минимальное необходимое для суточного графика работы количество работников диспетчерского аппарата, а после данного сокращения осталось всего четыре должности диспетчера для работы по четырехсменному графику.

Истец обладает необходимым уровнем образования, квалификации и объемом знаний и навыков для ранее занимаемой должности, а так же соответствует требованиям Приказа ФГП ВО ЖДТ России от 20.05.2013 года № К-10/121 «О требованиях к уровню профессионального образования руководителей и специалистов основных должностей ФГП ВО ЖДТ России». Истец имеет высшее профессиональное образование по квалификации «Инженер путей сообщения по организации и управлению по специальности «Организация перевозок и управление на транспорте (Железнодорожном)», что подтверждается дипломом.

Напротив, среднее профессиональное образование и техническая специальность ФИО3 соответствует требованиям приказа ФГП ВО ЖДТ России от 20.03.2013 № К-10/121 «О требованиях к уровню профессионального образования руководителей и специалистов основных должностей ФГП ВО ЖДТ России», но квалификация ниже, чем у работников с высшим техническим образованием.

Кроме того, один из сотрудников, продолжающих занимать аналогичную должность, - ФИО5, прошедший оценку комиссии по сокращению штата сотрудников, не обладает даже общетехнической специальностью, что является прямым нарушением вышеуказанного приказа.

Вышеуказанные нарушения были подтверждены 28.04.2022 в ходе проверки управления ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД главным правовым инспектором Профсоюза на ЮВЖД Свидетель№1

Согласно ответу Дорожной территориальной организации РОСПРОФЖЕЛ на Юго-Восточной железной дороге от 29.04.2022 № А-23 в ходе проведенной проверки выявлены нарушения норм трудового законодательства, в части определения преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТККК РФ) и предложения вакантных должностей для решения вопроса по трудоустройству.

В период с 28. 12.2021 года по 04.04.2022 года истцу предлагались другие нижеоплачиваемые должности при наличии всего по филиалу порядка 500 вакантных должностей, в том числе и специалистов в г. Воронеже.

По результатам проверки директору филиала ФГП ВО РЖД на ЮВЖД внесено представление № 11 от 29.04.2022 года об устранении нарушений законодательства, о восстановлении в прежней должности и выплате среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула.

В последующем истец уточнил исковые требования, просил суд отменить приказ ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД о прекращении трудового договора с ФИО6 № от 04.04.2022 г.; признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО6 № об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ; обязать ответчика восстановить ФИО6 на работе в прежней должности диспетчера (оперативного дежурного) информационно-аналитического отдела управления филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге с 05.04.2022 г.; взыскать с филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге в пользу ФИО6 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05.04.2022 г. по 11.08.2022 г. в размере 33 619,12 руб.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель истца ФИО6 по устному ходатайству ФИО7 поддержал доводы своего доверителя, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме, поскольку работодателем были грубо нарушены номы трудового законодательства в отношении ФИО6

Представители ответчика Филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге по доверенностям ФИО8, ФИО9, ФИО10 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали, полагали что процедура сокращения истца была произведена в соответствии с законом. Государственная инспекция труда по Воронежской области проводила проверку по факту обращения ФИО6 и нарушений не выявила. Представили письменные возражения.

Выслушав истца, его представителя, представителей ответчика, пояснения свидетеля – <данные изъяты> Свидетель№1, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования о восстановлении на работе обоснованными, суд считает, что исковые требований истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата или штата работников организации.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Положениями ст. 195.1 Трудового кодекса РФ определено, что квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Судом установлено, что 07.10.2019 г. между истцом и Филиалом федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге» был заключен трудовой договора №, согласно которому истец был принят на работу в информационно-аналитический отдел на должность диспетчера (оперативного-дежурного).

Согласно приказу генерального директора ФГП ВО ЖДТ России ФИО1 от 23.12.2021 года № К-10/421, в связи с производственной необходимостью с 15.03.2022 года выводится из штатного расписания управления филиала ФГП ВО ЖДТ на ЮВЖД должность - диспетчер (оперативный дежурный) информационно-аналитического отдела.

28.12.2021 года истец получил уведомление о расторжении трудового договора с 15.03.2022 года по п. 2, ч. 1, ст. 81 Трудового кодекса РФ и предложение перевода на другие вакантные должности.

Приказом о прекращении трудового договора с работником № истца уволили с должности диспетчера (оперативного дежурного) 04.04.2022 г.

Согласно выписке из протокола заседания комиссии по сокращению численности филиала ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД от 27 декабря 2021 года количество штатных единиц диспетчера (оперативного дежурного) 5 единиц, подлежит сокращению - 1 единица. Из пяти работников, при одинаковой производительности труда и квалификации всех пяти сотрудников, преимущественное право на оставлении на работе получили трое сотрудников.

После определения лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, осталось два кандидата на сокращение – ФИО3 и ФИО6

Как видно из выписки из протокола заседания комиссии по сокращению численности филиала ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД от 27 декабря 2021 года, а также следует из пояснений представителей ответчика, при оценке производительности труда комиссия принимала во внимание такие критерии как стаж работы в ведомственной охране, объем дополнительной работы, характеристику непосредственного руководителя, наличие поощрений и соблюдение трудовой дисциплины, деловые, личные качества, надлежащее исполнение должностных обязанностей и т.п.

Вместе с тем из содержания оценки производительности труда не усматривается, что комиссией расписаны быстрота выполнения и качества работы, ее эффективность, а также положенные в основу их определения условия, равно как и протокол она не содержит количественных показателей оценки производительности труда, составляющих существо данного понятия. Как представляется, комиссия пришла к выводу об отсутствии у ФИО6 преимущественного права на оставление на работе, исходя лишь из характеристики данного работника, сведения о производительности труда ФИО6, в том числе о количественных и качественных показателях его работы, основаны на субъективном мнении руководителя о личных качествах работника. Что касается стажа работы, то Трудовой кодекс РФ, по смыслу ст.ст. 179 и 195,1, не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя.

Выбирая впоследствии между ФИО11 и ФИО6, комиссия обратилась к заложенным при определении квалификации критериям (опыт (стаж) работы в занимаемой должности, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и наличие поощрений), руководствуясь которыми фактически сделала обратный – о неравенстве квалификации – вывод, что указывает на существенное противоречие результатов заседания и неправильное применение выбранных работодателем критериев.

Кроме того, учет наложенного в 2010 году дисциплинарного взыскания, действие которого к настоящему времени прекращено не обоснован.

Статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а именно о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим кодексом.

В силу норм Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

В определении Верховного суда от 03.12.2007 № 19-В07-34 при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Доводы работника о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

При реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными.

По этой причине подлежат доказыванию побудившие работодателя сократить штат обстоятельства, а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца.

Из пояснений представителей ответчика следует, что на основании приказа генерального директора ФГУП ВО ЖДТ России от 23.12.2021 № К-10/421 «О внесении изменений в штатное расписание управления ФГУП ВО ЖДТ России на Юго-Восточной железной дороге» в Филиале была начата процедура сокращения численности работников одной штатной единицы должности диспетчера (оперативного дежурного). Решение о сокращении должности диспетчера (оперативного дежурного) принималось на основании анализа использования рабочего времени работников диспетчерского аппарата, объема выполненных работ и финансовых затрат (обращение директора Филиала о сокращении численности от 16.12.2021 № 07/14-07/10, которое является основанием к приказу. Иных доводов по данному вопросу работодателем не представлено как не представлена первичная документация об определении и исследовании данных показателей, положенная в основу сделанных выводов. Планирование передачи части функций иным субъектам носит предположительный характер, возможности реализации в будущем, а не в настоящий момент, в связи с чем не может являться надлежащим основанием, а потому реальность сокращения не может считаться доказанной.

Закрепленное ч. 3 ст. 179 Трудового кодекса РФ правило значения для рассмотрения дела не имеет, поскольку имеющийся коллективный договор (п. 4.6.6) предоставляет преимущественное право на оставление на работе гражданам предпенсионного возраста, которым до наступления права на назначение пенсии по старости осталось менее двух лет, тогда как среди кандидатов на сокращение таковых не имеется.

