Решение по делу № 02-7417/2024 от 31.03.2025 - об отмене приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, выплате компенсаций при увольнении, обязании произвести выплаты и компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда.

УИД 77RS0022-02-2022-013119-86

№ 2-7417/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 декабря 2024 года

Преображенский районный суд города Москвы

в составе: председательствующего судьи Лаухиной А.А.,

при секретаре Визир Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7417/2024 по иску ФИО1 к ООО «Петровский» об отмене приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, выплате компенсаций при увольнении, обязании произвести выплаты и компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

Истец ФИО1, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд к ООО «Петровский», в котором просил суд:

- отменить приказ об увольнении №131-У от 17.06.2022 г.;

- изменить дату и формулировку основания увольнения на увольнение по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации);

- взыскать недополученную заработную плату за май 2022 года в размере 63 831 руб. 32 коп. и июнь 2022 года в сумме 73 936 руб. 02 коп.;

- взыскать выходное пособие в сумме 88 936 руб. 02 коп.;

- взыскать дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора в сумме 177 872 руб. 04 коп.;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. 00 коп.;

- взыскать проценты за пользование чужими денежными средствами на основании статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации;

- взыскать компенсацию за потерю времени по статье 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д.214-215, т. 2 л.д. 88, 89).

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указал, что с 27.04.2021 г. он работал в ООО «Петровский» продавцом-консультантом отдела продаж автомобилей. 17.06.2022 г. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), что полагает незаконным, поскольку был вынужден подписать заявление об увольнении по собственному желанию под психологическим давлением руководства организации, что выражалось угрозами создания невыносимых условий труда, ужесточением контроля с последующим необоснованным привлечением к различного рода ответственности и снижением уровня дохода до неприемлемо низкого уровня; при этом намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком истец не имел, увольнение фактически произведено по инициативе работодателя ввиду ликвидации обособленного подразделения, расположенного в г. Мытищи Московской области, где работал истец, что истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права и причиняющим моральный вред.

Указанные обстоятельства явились основанием для обращения истца в суд с настоящими требованиями.

Решением Преображенского районного суда города Москвы от 28.06.2023 г., оставленным без изменения Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25.12.2023 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказано (т. 2 л.д. 191-197, т. 3 л.д. 29-30).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.05.2024 г. решение Преображенского районного суда г. Москвы от 28.06.2023 г. и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25.12.2023 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (т. 3 л.д. 54-59).

В определении суда кассационной инстанции указано на то, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделаны с существенным нарушением норм процессуального права; обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию; содержание обжалуемых судебных постановлений дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию, применены судебными инстанциями при рассмотрении настоящего дела неправильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию не соблюдены. Вследствие этого спор по иску разрешен с нарушением норм права, регулирующих спорные отношения, при неустановлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд кассационной инстанции указал, что по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: являлись ли действия ФИО1 при подаче 17.06.2022 г. заявления об увольнении по собственному желанию с этого же дня добровольными и осознанными; выяснялись ли руководством ООО «Петровский» причины подачи ФИО1 17.06.2022 г. заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснились ли руководством ООО «Петровский» ФИО1 последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; соответствовали ли действия работодателя по увольнению ФИО1 положениям ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом содержания заявления ФИО1 об увольнении.

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суды первой и апелляционной инстанций не учли и надлежащим образом не проверили доводы ФИО1 в обоснование заявленных требований, приведенных им в исковом заявлении и в судебном заседании, о том, что весной 2022 года в организации ответчика начался процесс ликвидации одного из его подразделений и связанный с этим обстоятельством процесс сокращения штата, представители руководства начали вынуждать работников увольняться по собственному желанию; 17.06.2022 г. истец был вынужден подписать заявление об увольнении по собственному желанию под психологическим давлением руководства организации, что выражалось угрозами создания невыносимых условий труда, ужесточением контроля с последующим необоснованным привлечением к различного рода ответственности и снижением уровня дохода до неприемлемо низкого уровня; при этом намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком истец не имел, поскольку у него имелись обязательства перед кредитной организаций в сфере ипотечного кредитования; увольнение фактически произведено по инициативе работодателя ввиду ликвидации обособленного подразделения, расположенного в г. Мытищи Московской области, где работал истец. Также судебными инстанциями не были выяснены обстоятельства, предшествующие написанию ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию, мотивы, которыми он руководствовался при написании такого заявления, и не дана в совокупности оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации всем представленным истцом доказательствам.

С учетом изложенного выводы судебных инстанций о том, что ФИО1 заявление об увольнении по собственному желанию было написано по своей инициативе, без давления и принуждения со стороны работодателя, нельзя признать основанными на законе, они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без определения и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Кроме того, для правильного разрешения требований ФИО1 о взыскании недополученной заработной платы за май и июнь 2022 года суду следовало установить правовую природу премии. Между тем, суды нижестоящих инстанций, не определили правовую природу спорной ежемесячной премии, в связи с чем не установили в полном объеме юридически значимые по данному делу обстоятельства, касающиеся установления размера премии, оснований для ее уменьшения. Тогда как из вышеприведенных положений правовых норм и обстоятельств дела следует, что спорные премии - ежемесячные премии за май и июнь 2022 года входят в систему оплату труда, и их выплата и размер определяется помесячно в отношении каждого сотрудника мотивированным решением руководителя департамента, утвержденным приказом директора. Таким образом, юридически значимые обстоятельства дела, которые имеют значение для разрешения требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за май и июнь 2022 года, судом первой и апелляционной инстанций установлены не были.

В силу ч. 4 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указания вышестоящего суда являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

При новом рассмотрении дела истцом заявлено ходатайство об уточнении исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ (т. 4 л.д. 70), согласно которым истец просит суд:

- отменить приказ об увольнении №131-У от 17.06.2022 г.;

- обязать изменить дату и формулировку причины увольнения по собственному желанию на увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- взыскать дополнительной компенсации за расторжение трудового договора до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ в размере, равном двум среднемесячным заработным платам в размере 177 872 руб. 04 коп.;

- взыскать недополученную заработную плату за май 2022 года в размере 63 831 руб. 32 коп. и июнь 2022 года в сумме 73 936 руб. 02 коп.;

- взыскать компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за май-июнь 2022 года;

- взыскать среднюю заработную плату за период вынужденного прогула по дату вступления в законную силу решения суда из расчета средней месячной платы в размере 88 936 руб. в месяц и (или) средней дневной заработной платы в размере 4 320 руб. 70 коп. в день;

- взыскать компенсацию за невыплаченную в установленный срок за период вынужденного прогула заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты 10.08.2022 г. по день фактического расчета включения исходя из расчетной средней месячной заработной платы 88 936 руб. 02 коп. в месяц и средней дневной заработной платы 4 320 руб. 70 коп. в день;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. 00 коп.;

- взыскать выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии со с ч. 1 ст. 178 ТК РФ в размере 88 936 руб. 02 коп.;

- взыскать компенсацию за невыплаченную в установленный срок заработной платы и иных выплат по день фактического расчета включительно;

- взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за 2022 год в полном размере в сумме 62 756 руб. 83 коп.

В судебное заседание истец ФИО1 явился, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель истца по ордеру ФИО2 явился, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель ответчика ФИО3 явилась, с заявленными исковыми требованиями не согласилась, просила отказать по доводам письменных возражений (т. 1 л.д. 85-89, 237-240, т. 2 л.д. 175-177, т. 3 л.д. 95-96)

В суд третье лицо Государственная инспекция труда г. Москвы явку представителя не обеспечило, извещено, просило рассмотреть дело в его отсутствие.

Дело рассмотрено при данной явке в порядке ст. 167 ГПК РФ.

В судебном заседании 18.10.2024 г. по ходатайству стороны истца допрошены свидетели ФИО4, ФИО5 и ФИО6 (т. 4 л.д. 57-61).

Так, свидетель ФИО4 пояснила, что истец ФИО1 приходится ей мужем, за неделю до увольнения ФИО1 сообщил ей, что возможно его попросят уволиться; сам ФИО1 не сообщал, что планирует написать заявление об увольнение, однако 17.06.2023 г. вернулся с работы и сообщил, что уволен по собственному желанию. Свидетель ФИО4 указала, что ФИО1 написал заявление об увольнении по принуждению со стороны руководства; желание уволится у её супруга ФИО1 не имелось; у семьи истца имелись действующие кредитные обязательства ФИО1, однако в связи с увольнением образовалась просрочка по их оплате.

Свидетель ФИО5 пояснил, что являлся бывшим коллегой ФИО1, 18.06.2023 г. он, также как и истец, был уволен из организации. Указал, что накануне увольнения генеральный директор организации в принудительном порядке попросил сотрудников в написать заявление об увольнении; при этом, изначально истец ФИО1 отказался писать заявление об увольнении; последствия увольнения по собственному желанию работодатель не разъяснял.

