Решение по делу № 2-2716/2023 от 04.10.2023 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

дело № 2-2716/2023

УИД 48RS0002-01-2023-002322-87

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

04 октября 2023 года г. Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Пешковой Ю.Н.

при ведении протокола помощником судьи Ефановой И.В.,

с участием старшего помощника прокурора

Октябрьского района г. Липецка Коршуновой Н.А.,

истца ФИО1, представителя истца Суворовой Ю.А., представителей ответчика ООО «Липецкие традиции» по доверенности ФИО2, адвоката Уласевич Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Липецкие традиции» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 первоначально обратилась в суд с иском ООО «Липецкие традиции» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обосновывая требования тем, что 25.08.2021 года истец была принята на работу в ООО «Липецкие традиции» на должность заместителя директора. Заработная плата истца составляла 14 000 рублей в месяц, что определено в трудовом договоре. 25.07.2022 года ФИО1 обратилась к директору общества с заявлением о выплате заработной платы. На ее заявление ответа не последовало, документы подтверждающие начисление заработной платы также не представлены. Из расчета, сделанного истцом к выплате ей полагается сумма 196 000 рублей (14000 х 14 месяцев) за период с февраля 2022 года по апрель 2023 года. В связи с несвоевременной выплатой заработной платы истец также просит о взыскании компенсации за ее задержку на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ. Кроме того, незаконные действия ответчика причинили ей нравственные страдания и нанесли моральный вред. Истец просила взыскать в ее пользу с ООО «Липецкие традиции» заработную выплату в размере 196000 рублей за период с февраля 2022 года по апрель 2023 года, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 25786 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Впоследствии в ходе судебного разбирательства истец уточнила требования на основании ст. 39 ГПК РФ, поскольку в рамках ознакомления с делом ФИО1 обнаружила, что ответчиком представлен приказ № № от (дата) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Как следует из трудового договора, заключенного с истцом, у нее был определен дистанционный порядок работы, по условиям договора работник должен был выполнять свою трудовую функцию вне места расположения работодателя. Место выполнения работы работник выбирает самостоятельно, обмен информацией с работодателем осуществлял в электронном виде при помощи электронной почты и переписки в мессенджере WhatsApp. Характер работы разъездной. В то же время, 28.02.2022 года работодателем был составлен акт об отсутствии на рабочем месте из которого следует, что ФИО1 28.02.2022 года отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом, в нем не указано время отсутствия работника, время составления акта. Сотрудника требуется ознакомить с ним под роспись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают такой документов трое. Данный акт в адрес работника не направлялся. Информацию о своем увольнении истец узнала только в рамках рассмотрения настоящего спора, соответственно по ее мнению процедура увольнения была нарушена, срок для применения дисциплинарного взыскания пропущен, ключевой срок, в течение которого возможно применить к работнику дисциплинарное взыскание - месяц со дня обнаружения проступка определен в ч. 3 ст. 193 ТК РФ и разъяснении в пп. «а» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в связи с чем полагала увольнение незаконным.

С учетом уточнения требований на основании ст. 39 ГПК РФ истец просила признать незаконным и отменить приказ № № от (дата) года об увольнении ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Липецкие Традиции» в должности заместителя директора, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 01.02.2022 года по 30.04.2023 года в размере 196 000 рублей, проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 25 786,60 рублей, компенсацию причиненного морального вреда в размере 20000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель адвокат Суворова Ю.А. исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить, при этом сослались на доводы, изложенные в иске.

ФИО1 в судебном заседании объяснила, что основным местом ее работы является туристическая фирма «Носорог», где она работает в должности заместитель директора. Организация ООО «Липецкие традиции» создано в июне 2021 года, деятельность связана с изготовлением мясной продукции. Она работала в обществе по совместительству и трудоустроена была с 25.08.2021 года. Трудовой договор был заключен о дистанционной работе, на других условиях она бы не согласилась работать. Поскольку общество было только создано, до оформления трудового договора она около двух месяцев помогала директору ФИО3 (которая доводится ей мамой) с организационными вопросами. Впоследствии после заключения трудового договора занималась тем, что проводила платежные поручения, открывала расчетные счета в банках, производила оплату по счетам. Также она занималась рекламой и разрабатывала этикетку для колбасной продукции, техническими вопросами по оформлению термочеков, вела переписку с сотрудниками мясокомбината, проводила дегустацию колбасной продукции, общалась и вела переговоры с контрагентами. В процессе работы принимались меры к улучшению продукции, вносились поправки в рецептуру колбас. Условиями трудового договора было определено выполнение трудовых функций дистанционно, она сама могла выбирать место работы, для нее самым главным было нахождение в доступе сети «Интернет». В связи с чем, она могла осуществлять работу и в офисе туристической компании, что в основном делала, поскольку деятельность по туристическому направлению переживает кризис после пандемии. В процессе работы был создан чат «Партнеры», где осуществлялась вся переписка по деятельности общества, а также было создано две электронных почты ООО «Липецкие традиции»: <данные изъяты>, эта почта указана в выписке, и еще пользовались другими адресами: <данные изъяты> Кроме того, у нее имелась личная электронная почта, могла в случае необходимости использовать электронную почту туристической фирмы. 28.02.2022 года она осуществляла трудовую деятельность, ей осуществлялись платежи за аренду нежилого помещения, оплата по счету, перечисление аванса. Почтовую корреспонденцию от организации она не получала, по месту жительства полагала никто не приезжал, так как у нее хорошие отношения с соседями и ей бы сообщили о том, что ее разыскивают. Денежные средства от ООО «Липецкие традиции» ей перечислялись до июня 2022 года, она эти выплаты расценивала как заработную плату. 25 июля 2022 года обратилась к работодателю с двумя заявлениями о выдаче ей справки 2-НДФЛ и с просьбой указать причины не выплаты заработной платы, где также в заявлении указала о приостановлении деятельности в ООО «Липецкие традиции» по причине невыплаченной заработной платы. О своем увольнении она узнала только в рамках рассмотрения данного дела после ознакомления с материалами дела. У ответчика имелась возможность сообщить ей о данном обстоятельстве, так как они встречались на собраниях, она представляла интересы учредителя организации ФИО3, либо позвонить по телефону, который имелся у ответчика, либо иным доступным способом.

