УИД 11RS0001-01-2025-000145-62
Дело № 2-2330/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Сыктывкарский городской суд Республики Коми
в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,
при помощнике ФИО1,
с участием прокурора Пархачевой Ю.Н.,
истца ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре Республики Коми 22 июля 2025 года гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ТК ДИСАВИ» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор и произвести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «ТК ДИСАВИ» /с учетом уточнений/ об установлении факта трудовых отношений с 01.07.2024 по 22.07.2025 в должности управляющей, возложении обязанности оформить трудовой договор и внести записи о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по оплате труда с 01.08.2024, включая период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда в размере 700 000 руб.
В обоснование требований истец указала, что с 03.07.2023 работала управляющей мебельными салонами по Республике Коми, трудовые отношения были оформлены с индивидуальным предпринимателем ФИО13 В июне 2024 года попросили всех срочно написать заявление на увольнение для того чтоб трудоустроить всех работников в ООО. 21.06.2024 пришли приказы на увольнение продавцов ФИО7, ФИО8, ФИО9, 1 июля 2024 г. пришел приказ на нее. Тем, кому было необходимо официальное трудоустройство, попросили написать заявления на прием. Написали 4 человека: истец, ФИО14. В последующем пришли приказы на прием на работу ФИО15 ..., фактически продолжали работать в г. Сыктывкаре. Обещали всех устроить, как положено, однако ничего не менялось, многие уволились. Истец продолжала работать до 19.12.2024, когда в ... приехала директор филиала городов Киров и Сыктывкар ФИО10 и сообщила, что истец больше в компании «Дисави» не работает, попросила написать заявление на увольнение по собственному желанию. Истец данное заявление писать отказалась. Заработная плата за период с 01.08.2024 по 19.12.2024 не выплачивалась. С приказом об увольнении не знакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не произвели.
В судебном заседании истец на требованиях настаивала, за исключением требования о восстановлении на работе, просила установить факт ее трудовых отношений с ответчиком по 22.07.2025. В ходе судебного разбирательства истец неоднократно поясняла, что фактически ее должностные обязанности с 03.07.2023 не менялись, она осуществляла управление мебельными магазинами, контролировала работу продавцов, оформляла документы для продажи мебели, выдавала сотрудникам заработную плату, для чего имела доступ в программу ..., занималась рекламой, следила за порядком в торговых точках, отправляла инкассацию, следила за поступлением своевременной оплаты от клиентов. Работа осуществлялась по пятидневной рабочей неделе с 8 до 17 час., работала включительно до 19.12.2024.
Представитель ответчика участия в судебном заседании не принял, Общество о дате, времени и месте рассмотрения дела извещено надлежащим образом.
В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотреть дело при имеющейся явке лиц.
Заслушав объяснения истца, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, и, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Установлено, что истец в период с 03.07.2023 по 20.06.2024 истец была трудоустроена в должности продавца-консультанта г. Ухта у индивидуального предпринимателя ФИО3
Истец указывает, что с 01.07.2024 осуществляла трудовые функции управляющей в ООО «ТК ДИСАВИ».
Согласно выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «ТК ДИСАВИ» директором общества является ФИО11
Истец представила суду «скриншоты» переписки со ФИО11, из которых следует обсуждение рабочих вопросов, в том числе порядка направления инкассации.
Из представленных истцом суду многочисленных оригиналов договоров купли-продажи мебели с оригиналами кассовых чеков следует, что от имени ООО «ТК ДИСАВИ» выступала ФИО2, номер телефона которой был указан для связи с продавцом.
Из акта о выполнении работ от 03.12 (год не указан) (л.д. 26) следует, что в торгово-сервисной точке ООО «ТК ДИСАВИ» произведен демонтаж и восстановление работоспособности банковского терминального оборудования №..., где от имени ООО «ТК ДИСАВИ» указана управляющая – ФИО2, стоит ее подпись.
По сведениям АО «Альфа-Банк», терминал №... зарегистрирован за ООО «ТК ДИСАВИ», 03.12.2024 осуществлялось обслуживание данного терминала.
Из показаний свидетелей ФИО9 и ФИО7 следует, что они работали вместе с истцом в мебельной фабрике «ДИСАВИ». Истец работала в должности управляющей, контролировала работу продавцов, курировала продажи, проводила консультации с клиентами, выдавала заработную плату.
Свидетель Свидетель №1 суду показала, что с 17.04.2024 работает в ООО «ТК ДИСАВИ» менеджером в г. Кирове. Свидетель №1 подтвердила, что Павлицкая ее коллега, она занималась управлением в торговых точках в г. Сыктывкаре. Истца видела лично, она привозила в офис в г. Киров документы.