Опрошенный в судебном заседании свидетель – <данные изъяты> Свидетель№1 также суду пояснил, что также полагает увольнение ФИО6 незаконным. Пояснил, что в Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как производственная необходимость, сам приказ № К-10/421 от 23.12.2021 «О внесении изменений в штатное расписание управления ФГУП ВО ЖДТ России на Юго-Восточной железной дороге» не раскрывает суть и содержание данной фразы, причины и основания для проведения сокращения численности ему не понятны. Документального обоснования необходимости сокращения численности штата ему не было представлено. При изучении кадровых документов им было установлено, что ему был предоставлен только проект приказа о прекращении трудового договора с ФИО6, других документов не представлено.

Кроме того, в ходе проведенной проверки им были выявлены факты неисполнения работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса РФ, в части определения преимущественного права работников на оставление на работе. Так, протоколе заседания комиссии по сокращению численности филиала ФГУП ВО ЖДТ России на ЮВЖД от 27.12.2021 № 1 указано, что все 5 диспетчеров имеют равную производительность труда и квалификацию, однако при изучении кадровых документов, он пришел к выводу об обратном. Так, ФИО6 имеет продолжительный трудовой стаж, неоднократно исполнял обязанности первого заместителя директора филиала. За время работы имел поощрения и награды. Работодателем не принято во внимание прохождением им курсов повышения квалификации, прохождение которых было направлено на повышение профессионального уровня работника.

Согласно п. 27 Приложения к Приказу ФГУП ВО ЖДТ России от 20.05.2013 № К-10/121 «О требованиях, предъявляемых к уровню профессионального образования руководителей и специалистов основных должностей ФГУП ВО ЖДТ России», на должность диспетчера (оперативного дежурного) назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего профессионального, по общетехнической специальности, пожарная безопасность. ФИО6 закончил высшее техническое учебное заведение – <данные изъяты>, обучался по направлению службы военизированной охраны. Тогда как, у ФИО5 образование не профильное – специалист по социальной работе, у ФИО3 среднетехническое, но квалификация ниже, чем у ФИО6

Кроме того, в нарушение ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ при наличии более 500 вакансий, в порядке трудоустройства сокращаемому работнику были предложены лишь нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа.

Еще одним из критериев, который не был учтен работодателем при выборе кандидатуры, подлежащей сокращению, это – «уровень знаний».

Таким образом, учитывая изложенное выше, принимая во внимание пояснения свидетеля, а также исходя из того, что бремя доказывания законности увольнения возлагается трудовым законодательством исключительно на работодателя, а данные доказательства в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представлено не было, то суд приходит к выводу, что работодателем допущены существенные нарушения трудового законодательства, влекущие признание увольнение ФИО6 незаконным, в связи с этим, последний подлежит ответчиком восстановлению на работе с 05.04.2022.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Особенности расчета средней заработной платы установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007г.

В силу п.2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

На основании п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139, 234 ТК РФ, учитывая вывод суда о неправомерном увольнении, подлежит взысканию заработная плата истца за время вынужденного прогула со дня увольнения в размере 33619,12 руб., т.е. с 05.04.2022 г. по 11.08.2022 г. Данный размер задолженности исчислен верно, на основании сведений о заработке, стороной ответчика данный расчет не оспаривается, поэтому суд считает возможным принять его во внимание в качестве верного.

ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению полежит решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО6 диспетчера (оперативного дежурного) информационно-аналитического отдела в соответствии с приказом № от 04.04.2022 незаконным.

Отменить приказ ФГП ВО ЖДТ России на ЮВЖД о прекращении трудового договора с ФИО6 № от 04.04.2022.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО6 № об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО6 на работе в прежней должности диспетчера (оперативного дежурного) информационно-аналитического отдела управления филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге с 05.04.2022.

Взыскать с филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге в пользу ФИО6 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05.04.2022 по 11.08.2022 в размере 33619,12 руб.

Взыскать с филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Юго-Восточной железной дороге в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 1 508 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО6 на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула в размере

33619,12 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Е.В. Шевелева

Решение в окончательной форме изготовлено 12.08.2022 г.