Представитель истца адвокат Суворова Ю.А. суду объяснила, что приказом № № от (дата) года ФИО1 уволена с должности заместителя директора ООО «Липецкие традиции» на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Однако, условиями трудового договора предусмотрен дистанционный порядок работы. Работник самостоятельно определяет место своей работы, а обмен информации с работодателем осуществляет в электронном виде. В данном случае работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку издан приказ о расторжении трудового договора по истечении предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока. Указанный срок является пресекательным и не подлежит восстановлению и его пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Приказ либо распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 с.193 ТК РФ). Работодателем составлен один акт от 28.02.2022, в связи с тем, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, а также ряд актов датированных март 2022 года о посещении ФИО1 по адресу места жительства, где якобы она тоже отсутствовала. Вместе с тем доказательств отсутствия ФИО1 на рабочем месте (в том числе по месту жительства) данные акты не содержат. Основанием для увольнения ФИО1, как указано в приказе № № от (дата) года, является акт об отсутствии на рабочем месте от 28.02.2022 года и уведомление о необходимости явиться на работу от 17.03.2022 года. Акт о непредставлении работником письменного объяснения о причинах своего отсутствия работодателем не составлялся. Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. В отношении пропуска срока исковой давности полагала его не пропущенным, поскольку работник узнал о своем увольнении после предъявления настоящего искового заявления, то есть после 31.05.2023 года, когда ознакомилась с материалами гражданского дела № 2-2716/2023. Кроме того, поступление денежных средств на счет работника с назначением платежа «выплата компенсации на неиспользованный отпуск» никоим образом не свидетельствует об увольнении работника. В назначении платежа при увольнении сотрудника указывается иная формулировка. Просила удовлетворить требования в полном объеме.

В судебном заседании представители ответчика по доверенности ФИО2, по доверенности ФИО4, а также адвокат Уласевич Т.А. исковые требования не признали, сослались на доводы, изложенные в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела. Суду объясняли, что в связи с не передачей прежним директором общества ФИО3 (матерью истца) новому директору общества ФИО5 всей учетной документации общества в том числе по кадровой работе, новому директору не было известно о том, каким образом и на основании чего истец осуществляла свои должностные обязанности в обществе. Сам истец, занимая должность заместителя директора общества, длительное время не выходила на связь с новым директором, об исполнении своих трудовых обязанностей директора не информировала, на письменное требование о явке к новому директору в офис не реагировала, причину неприбытия в офис не объяснила, что привело к её длительному прогулу на работе. Истец в своем исковом заявлении сообщает, что в соответствии с представленной копией трудового договора она должна выполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) в связи с чем она сама выбирает место самостоятельно и ведет переписку с новым директором с помощью мессенджера WhatsApp, в связи с чем, по её мнению, она не совершала прогул. Однако, в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы. В представленной копии трудового договора не оговорено конкретное рабочее место истца, в связи с чем в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ и разъяснений п.35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 рабочим местом является место куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой. ФИО1 заказным письмом 18 марта 2022 года было направлено уведомление о необходимости явиться по адресу регистрации юридического лица для осуществления взаимодействия с новым директором общества, однако, истец проигнорировал требование работодателя, также в дальнейшем не взаимодействовала с новым директором ни в телефонном режиме, ни в сети Интернет, ни в с помощью мессенджера WhatsApp, не выходила на связь другим доступным способом, так как была не заинтересована в осуществлении трудовой деятельности с новым руководством общества.

Порядок исчисления срока применения взыскания при длительном прогуле имеет свои особенности. ФИО1 не выходила на работу длительное время, не выходила на связь с работодателем, игнорировала извещение, направленное почтовым отправлением о необходимости прибыть в офис на работу с того момента как директор ФИО3 (мать истца) была уволена и участниками общества «Липецкие Традиции» был избран новый директор ФИО5 и не выходила на связь с новым директором вплоть до издания (дата) приказа об её увольнении. Истец была уволена в установленный ст. 193 ТК РФ срок в течение месяца с момента установления факта длительного прогула, поскольку дисциплинарный проступок носил длящийся характер и указанный срок начинал исчисляться не с момента начала прогула, а с момента его окончания. ФИО1 была уволена днем, когда были получены достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении.

В письме от 18 марта 2022 года ФИО1 предложено представить объяснения об отсутствии на работе, однако ей и это требование не было выполнено, она не сообщила о причинах своего отсутствия ни в письменной форме, ни устно. Давать объяснения является правом работника, а не обязанностью работника, отсутствие объяснений не исключает законность увольнения работника по ст. 81 ТК РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

При увольнении ответчик произвел истцу выплату компенсации за неиспользованный отпуск, что ей не оспорено при рассмотрении спора. ФИО1 была согласна с начислением компенсации и денежные средства не вернула обществу, и данная компенсация выплачивается только при увольнении, о чем истцу известно.

По адресу истца неоднократно направлялась почтовая корреспонденция заказными письмами с описью вложения, однако ФИО1 умышленно ее не получала, соответственно риск неблагоприятных последствий в связи с неполучением почтовой корреспонденции полностью лежит на ней на основании ст. 165.1 ГК РФ. В действиях ФИО1, связанных с неполучением почтовой корреспонденции по адресу регистрации, длительного не обращения в суд, усматривается злоупотребление правом, тогда как работником должен соблюдаться указанный общеправовой принцип.