Из полученных по запросу суда сведений из ОСФР по Республике Коми следует, что ООО «ТК ДИСАВИ» направляло в пенсионный орган для ведения индивидуального (персонифицированного) учета информацию о трудоустройстве указанных свидетелей ФИО9, ФИО7 и Свидетель №1 Факт работы указанных свидетелей в ООО «ТК ДИСАВИ» суд находит доказанным.
Также истцом в материалы дела представлены многочисленные «скриншоты» переписки по электронной почте, где ФИО2 представляла интересы ООО «ТК ДИСАВИ», в том числе по заключение договоров аренды.
Так, свидетель Свидетель №2, директор ООО «Аренда Плюс», с которым у ООО «ТК ДИСАВИ» был заключен договор аренды нежилого помещения, в суде показала, что директор ООО «ТК ДИСАВИ» сам дал контакты ФИО2 для заключения договора аренды.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 приняты Рекомендации №... о трудовом правоотношении.
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работникам в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем и пр.
Трудовые отношения между работником и работодателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Из приведенного правового регулирования следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Учитывая изложенные нормы права применительно к рассматриваемым правоотношениям, суд приходит к выводу, что фактически между ФИО2 и ООО «ТК ДИСАВИ» с 01.07.2024 сложились трудовые отношения, поскольку истец была допущена к работе с ведома и по поручению директора ООО «ТК ДИСАВИ», сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах ответчика, работа выполнялась регулярно. Доказательств обратного суду ответчиком не представлено.
При этом доводы ответчика о том, что истец не выполняла никакую работу для ООО «ТК ДИСАВИ» опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, в том числе показаниями свидетелей.
Статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Частью 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Общие основания прекращения трудового договора определены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Поскольку сторонами трудовых отношений не согласованы существенные условия о срочности трудового договора, срока его действия, трудовой договор между сторонами фактически не заключался, приказ о прекращении трудовых отношений не издавался, увольнение в соответствии с трудовым законодательством не производилось, трудовые отношения у ФИО2 с ООО «ТК ДИСАВИ» в силу требований части 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации возникли на неопределенный срок и на момент рассмотрения дела в суд не прекращены.
Таким образом, требования истца об установлении факта трудовых отношений с 01.07.2024 в должности управляющей по настоящее время, то есть по 22.07.2025, как того просит истец, обязании оформить трудовые отношения путем заключения трудового договора и внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу с 01.07.2024 в должности управляющей подлежат удовлетворению.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата должна выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со статьей 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
В соответствии с положениями статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сторонами не представлено суду достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о согласованном сторонами размере заработной платы, премии, порядка ее расчета и исходных данных.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно Федеральным законам от 27.11.2023 № 548-ФЗ, от 29.10.2024 № 365-ФЗ, минимальный размер оплаты труда с 01.01.2024 составлял 19 242 руб., с 01.01.2025 – 22 440 руб. соответственно.
Таким образом, при полной отработке рабочего времени заработная плата, исходя из минимального размера оплаты труда с учетом северного и районного коэффициентов должна составлять с 01.07.2024 – 32 711,4 руб. (19 242 руб. х 1,7), с 01.01.2025 – 38 148 руб. (22 440 руб. х 1,7).
Истец работала в период с 01.07.2024 по 19.12.2024, доказательств оплаты ее труда с 01.08.2024 суду не представлено, следовательно размер задолженности по оплате ее труда за период работы с 01.08.2024 по 19.12.2024 составит 152 054,77 руб. /32 711,4 * 4 = 130 845,6 руб. + 21 212,17 руб. (32 711,4/29,3*19)/.
Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с ответчика.
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Принимая во внимание, что с 20.12.2024 истец фактически незаконно была отстранена от исполнения обязанностей и не имела возможности работать, за период с 20.12.2024 по 22.07.2025 в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за время лишения возможности трудиться.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Сведений о предшествующем заработке истца и доказательств тому суду не представлено.
Исходя из минимального размера оплаты труда, средний дневной заработок истца составляет 1 336,04 руб.
Вынужденный прогул ФИО2 за период с 20.12.2024 по 22.07.2025 составил 156 дней (с учетом праздничных нерабочих дней).
С учетом приведенных положений с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время лишения возможности трудиться в размере 208 422,24 руб.
В силу положений абзаца шестого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).
Согласно статье 116 Трудового кодекса ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого для ФИО2 составила 44 календарных дня ежегодно. При увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска
Компенсация за неиспользованный отпуск составит 63 689,02 руб. (47,67 дней неиспользованного отпуска х 1 336,04 руб. – средний дневной заработок). Указанная сумма также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты на день фактического расчета включительно.