Свидетель ФИО6 пояснил, что является другом ФИО1 Указал, что истец ФИО1 делился со свидетелем тем, что работодатель вынуждает его (ФИО1) подписать заявление и уволиться из организации вопреки его желанию, после увольнения ФИО1 истец испытывал финансовые трудности.

В судебном заседании 10.12.2024 г. по ходатайству стороны ответчика допрошены свидетели ФИО7 и ФИО8

Так, свидетель ФИО7 пояснил, что работает в компании Петровский с 2017 года в филиале Мытищи в должности управляющего, в его обязанности входит управление коллективом, поддержание рабочего порядка, дисциплины и т.д. С ФИО1 свидетель знаком, он (ФИО1) работал в филиале под его управлением; в мае 2022 года продажи начали сокращаться, в связи с чем, свидетель указал, начали собирать людей и сообщать им, что не видно перспектив, в связи с чем часть работников написала заявление на увольнение, другим сотрудникам предлагали занять свободные вакансии с сервисе; истец ФИО1 отказался и сам написал заявление об увольнении.

Свидетель ФИО8 пояснил, что в 2022 году работал в ООО «Петровский», подтвердил, что в июне 2022 года встречался с истцом, не сообщал ему, что компания закрывается и необходимо уволиться.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, оценив, представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 26.04.2021 г. между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Петровский» был заключен трудовой договор № ПЕ0000046, в соответствии с условиями которого истец принят на работу в должности продавец-консультант в структурное подразделение Отдел продаж автомобилей с пробегом службы продаж автомобилей, обособленное подразделение по адресу <...>, по указанному адресу располагается рабочее место (т. 1 л.д. 17-18).

Согласно условиям трудового договора, он заключен с работником ФИО1 на неопределённый срок, начало работы с 27.04.2021 г.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику устанавливается оклад 25 000 руб. в месяц. Работодатель может устанавливать компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). Условия и размеры этих выплат определены Положением об оплате труда.

При трудоустройстве истца ФИО1 работодателем издан приказ о приеме на работу № 47-п от 26.04.2021 г., согласно которому истец принят на работу в ООО «Петровский» на должность продавец-консультант в Отдел продаж автомобилей с пробегом службы продаж автомобилей в Обособленное подразделение по адресу: <...>. Указанная работа является основным местом работы, характер работы – полная занятость (т. 1 л.д. 98).

Из материалов дела также следует, что 17.06.2022 г. истцом ФИО1 было написано и передано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию 17.06.2022 г. (т. 1 л.д. 103).

На основании указанного заявления, в тот же день ответчиком издан приказ № 131-у от 17.06.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому ФИО1 уволен с занимаемой должности с 17.06.2022 г. по основания п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (т. 1 л.д. 104).

С данным приказом истец ознакомлен 17.06.2022 г.

В обоснование исковых требований истец ФИО1 указал, что не имел намерения увольняться, был вынужден подписать заявление об увольнении по собственному желанию под психологическим давлением руководства организации, что выражалось угрозами создания невыносимых условий труда, ужесточением контроля с последующим необоснованным привлечением к различного рода ответственности и снижением уровня дохода до неприемлемо низкого уровня. Намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком ФИО1 не имел, увольнение фактически произведено по инициативе работодателя ввиду ликвидации обособленного подразделения, расположенного в г. Мытищи Московской области.

Указанные доводы ФИО1 нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и не были опровергнуты ответчиком.

Так согласно пояснениям самого истца и показаниям свидетелей ФИО4, ФИО5 и ФИО6, допрошенных в судебном заседании 18.10.2024 г., ФИО1 не имел намерения увольняться, имел финансовые обязательства по погашению кредитной задолженности и был заинтересован в продолжении работы, иного места работы и (или) заработка не имел. В свою очередь, работодатель ООО «Петровский» в лице руководителей неоднократно разъясняли истцу ФИО1 о необходимости написания заявления об увольнении по собственному желанию, указывая на неминуемое снижение заработной платы и предстоящую ликвидацию обособленного подразделения, работником которого являлся истец.

У суда нет оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей, так как они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела, свидетели предупреждены судом об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ.

В свою очередь ответчиком не представлено суду доказательств того, что при увольнении ФИО1 им были соблюдены нормы трудового законодательства.