Истцом пропущен месячный срок для обращения в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, установленный ст. 392 ТК РФ. С иском о взыскании заработной платы истец обратилась только 31.05.2023 года, с иском о восстановлении на работе еще позже - 28.08.2023 года. О пропуске истцом установленного законом месячного срока для обращения в суд с настоящим иском необходимо исходить из того, что с 28 февраля 2022 года по настоящее время истец трудовую деятельность не осуществляла, попыток выхода на работу и попыток связаться с новым директором общества не предпринимала по неустановленным причинам, то есть, не исполняя в течение более полутора лет должностные обязанности, не получая заработную плату, уклонялась от получения заказной корреспонденции, направленной ей по адресу регистрации, таким образом, истец знала о прекращении с ней трудовых отношений. При увольнении ФИО1 работодателем были приняты все исчерпывающие меры, с целью недопущения нарушения со стороны работодателя законных прав и интересов ФИО1 как работника. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих осуществлять розыск отсутствующего работника, место нахождение которого неизвестно, с целью вручения ему приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки. Заработная плата истцу начислена и выплачена ответчиком исходя из количества отработанного времени, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика заработной платы за указанный в исковом заявлении период в ином размере не имеется.

Копия трудового договора, представленная истцом, подписана прежним директором ООО «Липецкие Традиции» ФИО3, матерью истца, которая при увольнении с должности директора не передала никакие документы, в том числе трудовые договора, штатное расписание, должностные обязанности, приказы и иные документы, касающиеся деятельности юридического лица, поэтому ответчик до момента получения настоящего искового заявления не располагал сведениями о характере трудовых отношений между обществом и истцом. Как сам истец, так и его родственник, бывший директор общества, ФИО3, скрывали всю имеющуюся информацию о характере трудовых взаимоотношений между работником и работодателем, если таковые вообще имелись, с целью дальнейшего обращения в суд и извлечения прибыли из своих незаконных действий. В настоящее время в Арбитражном суде Липецкой области с 19.04.2022 года находится на рассмотрении гражданское дело № А 36-3130/2023 по иску ООО «Липецкие Традиции» к ФИО3 о взыскании убытков, причинённых обществу бывшим директором ФИО3, общая сумма ущерба, подлежащая ко взысканию с ФИО3 составила 577966 руб. Основной причиной длительного периода не обращения ФИО1 с исковым заявлением в суд к ООО «Липецкие традиции» о взыскании заработной платы и о признании ее увольнения незаконным является подача организацией иска о возмещении понесенных обществом убытков с прежнего директора.

Просили отказать в удовлетворении требований.

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителей ответчика, заключение старшего помощника прокурора Коршуновой Н.А., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 года №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для целей главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 указанного кодекса (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

В статье 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации определены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Липецкие традиции» в должности заместителя директора на основании трудового договора от (дата), свои трудовые обязанности осуществляла дистанционно.

В трудовом договоре №№ от (дата) года в пунктах 1.2, 1.3., 1.4, 3.1, 3.2 определено, работник обязуется выполнять все работы, обуславливаемые должностью, на которую он принимается. Работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя. Место выполнения работы работник выбирает самостоятельно. Работа по настоящему договору является для работника работой по совместительству. Согласно договору работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из: оклад 14000 рублей от ставки 0,75. Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц 5 и 20 числа.

В дополнительном соглашении №№ от (дата) года к трудовому договору №№ от (дата) года п. 3.1 изложен в следующей редакции: согласно настоящему договору работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. Заработная плата состоит из оклада в размере 14000,00 рублей, ставка 1.

Трудовой договор и дополнительное соглашение подписаны работником ФИО1 и работодателем ООО «Липецкий традиции» в лице директора ФИО3

В трудовой книжке № на имя ФИО1 имеется запись под порядковым номером № от (дата) года принята на должность заместителя директора ООО «Туристическая компания Носорог», далее записи отсутствуют.

ООО «Липецкий традиции» является действующим юридическим лицом (ОГРН №, ИНН №), создано (дата) года, основным видом деятельности является торговля оптовая мясом и мясными продуктами, дополнительными видами: производство продукции из мяса убойных животных и мяса птицы, производство готовых пищевых продуктов и блюд, производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки и т.д. (согласно перечню в выписке с п.75 по п.122), учредителями являются ФИО3, ФИО6, ФИО7, директор ФИО5, что усматривается из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц от (дата) года № №. В выписке указан адрес юридического лица <адрес>.

Согласно Уставу ООО «Липецкие традиции», утвержденному протоколом №№ общего собрания учредителей (дата) года, общество является коммерческой организацией, обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, место нахождения общества определено г. Липецк (адрес не указан). Основной целью создания общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли и удовлетворения потребностей общества в необходимых видах продукции (работ, услуг).

В пункте 9.1 Устава указано, что к компетенции директора относятся вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников; в том числе директор общества без согласования с общим собранием участников общества подготавливает проекты документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества Положения об отделах общества, утверждает должностные инструкции сотрудников общества; осуществляет прием и увольнение работников общества, заключает и расторгает контракты с ними, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; распределяет обязанности между заместителями, устанавливает степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работы.

Локальные акты общества, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, в том числе регулирующие рабочее время для дистанционных работников, должностные обязанности сотрудников, в частности по должности заместитель директора общества, документы регулирующие взаимодействие дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, суду не представлены.

Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.02.2022 года 28.02.2022 года ФИО1 (заместитель директора) отработала в феврале 2022 года 18 дней, последний день ее работы указан 28.02.2022 года.

Из представленных табелей учета рабочего времени за период с 01.03.2022 года по 31.03.2022 года, с 01.04.2022 года по 30.04.2022 года, с 01.05.2022 года по 31.05.2022 года следует, что ФИО1 (заместитель директора) не выходила на работу, напротив ее фамилии стоит НН.

Директором общества ООО «Липецкие традиции» ФИО5 и участником общества, действующим на основании нотариальной доверенности ФИО2, неоднократно осуществлено посещение по месту жительства заместителя директора ООО «Липецкие традиции» ФИО1 по адресу: <адрес> с целью выяснения причин ее не выхода на работу. На момент посещения дверь квартиры по указанному в акте адресу никто не открыл. Суду представлены акты о посещении по месту жительства работника от 2 марта 2022 года 08 часов 00 минут, от 11 марта 2022 года 18 часов 30 минут, 15 марта 2022 года в 14 часов 15 минут.

