РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

3 октября 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1261/22 по иску ФИО1 к ООО «ИнтерОПТИК» о признании оформления трудовых отношений в части размера оплаты труда вынужденным, установлении факта иного должностного оклада, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании пособий по временной нетрудоспособности,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ИнтерОПТИК» о признании оформления трудовых отношений в части размера оплаты труда вынужденным, установлении факта иного должностного оклада, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании пособий по временной нетрудоспособности.

Свои требования истец мотивировал тем, что с 10.08.2020 работал в должности юрисконсульта в ООО «ИнтерОПТИК» (г. ……). Трудовые отношения были оформлены трудовым договором б/н от 10.08.2020. При устройстве с работодателем было достигнуто соглашение о выполнении истцом трудовой функции в должности юрисконсульта с оплатой труда в форме оклада в размере 51 000 руб.; однако, в трудовом договоре от 10.08.2020, выданном истцу позже данной даты, условие об оплате труда оформлено иначе: заработная плата разделена на оклад в размере 34 000 руб. и премию в размере 50% от оклада (раздел 3 трудового договора от 10.08.2020). Истец, не имевший работы в период с января по август 2020 года, был вынужден согласиться на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем.

5.04.2021 истец получил от ООО «ИнтерОПТИК» почтовое отправление (РПО ….), содержащее приказ №….. от 10.03.2021, в соответствии с которым к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Указанные в приказе обстоятельства не соответствуют действительности. В приказе не приводятся сведения о каких-либо конкретных фактах неисполнения истцом трудовых обязанностей, указанных в преамбуле приказа регулярного нарушения истцом трудовой дисциплины, нарушения условий трудового договора. Соответственно, факты дисциплинарных проступков истца отсутствуют, применение дисциплинарного взыскания является незаконным.

Кроме того, ссылается на то, что ООО «ИнтерОПТИК» неверно рассчитано пособие по нетрудоспособности по листкам нетрудоспособности №… (период нетрудоспособности с 13.01.2021 по 25.01.2021) и №….. (период нетрудоспособности с 07.06.2021 по 23.06.2021). Пособия по нетрудоспособности по указанным листкам нетрудоспособности должны быть рассчитаны исходя из суммы должностного оклада истца в сумме 51 000 руб., а не из суммы должностного оклада, указанному в трудовом договоре в сумме 34 000 руб. Более того, в средний заработок истца должна быть включена не только заработная плата в ООО «ИнтерОПТИК», но и заработная плата в ООО «ИнтерОПТИК-МЕДИКЕЛ», где с 10.08.2020 он также исполнял трудовые обязанности юрисконсульта.

Таким образом, истец считает, что с ООО «ИнтерОПТИК» подлежит взысканию пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности с 13.01.2021 по 15.01.2021 по листку нетрудоспособности №… в размере 3 632, 52 руб., а также пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности с 07.06.2021 по 09.06.2021 по листку нетрудоспособности №….. в размере 3 632, 52 руб.

ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал и просил удовлетворить их в полном объеме.

Представители ответчика ООО «ИнтерОПТИК» в судебном заседании просили суд в удовлетворении заявленных требований отказать по доводам представленных возражений на иск.

Третьи лица – ГУ-МРО ФСС России по г. Москве, ГИТ по г. Москве явку своих представителей в судебное заседание не обеспечили, извещены.

Заслушав объяснения сторон, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела усматривается и подтверждается соответствующими доказательствами, что 10.08.2020 ФИО1 на основании личного заявления был принят на должность юрисконсульта в ООО «ИнтерОПТИК».

Между работником и работодателем был заключен трудовой договор.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок с испытательным сроком в 3 месяца (п. 1.3). Работник приступает к работе с 10.08.2020 (п. 1.2). Работа у Работодателя для Работника является основным местом работы (п. 1.4). Работник принимается на работу в ООО «ИнтерОптик» по адресу: г. ….). Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад в размере 34 000 руб. (п. 3.1), ежемесячная премия в размере до 50% от должностного оклада (п. 3.2). Работнику устанавливается продолжительность рабочей 40 часовой недели – 5 дней с двумя выходными днями (п. 4.1). Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4.2). Особыми условиями Трудовой договор от 10.08.2020 определил то, что Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по другому договору с другим Работодателем (п. 7.1).

Прием ФИО1 в ООО «ИнтерОПТИК» оформлен Приказом №… от 10.08.2020, в котором отражена тарифная ставка и должностной оклад юрисконсульта в размере 34 000 руб. и премия до 50% оклада. С указанным приказом работник также был ознакомлен под роспись.

Согласно доводам искового заявления, при устройстве с работодателем было достигнуто соглашение о выполнении истцом трудовой функции в должности юрисконсульта с оплатой труда в форме оклада в размере 51 000 руб.; однако, в трудовом договоре от 10.08.2020, выданном истцу позже указанной даты, условие об оплате труда оформлено иначе. Истец, не имевший работы в период с января по август 2020 года, был вынужден согласиться на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно утвержденному Положению об оплате труда работников ООО «ИнтерОПТИК» целью премирования является повышение материальной заинтересованности работников Общества в выполнении своих трудовых обязанностей, стимулирование своевременного и качественного выполнения ими своих трудовых обязанностей, усиление ответственности работников за выполнение возложенных на них задач, недопущение текучки кадров (п. 4.1). Возможность выплаты премий предусмотрена в трудовых договорах со всеми работниками Общества в соответствии с «Положением о материальном стимулировании (премировании) работников ООО «ИнтерОПТИК»» (п. 4.2). Выплата всех видов премий, предусмотренных настоящим положением, является правом, а не обязанностью Общества и зависит от выполнения работниками условий «Положения о материальном стимулировании (премировании) работников ООО «ИнтерОПТИК»», отсутствие нарушений трудовой дисциплины, при положительных финансовых результатах деятельности Общества (п. 4.3). Конкретный размер премии, причитающийся каждому работнику, определяется генеральным директором Общества с учетом реального вклада работника в общие результаты работы, а также качества выполнения возложенных на него должностных обязанностей, условий и показателей премирования, установленных настоящим положением. По решению генерального директора Общества работникам Обществ может быть выплачена премия при обязательном выполнении работником условий «Положения о материальном стимулировании (премировании) работников ООО «ИнтерОПТИК»» (п. 4.4).