В частности, ООО «Петровский» не представлено доказательств, что, получив заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию, руководством организации принимались меры по выяснению причин его подачи, а также по разъяснению работнику ФИО1 последствий написания заявления об увольнении по инициативе работника и права на его отзыв.

Наоборот, работодатель ООО «Петровский», получив заявление ФИО1 17.06.2022 г., в тот же день вынес приказ об увольнении работника.

Как указано выше, из объяснений самого истца ФИО1 и свидетеля ФИО5 следует что, работодатель ООО «Петровский» в лице руководителей неоднократно разъясняли истцу ФИО1 о необходимости написания заявления об увольнении по собственному желанию, указывая на неминуемое снижение заработной платы и предстоящую ликвидацию обособленного подразделения, работником которого являлся истец.

Данное обстоятельство также подтвердил свидетель ФИО7, допрошенный судом в судебном заседании 10.12.2024 г. по ходатайству ответчика, который показал, что с мая 2022 года руководство ООО «Петровский» начали собирать людей (сотрудников) и рассказывать им, что в связи со снижением продаж автомобилей доходы сотрудников сокращаются, перспектив не видно и нужно что-то решать, в связи с чем часть сотрудников приняла решение написать заявление об увольнении по собственному желанию.

При этом суд не принимает во внимание показания свидетеля ФИО8, поскольку они опровергаются материалами дела, в частности представленным истцом расчетом компенсации за подписью данного свидетеля. Факт подписания данного заявления и передачи его истцу ни ответчиком ни самим свидетелем не опровергнут.

Таким образом, исходя из регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации и оценки совокупности имеющихся в деле доказательств, в том числе показаний свидетелей, суд приходит к выводу, что инициатором увольнения ФИО1 выступал именно ответчик ООО «Петровский», а у ФИО1 не имелось добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком.

При таких обстоятельствах приказ об увольнении ФИО1 № 131-У от 17.06.2022 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника), вынесенный ответчиком ООО «Петровский», не может быть признан законным, а потому подлежит отмене.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В абзаце третьем п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ).

В данном случае судом установлено и не оспаривается ответчиком, структурное подразделение - обособленное подразделение по адресу: <...> сменило адрес места нахождения, что подтверждается копией договора аренды нежилых помещений № 01/10/2022/А от 27.10.2022 г., актом приема передачи к указанному договору, договор № 1 аренды нежилых помещений от 30.04.2019 г., уведомлением о досрочном расторжении договора аренды, соглашением о расторжении договора аренды, а также актом возврата помещения (т. 1 л.д. 241-250, т. 2 л.д. 1-12).

Указанное фактически означает ликвидацию обособленного структурного подразделения ООО «Петровский», расположенного по адресу: <...>, где было определено место работы ФИО1 согласно заключенному с ним обществом трудовому договору, в связи с чем расторжение трудового договора с ФИО1 должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением увольняемому работнику установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций (Пункт 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 г.).

В этой связи, формулировка основания увольнения ФИО1 подлежит изменению с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация организации), а также дата увольнения с 17.06.2022 г. на 31.07.2022 г., поскольку судом установлено, что с 01.08.2022 г. ФИО1 трудоустроен.

Согласно ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Из приведенных норм следует, что работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящей ликвидации персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения, при этом срок уведомления начинается с момента фактического вручения соответствующего документа работнику.

Поскольку судом установлен факт нарушения ООО «Петровский» норм трудового законодательства при увольнении ФИО1, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за расторжение трудового договора до истечения срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Суд соглашается с представленным истцом расчетом компенсации (т. 1 л.д. 44), равном двум среднемесячным заработным платам в размере 177 872 руб. 04 коп., исходя из расчета: 88 936 руб. 02 коп. х 2, поскольку он является арифметически верным, подтверждается материалами дела, стороной ответчика не оспорен.

Таким образом, суд взыскивает с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, в размере 177 872 руб. 04 коп., а также денежную компенсацию за нарушение работодателем установленного срока указанных выплат в порядке ст. 236 ТК РФ за период с 18.06.2022 г. по 10.12.2024 г. в размере 132 496 руб. 87 коп., исходя из расчета:

Сумма задолженности - 177 872 руб. 04 коп.

Период Ставка,% Дней Компенсация, руб.

18.06.2022-24.07.2022 9,5 37 4168,13

25.07.2022-18.09.2022 8 56 5312,44

19.09.2022-23.07.2023 7,5 308 27393,29

24.07.2023-14.08.2023 8,5 22 2217,47

15.05.2023-17.09.2023 12 34 4838,12

18.09.2023-29.10.2023 13 42 6474,54

30.10.2023-17.12.2023 15 49 8715,73

18.12.2023-28.07.2024 16 224 42499,56

29.07.2024-15.09.2024 18 49 10458,88

16.09.2024-27.10.2024 19 42 9462,79

28.10.2024-10.12.2024 21 44 10956,92

132496,87 руб.

Разрешая исковые требования о взыскании в полном объеме, равном среднемесячной заработной плате, доплате за май-июнь 2022 г., суд приходит к следующему.

Частью первой ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст.191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно п. 5.1 трудового договора № ПЕ0000046 от 26.04.2021 г. должностной оклад ФИО1 составляет 25 000 руб. в месяц, а также предусмотрено, что работодатель может устанавливать компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия и размеры этих выплат определены Положением об оплате труда.

Пунктом 1.6 Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников, утвержденного директором ООО «Петровский» установлено, что заработная плата включает в себя: должностной оклад; переменная часть, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения) за добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей, производимых сверх должностного оклада в соответствии с настоящим Положением.

В соответствии с п. 2.3 Положения повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы зависит от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении установленных показателей.

Премиальные выплаты производятся на основании приказа директора (п. 4.1 Положения).

Согласно п. 4.3 Положения начисление премиального вознаграждения осуществляется в соответствии с приказом директора, в котором определяется период, за который начисляется премиальное вознаграждение и размер премиального вознаграждения по каждому работнику, которое выплачивается каждому сотруднику при наличии следующих условий: - соблюдение правил трудового распорядка, - соблюдение стандартов Компании - отсутствие нарушений трудовой дисциплины в течение всего периода, за который начисляется премия, - отсутствие обоснованных жалоб, замечаний и претензий от граждан и организаций (п. 4.4) и выплата премиального вознаграждения, в том числе его размер, определяется по каждому работнику отдельно и ее размер премиального вознаграждения работников, работающих на одной и той же должности, и той же специальности, с одинаковыми условиями труда и трудовыми обязанностями может не совпадать (п. 4.5) и размер премии может корректироваться по итогам финансово-хозяйственной деятельности компании, при этом ее размер и периодичность выплаты утверждается приказом директора (п. 4.6).

В пунктах 7.1 – 7.13 Положения установлен порядок начисления премиальной части заработной платы (т. 1 л.д. 90-96).

В данном случае, исходя из названных Положений спорные премии - ежемесячные премии за май и июнь 2022 года входят в систему оплату труда, и их выплата и размер определяется помесячно в отношении каждого сотрудника мотивированным решением руководителя департамента, утвержденным приказом директора.

Поскольку ответчиком не представлено суду доказательств выплаты истцу задолженности по выплате заработной плате май и июнь 2022 года, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца и взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по выплате заработной плате в размере 137 767 руб. 34 коп. (то есть в размере 63 831 руб. 32 коп. за май и 73 936 руб. 02 коп. – за июнь 2022 года), а также денежную компенсацию за нарушение работодателем установленного срока указанных выплат в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 103 346 руб. 32 коп., исходя из расчета:

За май 2022 г., сумма задолженности - 63 831 руб. 32 коп.:

Период Ставка,% Дней Компенсация, руб.

02.06.2022-13.06.2022 11 12 561,72

14.06.2022-24.07.2022 9,5 41 1657,49

25.07.2022-18.09.2022 8 56 1906,43

19.09.2022-23.07.2023 7,5 308 9830,02

24.07.2023-14.08.2023 8,5 22 795,76

15.08.2023-17.09.2023 12 34 1736,21

18.09.2023-29.10.2023 13 42 2323,46

30.10.2023-17.12.2023 15 49 3127,73

18.12.2023-28.07.2024 16 224 15251,43

29.07.2024-15.09.2024 18 49 3753,28

16.09.2024-27.10.2024 19 42 3395,83

28.10.2024-10.12.2024 21 44 3932,01

48271,37 руб.

За июнь 2022 г., сумма задолженности - 73 936 руб. 02 коп.:

Период Ставка,% Дней Компенсация, руб.