Далее, 18 марта 2022 года по адресу ФИО1 направлено уведомление от 17 марта 2022 года, в котором указано о необходимости явиться в офис 12 ООО «Липецкие традиции» по адресу <адрес> в 16 часов 45 минут в первый рабочий день после получения данного уведомления для проведения рабочего совещания и дачи объяснений по причине отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени. Направление уведомления от 17 марта 2022 года подтверждается описью номер почтового идентификатора №, отчетом об отслеживании почтового отправления, 22 апреля 2022 года конверт возвращен отправителю и 27 апреля 2022 года получен им.

28 апреля 2022 года составлен акт о возвращении почтового отправления, направленного работнику, из которого усматривается, что на рабочем месте в течение всего рабочего дня ФИО1 отсутствовала. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО1 на рабочем месте не имеется. Акт составлен и подписан директором общества ФИО5 и участником общества ФИО2

17 мая 2022 года ООО «Липецкие традиции» издан приказ №№ от (дата) о прекращении действия трудового договора с ФИО1 заместителем директора за отсутствие на рабочем месте – прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для увольнения явилось: акт об отсутствии на рабочем месте 28.02.2022 года, уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от 17.03.2022 года.

19 мая 2022 года составлен акт о невозможности вручения работнику копии приказа о его увольнении, в акте зафиксировано в 17 часов 15 минут посещение по месту жительства ФИО1 (заместителя директора ООО «Липецкие традиции») по адресу <адрес> с целью вручения ФИО1 приказа об увольнении. На момент посещения дверь квартиры никто не открыл. Акт подписан директором общества ФИО5 и участником общества по доверенности ФИО2

Акт аналогичного содержания составлен 27 мая 2022 года.

Сведения о приеме на работу в ООО «Липецкие традиции» (по совместительству) и расторжении трудового договора в трудовую книжку истца не вносились.

Согласно справке от 15.06.2023 года, выданной директором ООО «Липецкие традиции» ФИО5, учетная документация общества, в том числе документы кадрового и бухгалтерского учета не переданы бывшим директором общества ФИО3, в распоряжении общества отсутствуют приказы о приеме на работу сотрудников, прежнее штатное расписание работников общества, положение об оплате труда, прежние трудовые договора с работниками, в том числе трудовой договор, заключенный с истцом ФИО1 В настоящее время в штатном расписании общества числится один работник директор ФИО5

Из этой же справки усматривается, ФИО1 на ее расчетный счет №№ БИК № в АО «Почта Банк» произведено зачисление денежных средств в сумме 5500 рублей в качестве аванса по заработной плате за февраль 2022 года, 01.04.2022 года произведено зачисление денежных средств в сумме 6680 рублей в качестве заработной платы за февраль 2022 года, 17 мая 2022 года в связи с увольнением ФИО1 произведено зачисление денежных средств в сумме 8750 рублей 28 копеек в качестве компенсации за неиспользованный отпуск в 2021 году.

25.07.2022 года ФИО1 обращается на имя директора ООО «Липецкие традиции» с заявлением от выдаче справки 2-НДФЛ за 2021 год и за период с 01.01.2022 года по дату обращения, и с заявлением, в котором просит объяснить причину не выплаты ей заработной платы, начиная с февраля 2022 года по июнь 2022 года, уведомила о приостановлении своей работы на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ с 25.07.2022 года до выплаты задержанной заработной платы. Указанные заявления направлены по адресу <адрес>, что подтверждается описью номер почтового идентификатора № и кассовым чеком от 25.07.2022 года.

Не соглашаясь с доводами истца и обосновывая свою позицию, представители ответчика утверждали, изложенные позиции истца в первоначальном заявлении и в заявлении об уточнении (увеличении) требований противоречивы, взаимоисключающие, подлежат критической оценке с точки зрения их соответствия истине. ФИО1 в уточненном исковом заявлении ссылается на осуществление ею трудовой функции в форме дистанционной работы и подтверждает это представленным в суд трудовым договором. На момент составления приказа об увольнении, то есть (дата) года, и вплоть до предоставления истцом в суд копии трудового договора, обществу в лице вновь избранного директора ФИО5 не было известно такое условие трудового договора с ФИО1 как дистанционная работа. Вновь назначенный учредителями общества директор ФИО5 не располагал фактически никакой документацией по деятельности общества ввиду удержания ее прежним директором ФИО8 (мать истицы). Учитывая, что директор ФИО8 заключила трудовой договор с аффилированным лицом - своей родной дочерью ФИО1 без согласия и, как минимум, уведомления учредителей, последующее поведение по удержанию документации, в том числе, трудового договора с ФИО1, дает ответчику основание утверждать о злоупотреблении правом как ФИО8, так и ФИО1 Обе действовали в интересах друг друга исключительно с целью навредить обществу. С учетом представленного истицей трудового договора с условием о дистанционной работе, сложившаяся на момент издания приказа об увольнении ситуация давала основания руководству для расторжения трудового договора с дистанционным сотрудником по основанию, предусмотренному ст.312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Запрос о взаимодействии был направлен в адрес истца заказным письмом, поступил согласно отметке почтового отправления, однако истец без уважительных причин не взаимодействовала с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд. В соответствии с требованиями части 2 статьи 312.3 ТК РФ, взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Истцом не представлено в суд доказательств, подтверждающих факт направления документов директору общества в электронном виде в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения директором общества ФИО5 документов в электронном виде. Соответственно, фактом, подлежащим доказыванию выполнения работником своих должностных обязанностей в рамках данного гражданского дела, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, в том числе через информационно-телекоммуникационную сеть «Интернет» и сетей связи общего пользования. Другой формы взаимодействия работника с работодателем при дистанционной работе трудовым законодательством не предусмотрено. Увольнение дистанционного сотрудника по специальным основаниям, указанным в статье 312.8 ТК РФ, не расценивается законодателем как дисциплинарное взыскание (в статье 192 ТК РФ не перечисляется) и не предусматривает особую процедуру в виде соблюдения месячного срока для применения. Увольнение по указанным основаниям не является дисциплинарным взысканием, поскольку не перечислено в статье 192 ТК РФ, поэтому при расторжении трудового договора не нужно соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания, а именно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также соблюдать месячный срок со дня обнаружения проступка. ФИО1 лично принимая участие 28.04.2023 года в собрании участников общества в качестве представителя своей матери, не выясняла у директора вопрос о невыплате ей заработной платы в течение длительного периода времени, а также вопрос исполнения трудовых обязанностей. Напротив, на вопрос директора почему не получает почтовую корреспонденцию она и ее супруг ФИО9, она объяснила, что это не в их интересах, и если не будет отозвано из Арбитражного суда Липецкой области заявление о взыскании убытков с ФИО3, она обратится в суд с иском по поводу трудовых взаимоотношений. Как видно из представленных участниками материалов, выступлений лиц, участвующих в данном гражданском деле, между сторонами судебного процесса (ответчиком и истцом) в настоящее время еще идет корпоративный спор и семья Н-вых вместо того, чтобы в установленном законом порядке обратиться в Арбитражный суд со своими финансовыми требованиями к обществу в рамках закона об «Обществах с ограниченной ответственностью» пытаются разрешить свои финансовые притязания и получить необоснованно денежные средства с общества в рамках трудового спора. Истец злоупотребляет своими правами, вытекающими из трудового договора, предоставленного в суд, который заключен между ней и ее матерью в нарушении требований закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Как объясняла в судебных заседаниях истец ФИО1 при создании общества «Липецкие традиции» и общего бизнеса с друзьями (в том числе с семьей С-вых), была договоренность о том, что от каждой семьи будет трудоустроен в обществе один человек. Директором была выбрана ФИО3, она же была одним из учредителей общества. Трудовые договора аналогичного содержания как у истца были заключены со всеми работниками общества, у всех был дистанционный характер работы. Какие-либо локальные акты, регламентирующие порядок работы, рабочее время, дни отдыха, должностные обязанности сотрудников, не были разработаны, так как общество было создано в июне 2021 года, только начинало свою деятельность, изготавливало пробную продукцию, и было непонятно будет раскручен этот бренд, каков будет результат и прибыль. В декабре 2021 года у них возникли разногласия, проведено внеочередное общее собрание участников общества, директором общества был избран ФИО5 С момента как ФИО5 избран на должность директора общества, с его стороны не поступали ни телефонные звонки, ни письменные обращения по вопросу разъяснения исполнения трудовых обязанностей истцом. В марте 2022 года был один телефонный звонок со стороны ФИО5, но поскольку в тот момент ФИО1 разговаривала с другим абонентом, произошла переадресация на голосовую почту. Сообщения ФИО5 не оставил. Со своей стороны она неоднократно звонила на сотовый телефон ФИО5, но он не отвечал на ее телефонные звонки. Она обращалась к сотовому оператору за распечаткой телефонных звонков, но ей было объяснено сотрудником, если абонент не отвечал на звонок и были длинные гудки, соединения не было, соответственно это никак невозможно детализировать. Поскольку ей не выплачивалась заработная плата, она обратилась 25.07.2022 года на имя директора ФИО5 с заявлением о приостановлении своей трудовой деятельности, которое направила по почте.

Учитывая позицию сторон, положения трудового законодательства договор о дистанционной работе может быть заключен: традиционным способом на бумажных носителях и путем обмена электронными документами. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Также в договоре о дистанционной работе возможно указать порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, может быть указан режим рабочего времени и времени отдыха. Если это условие не сформулировано в трудовом договоре, то режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает по своему усмотрению.

Как указано выше в пункте 1.3 трудового договора, заключенного с истцом, работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя. Место выполнения работы работник выбирает самостоятельно.

Какие-либо изменения, регулирующие данный порядок не вносились сторонами, дополнительные соглашения не заключались.

Проверяя соблюдение порядка увольнения по данному основанию, суд учитывает следующие обстоятельства, ответчик ООО «Липецкие традиции» в своих объяснениях ссылается на отсутствие работника 28.02.2022 года на рабочем месте без уважительных причин, о чем был составлен соответствующий акт от указанной даты. Основанием для увольнения ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, явилось: акт об отсутствии на рабочем месте 28.02.2022 года и уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от 17.03.2022 года. Однако, акт составленный 28.02.2022 года об отсутствии ФИО1 на рабочем месте суду не представлен. В уведомлении, датированном 17 марта 2022 года, работодатель указывает об отсутствии ФИО1 с 28.02.2022 года на рабочем месте и не располагают информацией о причинах отсутствия. Соответствующие акты об отсутствии работника на рабочем месте за период с 01 марта по 16 марта 2022 года также суду не представлены.

Тот факт, что директор ООО «Липецкие традиции» звонил истцу 11.03.2022 года, однако на телефонный звонок она не ответила и не перезвонила, не свидетельствует и не подтверждает факт отсутствия на рабочем месте.

Доводы ответчика о том, что истец ФИО10 будучи заместителем директора общества, после переизбрания и назначения на должность нового директора должна была самостоятельно его проинформировать о заключенном с ней трудовом договоре с определенным условием работы дистанционного характера, ошибочны. Являясь директором общества ФИО5 должен был проявить должную осмотрительность как руководитель общества, осуществляющий руководство текущей деятельностью общества и принять меры к установлению круга работников общества, на каких условиях они осуществляют трудовые функции. При этом он вправе от своего имени заключать дополнительные соглашения об изменении существенных условий труда. Со своей стороны директором ФИО5 с момента начала работы в должности директора общества осуществлен один раз телефонный звонок на номер истца 11.03.2022 года. Доказательства того, что им кому-либо из участников общества либо действующим сотрудникам, дано поручение о необходимости выяснения у истца причин не выполнения ей работы, не выхода на связь, отсутствие на работе и т.д., также суду не представлены.

В своих объяснениях истец указывала, что общество создавалось совместно несколькими семьями, в том числе и семья П-ных принимала участие в создании ООО «Липецкие традиции», в связи с чем новому директору было известно о работнике ФИО1

Также ответчик указывал, что ФИО1 в отсутствие уважительных причин не взаимодействовала с новым директором по вопросам выполнения трудовых функций, истцом не представлены доказательства, подтверждающие факт направления документов директору общества в электронном виде в форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения директором общества ФИО5 документов в электронном виде. Соответственно, по мнению ответчика, фактом подлежащим доказыванию выполнения работником своих должностных обязанностей в рамках данного дела, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением путем направления документов через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (например, электронная почта, личная почта, посредством мессенджера WhatsApp). Другой формы взаимодействия работника с работодателем при дистанционной работе трудовым законодательством не предусмотрено.

Суд полагает данный вывод ответчика противоречит пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Факт прогула ФИО1 своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел, поскольку трудовым договором от (дата) года определено выполнение трудовых обязанностей дистанционно, 28.02.2022 года истец осуществляла ряд своих обязанностей вне стационарного рабочего места, о чем свидетельствует представленная ей распечатка из ПАО Росбанк. Увольнение произведено с нарушением процедуры, поскольку дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, с учетом особенностей данного режима работы, не совершает по своей сути указанными действиями прогула. Таким образом, увольнение ответчиком истца произведено незаконно.

Анализируя представленные доказательства и разрешая данный спор, суд приходит к выводу, что с момента заключения трудового договора истец выполняла свои трудовые обязанности дистанционно, согласие на изменение определенных сторонами условий трудового договора в части установления определенного режима работы на территории организации, а также взаимодействие путем электронного документооборота, от истца получено не было, нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, поскольку ответчиком не представлены доказательства отсутствия ФИО1 на рабочем месте по занимаемой ею должности без уважительных причин, истец с ведома и по поручению работодателя была допущена к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (место выполнения работы работник выбирает самостоятельно), выполняла определенную ее трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, об отмене дистанционного режима работы либо изменении условий трудового договора надлежащим образом не уведомлена. В связи с чем, у ответчика не имелось правовых оснований для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В связи с незаконным увольнением истца на основании ст.ст.22,129 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор об увольнении, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

На основании пункта 5 указанного положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе, если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Разрешая требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18 мая 2022 года по 04 октября 2023 года, суд, принимая во внимание, что истец на момент увольнения не отработала в указанной организации 12 месяцев и не предоставление ответчиком справки о средней заработной плате за 12 месяцев предшествующих увольнению, справки о среднедневном заработке, справки 2-НДФЛ за отработанный период, приходит к выводу о необходимости расчета среднего заработка за 12 календарных месяцев из заработной платы, установленной в трудовом договоре в размере 14000 рублей.

Таким образом, суд, определив расчетный период с 18 июня 2021 года (дата создания общества) по 17 мая 2021 года (день увольнения истца), производит расчет следующим образом: 14000 х 11 мес. (предшествующих увольнению истца) = 154 000 рублей : 228 дней (количество дней по производственному календарю, то есть рабочие дни за период 11 месяцев до увольнения) = 675 рублей 43 копейки (среднедневной заработок) х 346 дней (количество дней вынужденного прогула с 18 мая 2022 года по день вынесения решения суда (включительно 04 октября 2023 года)) = 233 698 рублей 78 копеек.

Следовательно, суд полагает в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 233 698 рублей 43 копейки за период с 18 мая 2022 года по 04 октября 2023 года.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

С учетом изложенной нормы права, решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца (с 18 мая 2022 года по 18 августа 2022 года с учетом рабочих дней в производственном календаре (май 2022 года – 10 дней; июнь, июль 2022 года – 21 день, август 14 дней) в размере 44578 рублей 38 копеек (675,43 рублей (среднедневной заработок) х 66 дней (количество рабочих дней по производственному календарю за три месяца)) и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требования истца ФИО1 о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации суд полагает их подлежащими удовлетворению.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (части шестая и девятая статьи 136 ТК РФ).

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 2.1 постановления от 11.04.2023 №16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО11» основываясь на приведенных конституционных положениях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому в качестве одного из основных прав работника данный Кодекс предусматривает право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21), которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы шестой и седьмой части второй статьи 22).

Поскольку заработная плата (оплата труда работника) является для большинства работников основным (а зачастую и единственным) источником дохода, постольку задержка ее выплаты, а равно и ее невыплата либо выплата не в полном размере, как правило, приводят к снижению уровня материального обеспечения работника и членов его семьи, тем самым ограничивая право указанных лиц на достойное существование и в определенной мере посягая на само их достоинство. Вместе с тем достоинство личности, равно как и уважение человека труда, составляет основу прав и свобод человека, гражданина и работника и одновременно выступает в качестве необходимого условия существования и соблюдения этих прав и свобод, охраняется и защищается государством, и ничто не может быть основанием для его умаления (статья 21, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Исходя из этого Трудовой кодекс Российской Федерации, относя к целям трудового законодательства в первую очередь защиту прав и интересов работников (часть первая статьи 1), предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (абзацы девятый и десятый статьи 130). При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 142).

Одним из видов такой ответственности является материальная ответственность работодателя, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации. В свете конституционных предписаний об обязанности государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, гарантировать защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 2 и 75.1 Конституции Российской Федерации) правовые нормы, устанавливающие условия и порядок применения материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, а равно их истолкование в правоприменительной (в том числе судебной) практике, должны учитывать предназначение данного вида ответственности как элемента механизма защиты права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, беспрепятственная реализация которого является необходимым условием достойного человека существования для самого работника и его семьи. Это, в свою очередь, обязывает суд, рассматривающий спор о защите указанного права, следовать такому варианту истолкования соответствующих законоположений, при котором его решением обеспечивается соблюдение конституционных принципов справедливости и равенства (преамбула; статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), а нарушенное право работника восстанавливается в полном объеме (пункт 2.2 указанного постановления).

Предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Как установлено судом и следует из материалов дела 31.05.2023 года ФИО1 обратилась в суд первоначально с требованиями о взыскании заработной платы, компенсации за задержку ее выплаты, морального вреда, в ходе рассмотрения спора 28.08.2023 года уточнила требования и просила о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В ходе судебного разбирательства установлено нарушение трудовых прав истца, приказ о ее увольнении признан незаконным, произведен расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18 мая 2022 года по день вынесения решения суда, то есть судом установлена несвоевременная выплата заработной платы.

В связи с несвоевременной выплатой заработной платы истец просит о взыскании компенсации за период с 04.03.2022 года по 18.05.2023 года и производит расчет следующим образом: сумма подлежащая выплате * количество дней просрочки за период х 1/150 х ключевую ставку ЦБ РФ (%) = сумма компенсации. Расчет компенсации приобщен истцом к первоначальному иску исходя из размера заработной платы 14000 рублей.

Суд соглашается с формулой расчета истца, где К (сумма компенсации за задержку выплаты = НС (невыплаченная в срок сумма) х Рп (размер процентов) х Д (количество дней задержки), но учитывает иной период просрочки с 18.05.2022 года по день вынесения решения суда, то есть период невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула и ежемесячной суммы заработной платы из расчета вынужденного прогула (среднедневной заработок х количество рабочих дней по производственному календарю).

Расчет суд производит следующим образом: сумма подлежащая выплате по состоянию на 5 число (исходя из расчета заработной платы за время вынужденного прогула (по-месячно) х количество дней просрочки х 1/150 х ключевая ставка Банка России.

6754,30 (заработная плата за май 2022 года должна быть выплачена 5 числа следующего месяца) х 11% : 1/150 х 8 (количество дней просрочки с 06.06.2022г. по 13.06.2022г.)= 39,63 рублей;

6754,30 х 9.5% : 1/150 х 41 (количество дней просрочки с 14.06.2022г. по 24.07.2022г.) = 175,39 рублей;

6754,30 х 8% : 1/150 х 56 (количество дней просрочки с 25.07.2022г. по 18.09.2022г.) = 201.73 рублей;

6754,30 х 7.5% : 1/1500 х 308 (количество дней просрочки с 19.09.2022г. по 23.07.2023г.) = 1040,16 рублей;

6574,30 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 84.20 рублей;

6574,30 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 275,58 рублей;

Итого компенсация за период с 06.06.2022г. по 04.10.2023г. = 1816,68 рублей.

14184,03 х 9.5% : 1/150 х 19 (количество дней просрочки с 06.07.2022г. по 24.07.2022г.) = 170,68 рублей;

14184,03 х 8% : 1/150 х 56 (количество дней просрочки с 25.07.2022г. по 18.09.2022г.) = 423,63 рублей;

14184,03 х 7.5% : 1/1500 х 308 (количество дней просрочки с 19.09.2022г. по 23.07.2023г.) = 2814,34 рублей;

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 176,83 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.07.2022г. по 04.10.2023г. = 3534,19 рублей.

14184,03 х 8% : 1/150 х 44 (количество дней просрочки с 06.08.2022г. по 18.09.2022г.) = 332,85 рублей;

14184,03 х 7.5% : 1/1500 х 308 (количество дней просрочки с 19.09.2022г. по 23.07.2023г.) = 2184,34 рублей;

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 176,83 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.08.2022г. по 04.10.2023г. = 3272,73 рублей.

15534,89 х 8% : 1/150 х 13 (количество дней просрочки с 06.09.2022г. по 18.09.2022г.) = 107,71 рублей;

15534,89 х 7.5% : 1/1500 х 308 (количество дней просрочки с 19.09.2022г. по 23.07.2023г.) = 2392,37 рублей;

15534,89 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 193,67 рублей;

15534,89 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 633,82 рублей;

Итого компенсация за период с 06.09.2022г. по 04.10.2023г. = 3327,57 рублей.

14859,46 х х 7.5% : 1/1500 х 308 (количество дней просрочки с 06.10.2022г. по 23.07.2023г.) = 2162,05 рублей;

14859,46 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 185,25 рублей;

14859,46 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 606,27 рублей;

Итого компенсация за период с 06.10.2022г. по 04.10.2023г. = 2953,57 рублей.

14184,03 х 7.5% : 1/1500 х 260 (количество дней просрочки с 06.11.2022г. по 23.07.2023г.) = 1843.92 рублей;

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 176,83 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.11.2022г. по 04.10.2023г. = 2599,46 рублей.

14184,03 х 7.5% : 1/1500 х 230 (количество дней просрочки с 06.12.2022г. по 23.07.2023г.) = 1631,16 рублей;

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 176,83 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.12.2022г. по 04.10.2023г. = 2386,70 рублей.

14859,46 х 7.5% : 1/1500 х 199 (количество дней просрочки с 06.01.2023г. по 23.07.2023г.) = 1478,52 рублей;

14859,46 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 185,25 рублей;

14859,46 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 606,27 рублей;

Итого компенсация за период с 06.01.2023г. по 04.10.2023г. = 2270,03 рублей.

11482,31 х 7.5% : 1/1500 х 168 (количество дней просрочки с 06.01.2023г. по 23.07.2023г.) = 964,51 рублей;

11482,31 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 143,15 рублей;

11482,31 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 468,48 рублей;

Итого компенсация за период с 06.02.2023г. по 04.10.2023г. = 1576,14 рублей.

12157,74 х 7.5% : 1/1500 х 140 (количество дней просрочки с 06.03.2023г. по 23.07.2023г.) = 851,04 рублей;

12157,74 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 151,57 рублей;

12157,74 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 496,04 рублей;

Итого компенсация за период с 06.03.2023г. по 04.10.2023г. = 1498,64 рублей.

14859,46 х 7.5% : 1/1500 х 109 (количество дней просрочки с 06.04.2023г. по 23.07.2023г.) = 809,84 рублей;

14859,46 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 185,25 рублей;

14859,46 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 606,27 рублей;

Итого компенсация за период с 06.04.2023г. по 04.10.2023г. = 1601,35 рублей.

13508,60 х 7.5% : 1/1500 х 79 (количество дней просрочки с 06.05.2023г. по 23.07.2023г.) = 533,59 рублей;

13508,60 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 168,41 рублей;

13508,60 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 551,15 рублей;

Итого компенсация за период с 06.05.2023г. по 04.10.2023г. = 1253,15 рублей.

13508,60 х 7.5% : 1/1500 х 48 (количество дней просрочки с 06.06.2023г. по 23.07.2023г.) = 324,21 рублей;

13508,60 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 168,41 рублей;

13508,60 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 551,15 рублей;

Итого компенсация за период с 06.05.2023г. по 04.10.2023г. = 1043,76 рублей.

14184,03 х 7.5% : 1/1500 х 18 (количество дней просрочки с 06.07.2023г. по 23.07.2023г.) = 127,66 рублей;

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 22 (количество дней просрочки с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) = 176,83 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.07.2023г. по 04.10.2023г. = 883,19 рублей.

14184,03 х 8.5% : 1/150 х 9 (количество дней просрочки с 06.08.2023г. по 14.08.2023г.) = 72,34 рублей;

14184,03 х 12% : 1/150 х 51 (количество дней просрочки с 15.08.2023г. по 04.10.2023г.) = 578,71 рублей;

Итого компенсация за период с 06.08.2023г. по 04.10.2023г. = 651,05 рублей.

15534,89 х12%1/150 х 29 (количество дней просрочки с 06.09.2023г. по 04.10.2023г.) = 360,41 рублей;

Итого компенсация за период с 06.09.2023г. по 04.10.2023г. = 360,41 рублей.

15534,89 х12%1/150 х 1 (количество дней просрочки на 04.10.2023г.) = 12,43 рублей (компенсация за октябрь 2023г.)

Сумма в размере 25786 рублей 60 копеек подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в счет компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку право на реализацию способностей к труду гарантировано Конституцией Российской Федерации, нарушение данного права причинило истцу нравственные страдания, учитывая длительное нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, отсутствие реагирования на заявление истца о приостановлении работы от 25.07.2022 года в связи с невыплатой заработной платы, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую оценивает в размере 20 000 рублей.

Доводы представителя ответчика о том, что со стороны работодателя ФИО1 не причинены никакие нравственные страдания, а также то, что обращение в суд с таким иском вызвано обращением ООО «Липецкие традиции» в Арбитражный суд Липецкой области с заявлением к ФИО3 о взыскании убытков причиненных обществу, истец злоупотребляет своими трудовыми правами, зная об увольнении, получив компенсацию за неиспользованный отпуск, длительный период времени не обращалась в суд с требованиями о восстановлении на работе, суд не принимает во внимание, в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель совершил в отношении истицы неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнения с работы, которые не могли не вызвать у истицы соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика на основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст.333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5795 рублей.

Ответчиком в процессе рассмотрения данного спора было заявлено о применении срока исковой давности, так как истец первоначально обратилась в суд иском о взыскании заработной платы в размере 196 000 рублей за период с февраля 2022 года по апрель 2023 года, компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, впоследствии уточнила требования и 28.08.2023 года ей подан иск о восстановлении на работе.

Ответчик считает, что срок выплаты заработной платы при увольнении и других выплат установлен в статьях 127 и 140 Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно за разрешением трудового спора ФИО1 должна была обратиться в срок не позднее 18 мая 2023 года. Она обратилась с иском 31 мая 2023 года. С иском о восстановлении на работе истец обратилась лишь 25.08.2023 года, то есть по истечении месяца с момента увольнения. В адрес истца неоднократно направлялась корреспонденция заказными письмами с описью вложения, однако истец уклонялась от ее получения, полный расчет при увольнении с ней произведен 17 мая 2022 года. Более того, истец лично была ознакомлена с приказом при ознакомлении с материалами данного дела.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из материалов дела следует, что ФИО1 первоначально обратилась в суд с иском к ООО «Липецкие традиции» о взыскании заработной платы за период с февраля 2022 года по апрель 2023 года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда 31 мая 2023 года (согласно штампу на заявлении), заявление подано через отдел Приемная лично истцом.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель адвокат Суворова Ю.А. объясняли, что первоначально истец обратилась с требованием о взыскании заработной платы исходя из даты ее обращения к работодателю с заявлением о выдаче справки 2-НДФЛ и заявления, в котором сообщила о приостановлении своей работы с 25.07.2022 года, годичный срок она отсчитывала именно от этой даты. Также истец объясняла в судебном заседании, что работодателем ей перечислялись на карту денежные суммы в апреле и мае 2022 года, она их расценивала как заработную плату, начиная с июня 2022 года выплаты не производились, в связи с чем ей было написано заявление 25.07.2022 года о приостановлении трудовой деятельности и направлено по почте в ООО «Липецкие традиции». О том, что истец уволена ей стало известно в рамках рассмотрения спора о взыскании заработной платы, с приказом об увольнении она не была ознакомлена и увидела его лишь только ознакомившись с материалами дела 31.07.2023 года. С иском о восстановлении на работе она обратилась в порядке ст. 39 ГПК РФ в судебном заседании 28.08.2023 года, то есть в течение месяца когда узнала об увольнении, до указанной даты приказ об увольнении она не получала, о том, что она уволена работодатель в известность ее не ставил.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о соблюдении истцом установленного в статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Липецкие традиции» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, - удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ №№ от (дата) года общества с ограниченной ответственностью «Липецкие традиции» о прекращении трудового договора по пункту 6 подп. «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Липецкие традиции» в должности заместителя директора с 18 мая 2022 года.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула со 18 мая 2022 года по 04 октября 2023 года в размере 233 698 рублей 78 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 25 786 рублей 60 копеек.

Взыскать с ООО «Липецкие традиции» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Взыскать ООО «Липецкие традиции» в доход бюджета г.Липецка государственную пошлину в размере 5 795 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в ООО «Липецкие традиции» в должности заместитель директора с 18 мая 2022 года и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 18 мая 2022 года по 18 августа 2022 года в размере 44 578 рублей 38 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г.Липецка в течение одного месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Председательствующий Пешкова Ю.Н.

Решение в окончательной форме изготовлено 11.10.2023 года.