Судом установлено, что задолженность по оплате труда за период с августа по декабрь 2024 г. истцу до настоящего времени не выплачена, следовательно, требование о взыскании компенсации за задержку выплат по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации суд признает обоснованным и подлежащим удовлетворению.
Размер задолженности работодателя по оплате труда истца по состоянию на 22.07.2025 составляет 152 054,77 руб., из которых на руки, после удержания НДФЛ, ФИО2 причитается по 28 458,9 руб. за август, сентябрь, октябрь и ноябрь 2024 года и 18 454,58 руб. за декабрь 2024 года (расчет компенсации исчисляется из фактически не выплаченной суммы).
Сумма компенсации за задержку выплаты заработной платы составляет 46 565,6 руб. исходя из следующего расчета:
за август 2024 года
с
по
дней
14.09.2024
Период просрочки
Ставка
Доля
ставки
Формула
Проценты
15.09.2024
2
18,00 %
1/150
28 458,9 * 2 * 1/150 * 18%
68,30 р.
16.09.2024
27.10.2024
42
19,00 %
1/150
28 458,9 * 42 * 1/150 * 19%
1 514,01 р.
28.10.2024
08.06.2025
224
21,00 %
1/150
28 458,9 * 224 * 1/150 * 21%
8 924,71 р.
09.06.2025
22.07.2025
44
20,00 %
1/150
28 458,9 * 44 * 1/150 * 20%
1 669,59 р.
Всего:
12 176,61 р.
за сентябрь 2024 года
с
по
дней
16.10.2024
Период просрочки
Ставка
Доля
ставки
Формула
Проценты
27.10.2024
12
19,00 %
1/150
28 458,9 * 12 * 1/150 * 19%
432,58 р.
28.10.2024
08.06.2025
224
21,00 %
1/150
28 458,9 * 224 * 1/150 * 21%
8 924,71 р.
09.06.2025
22.07.2025
44
20,00 %
1/150
28 458,9 * 44 * 1/150 * 20%
1 669,59 р.
Всего:
11 026,88 р.
за октябрь 2024 года
с
по
дней
16.11.2024
Период просрочки
Ставка
Доля
ставки
Формула
Проценты
08.06.2025
205
21,00 %
1/150
28 458,9 * 205 * 1/150 * 21%
8 167,70 р.
09.06.2025
22.07.2025
44
20,00 %
1/150
28 458,9 * 44 * 1/150 * 20%
1 669,59 р.
Всего:
9 837,29 р.
за ноябрь 2024 года
с
по
дней
14.12.2024
Период просрочки
Ставка
Доля
ставки
Формула
Проценты
08.06.2025
177
21,00 %
1/150
28 458,9 * 177 * 1/150 * 21%
7 052,12 р.
09.06.2025
22.07.2025
44
20,00 %
1/150
28 458,9 * 44 * 1/150 * 20%
1 669,59 р.
Всего:
8 721,71 р.
за декабрь 2024 года
с
по
дней
16.01.2025
Период просрочки
Ставка
Доля
ставки
Формула
Проценты
08.06.2025
144
21,00 %
1/150
18 454,58 * 144 * 1/150 * 21%
3 720,44 р.
09.06.2025
22.07.2025
44
20,00 %
1/150
18 454,58 * 44 * 1/150 * 20%
1 082,67 р.
Всего:
4 803,11 р.
12 176,61 руб. + 11 026,88 руб. + 9 837,29 руб. + 8 721,71 руб. + 4 803,11 руб. = 46 565,6 руб.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.
С учетом конкретных обстоятельств дела, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, связанных с нарушением трудовых прав истца на своевременное оформление трудовых отношений и получение своевременно в полном объеме заработной платы, исходя из разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда компенсацию в размере 50 000 руб.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
решил:
исковые требования ФИО2 (...) к ООО «ТК ДИСАВИ» (...) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор и произвести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений ФИО2 и ООО «ТК ДИСАВИ» в период с 1 июля 2024 года по 22 июля 2025 года в должности управляющей.
Обязать ООО «ТК ДИСАВИ» заключить с ФИО2 трудовой договор по должности управляющая с 01.07.2024 на неопределенный срок.
Обязать ООО «ТК ДИСАВИ» внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу с 01.07.2024 по должности управляющая.
Взыскать с ООО «ТК ДИСАВИ» в пользу ФИО2 задолженность по оплате труда за период с августа по декабрь 2024 года в размере 152 054 руб. 77 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 63 689 руб. 02 коп., средний заработок за время лишения возможности трудиться в размере 208 422 руб. 24 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 46 565 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Взыскать с ООО «ТК ДИСАВИ» государственную пошлину в бюджет в размере 17 268 руб. 29 коп.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 22 августа 2025 года.
Председательствующий Т.С. Баженова