18.06.2022-24.07.2022 9,5 37 1732,57

25.07.2022-18.09.2022 8 56 2208,22

19.09.2022-23.07.2023 7,5 308 11386,15

24.07.2023-14.08.2023 8,5 22 921,74

15.08.2023-17.09.2023 12 34 2011,06

18.09.2023-29.10.2023 13 42 2691,27

30.10.2023-17.12.2023 15 49 3622,86

18.12.2023-28.07.2024 16 224 17665,78

29.07.2024-15.09.2024 18 49 4347,44

16.09.2024-27.10.2024 19 42 3933,40

28.10.2024-10.12.2024 21 44 4554,46

55074,95 руб.

Разрешая исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по дату вступления решения суда в законную силу, суд приходит к выводу об удовлетворении данного требования истца в части, поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт трудоустройства истца с 01.08.2022 г.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В данном случае, суд указывает, что период с 18.06.2022 г. по 01.08.2022 г. является вынужденным прогулом по вине работодателя, который подлежит оплате последним в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Представленный истцом расчет среднего дневного заработка (т. 1 л.д. 44) судом проверен и признается арифметически верным, поскольку произведен истцом с учетом всех начислений согласно сведений, отраженных в справке о доходах по форме 2-НДФЛ, а потому может быть принят судом при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 129 621 руб. 00 коп., из расчета:

с 18.06.2022 – 30.06.2022 г. – 9 рабочих дней

с 01.07.2022 – 31.07.2022 г. – 21 рабочий день

4 320,70 (средний дневной заработок) х 30 = 129 621 руб. 00 коп.

При этом суд не принимает представленный ответчиком расчет среднего дневного заработка (т. 1 л.д. 180), поскольку он не учитывает всех начислений, произведенных истцу, а также произведен для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, с применением среднемесячного числа календарных дней (29,3), в связи с чем не может быть использован для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за невыплаченную в установленный срок за период вынужденного прогула заработную плату, начиная с 10.08.2022 г. по день фактического расчета включительно, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст. 236 ТК РФ, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст. 236 ТК РФ, является вознаграждением за труд, т.е. выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 N 58-КГ19-4).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика выходного пособия в размере среднего месячного заработка, суд приходит к выводу об их удовлетворении, исходя из следующего.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Поскольку суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истца на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца выходного пособия в размере 88 936 руб. 02 коп.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ст. 236 Трудового кодекса РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В данном случае, с учетом установленного факта нарушения ответчиком сроков выплаты заработной платы суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 проценты (денежную компенсацию) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начиная с 11.12.2024 г. по день фактического исполнения обязательства на сумму задолженностей.

Вместе с тем, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца об обязании ответчика выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за 2022 год, поскольку согласно пп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. № 169, полную компенсацию получают работники, проработавшие 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения, сокращения штата или работ. Данный нормативный правовой акт не включен в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в ст. 422 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, в случае если на момент увольнения в связи с сокращением штата работник проработал в организации более одного года, то он вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев «отпускного» стажа.

Как следует из материалов дела, компенсации за неиспользованный отпуск за 18,8 дней в размере 58 222 руб. 77 коп., которые положены работнику при увольнении, работодатель выплатил в полном объеме и своевременно, а потому оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что действиями работодателя работнику ФИО1 причинен моральный вред, суд определяет во взысканию с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за фактическую потерю времени в порядке ст. 99 ГПК РФ, суд не находит оснований для из удовлетворения, поскольку истцом не представлено доказательств недобросовестности действий ответчика. Из заявления не следует какие затраты понес истец при рассмотрении спора по существу. Сам по себе факт переноса судебного заседания не свидетельствует о недобросовестности действий ответчика.

Руководствуясь ст. 103 ГПК РФ, суд взыскивает с ООО «Петровский» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 26 401 руб. 00 коп., от уплаты которой истец была освобождена при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Отменить приказ об увольнении ФИО1 № 131-У от 17.06.2022 г.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидации организации), а также дату увольнения с 17.06.2022 г. на 31.07.2022 г.

Взыскать с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 компенсацию за расторжение трудового договора в размере 177 872 руб. 04 коп., компенсацию за просрочку выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 132 496 руб. 87 коп., задолженность по заработной плате в размере 137 767 руб. 34 коп., компенсацию за просрочку выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 103 346 руб. 32 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 129 621 руб. 00 коп., выходное пособие в размере 88 936 руб. 02 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Взыскивать с ООО «Петровский» в пользу ФИО1 проценты (денежную компенсацию) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начиная с 11.12.2024 г. по день фактического исполнения обязательства на сумму задолженностей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Петровский» в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 26 401 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 31 марта 2025 года

Судья: А.А. Лаухина