Согласно п. 1.4 Положения о премировании работников ООО «ИнтерОПТИК» премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда Работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

Как установлено судом, ФИО1, не отрицавший факт подписания им трудового договора, выразил тем самым свое согласие со всеми условиями трудового договора, в том числе, с условиями оплаты труда, которые не предусматривают иных гарантированных выплат помимо должностного оклада.

Каких-либо относимых и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что при заключении 10.08.2020 с ООО «ИнтерОПТИК» трудового договора ФИО1 не имел других вариантов трудоустройства, в связи с чем был вынужден согласиться на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые ответчиком.

При таких обстоятельствах, требования истца о признании оформления трудовых отношений в части размера оплаты труда вынужденным и установлении факта иного должностного оклада судом признаются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказом №3-21-к от 10.03.2021г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности и ему объявлено взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности послужили: регулярное нарушение трудовой и производственной дисциплины, не выполняет поручения генерального директора как устные, так и письменные, выданные в виде Требований: Требование от 29.01.2021, Требование 2 от 24.02.2021, Требование 3 от 26.02.2021; нарушение условий Трудового договора от 10.08.2020, в частности, п. 2.1.6 и п. 2.1.8. Также согласно приказу ФИО1 имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания, однако никаких мер по устранению замечаний и объяснений по совершаемым действиям (бездействиям) не предпринимает; письменные объяснения, направленные по электронной почте 3.03.2021 и 10.03.2021, не дают ответов на поставленные в Требованиях вопросы, более того, носят характер отписки и подтверждают нежелание добропорядочного сотрудничества с коллективом предприятия.

Применительно к настоящему спору для разрешения вопроса о законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе, установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка. Необходимо также установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарных взысканий тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.

Вместе с тем, в материалы дела не представлено относимых и допустимых доказательств, бесспорно свидетельствующих о соблюдении работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о вручении ФИО1 Требований от 29.01.2021, от 24.02.2021, от 26.02.2021. При этом ссылку на их отправку истцу по электронной почте суд признает несостоятельной, поскольку представленными в материалы дела доказательствами не подтвержден факт принадлежности электронной почты ….. ФИО2

Также не представлено доказательств, подтверждающих, что работодатель затребовал от работника письменное объяснение, а также соответствующий акт об отказе в предоставлении объяснений.

Таким образом, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что приказ №3-21-к от 10.03.2021г. о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным и подлежит отмене.

Разрешая требования истца в остальной части, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности граждан определяется Федеральным законом от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Часть 1 ст. 7 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» предусматривает, что пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в части 2 настоящей статьи, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения выплачивается в следующем размере: 1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка; 2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80 процентов среднего заработка; 3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка.

В соответствии с положениями ст. 14.1 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» назначение и выплата застрахованным лицам, указанным в части 1 статьи 2 настоящего Федерального закона, пособия по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных пунктом 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, за первые три дня временной нетрудоспособности (далее - пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности) осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица. Выплата пособия осуществляется в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы.

Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему каждым из страхователей, указанных в частях 2, 4 и 4.2 статьи 13 настоящего Федерального закона, по которым пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему страховщиком.

Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной, иной деятельности, в течение которой оно подлежало обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы (службы, иной деятельности).

Исчисление пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности осуществляется в порядке, установленном статьей 14 настоящего Федерального закона. Сведения о заработной плате застрахованного лица и об иных выплатах и вознаграждениях в его пользу, необходимые для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, представляются страхователю страховщиком.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ООО «ИнтерОПТИК-МЕДИКЕЛ» не являлся страхователем работника ФИО1 и не связана обязательствами, предусмотренными ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Трудовой договор между ФИО1 и ООО «ИнтерОПТИК-МЕДИКЕЛ» не заключался, соответствующая запись в трудовую книжку истца о трудоустройстве не вносилась, приказы о приеме на работу, увольнении ООО «ИнтерОПТИК-МЕДИКЕЛ» в отношении ФИО1 не издавались.

Листки нетрудоспособности с номерами №…. и №…. оформлены и предъявлялись для оплаты только в ООО «ИнтерОПТИК».

Выплаты по всем листкам нетрудоспособности, представленным в ООО «ИнтерОПТИК», ФИО1 получил, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками за январь и февраль 2021 года.

Суд соглашается с произведенным работодателем расчетом суммы пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности, при этом расчеты истца признает неверными.

27.05.2021г. ФИО1 уволен из ООО «ИнтерОПТИК» по инициативе работодателя, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании пособий по временной нетрудоспособности судом не установлено.

С учетом требований ч. 1 ст. 98, ст. 103 ГПК РФ с ООО «ИнтерОПТИК» в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 300 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 10.03.2021г. №…...

В остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с ООО «ИнтерОПТИК» государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме 300 руб..

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина