Решение по делу № 2-2068/2022 от 23.06.2022 - об установлении факта трудовых отношений, взыскания задолженности по заработной плате, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

Подлинник

Дело №

24RS0№-43

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июня 2022 года

Железнодорожный районный суд в составе председательствующего судьи Копеиной И.А.

при секретаре Нортуй-Оол С.А.,

с участием :

помощника прокурора Кнор А.И.

представителя истца ФИО1 по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЭДДИ» об установлении факта трудовых отношений, взыскания задолженности по заработной плате, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «ЭДДИ», в котором просит установить факт трудовых отношений между истцом и ООО «ЭДДИ» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам, взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 67272 руб., восстановить на работе в должности менеджера по продажам, взыскать оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Требования мотивировала тем, что с сентября 2021 года работала в должности менеджера по продажам в ООО «ЭДДИ». При трудоустройстве истицы между сторонами был согласован ежемесячный размер заработной платы в размере 30 000 рублей. После того, как ДД.ММ.ГГГГ работодатель узнал, что истица беременна, ответчик в устном порядке уведомил ее о расторжении договора, каких либо нарушений при исполнении трудовых обязанностей она не совершала. Письменного уведомления за 3 рабочих дня не получала. Получив трудовую книжку и ознакомившись с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №. истице стало известно, что трудовой договор с ней расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытаний по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса. С увольнением не согласна, поскольку была принята на работу без испытательного срока. Кроме того в трудовой книжке была внесена запись о приме ее на работу с ДД.ММ.ГГГГ тогда как фактически истица работала в ООО «ЭДДИ» с сентября 2021 года, что подтверждается договором о полной материальной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ и доверенностью от ДД.ММ.ГГГГ.В период работы заработная плата выплачивалась не полном объеме. Действиями ответчика истице причинен моральный вред, который истица оценивает в 50000 рублей. Просила требования удовлетворить.

В судебное заседание истец ФИО2 не явилась, была извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя.

Представитель истца ФИО1 по доверенности, в судебном заседании иск поддержал и пояснил, что фактически была трудоустроена с ДД.ММ.ГГГГ и уже 8 сентября с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, а ДД.ММ.ГГГГ выдавались доверенности. При заключении трудового договора была согласована заработная плата в размере 30 000 рублей, но при этом истице так и вручили трудовой договор и с приказом о приеме на работу не ознакомили. Истец сообщила о своей беременности и ее уволили. В день увольнения она узнала, что в трудовой сделана запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ, что не соответствует действительности. За период с сентября 2021года ей перечислялась с карты директора заработная плата но также не в полном размере: за сентябрь, октябрь, декабрь и январь, февраль и март не в полном размере, из –за чего образовалась задолженность в сумме 67 272 рубля. При трудоустройстве истице не устанавливался испытательный срок, поэтому увольнение является незаконным. Просил удовлетворить требования.

Ответчик ООО «ЭДДИ» в судебное заседание не направил представителя с надлежащим образом оформленной доверенностью, письменный отзыв и запрошенные судом документы не представили. Неоднократно направляли ходатайства об отложении дела слушанием, суд предоставлял время для подготовки, однако ответчик так и не направил в установленном порядке документы, либо какие либо ходатайства.

Обсуждая вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие представителя ответчика, суд принимает во внимание мнение представителя истца, а также тот факт, что ответчик надлежащим образом извещен о времени и месте рассмотрения спора, ранее дважды ходатайствовал об отложении дела слушанием вводя суд в заблуждение о не получении искового заявления, при этом не представил письменный отзыв и запрошенные судом документы, а поскольку спор является трудовым о восстановлении на работе с усеченными сроками рассмотрения, а также состояние истца (беременность) суд принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего возможным рассматривать дело в отсутствие ответчика, суд признает поведение ответчика как злоупотребление правами, нарушением прав истца, и рассматривает дело в отсутствие ответчика.

Выслушав пояснения представителя истца и исследовав материалы дела в своей совокупности, и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца законными, суд приходит к выводу, что исковые требования истца являются законными и обоснованными, подлежат удовлетворению, по следующим основаниям:

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На основании ч. ч. 1 и 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как было установлено в судебном заседании, что ООО «ЭДДИ» создано ДД.ММ.ГГГГ, основным видом его деятельности является деятельность по производству красок, лаков и аналогичных материалов для нанесения покрытий, полиграфических красок и мастик, торговля, директором является ФИО3, что подтверждается выпиской налоговой инспекции.

Из представленной истцом трудовой книжки следует, что истец с ДД.ММ.ГГГГ была трудоустроена к ответчику на должность менеджера продаж.

Истец оспаривая указанный факт, просила установить факт трудовых отношений в указанной должности с №

Разрешая требования истца, судом было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Эдди» и истицей был заключен договор о полной материальной ответственности, а также была выдана доверенность от ДД.ММ.ГГГГ на подписание первичных бухгалтерских документов: товарных накладных, УПД, счетов на оплату, товарно-транспортных накладных, актов приема-передачи. Заработная плата истице перечислялась с личной карты директора. В трудовую книжку была внесена запись о приме истицы на работу только с ДД.ММ.ГГГГ, что не соответствует действительности.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовой функции в интересах организации.

Как указано в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст. 55, 56, 67 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно договора от ДД.ММ.ГГГГ истец приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и обязуется: а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры по предотвращению ущерба; б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества; в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества; г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества (п.1 Договора).

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Эдди» на имя ФИО2 была выдана доверенность на подписание первичных документов сроком по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, представлена детализация операций по основной карте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, оформленной на имя истицы, из которой следует, что с карты принадлежащей Виктору Николаевичу Ш. № были произведены перечисления на счет истицы ДД.ММ.ГГГГ – 2728 рублей, ДД.ММ.ГГГГ – 15 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года– 15 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года– 15 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года– 15 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года– 15 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ - 20000 рублей).

Согласно ч. 1 ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены ст. 233 ТК РФ. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Главой 39 ТК РФ "Материальная ответственность работника" определены условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, в том числе и пределы такой ответственности.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).

Частью 2 ст. 242 ТК РФ предусмотрено, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных этим кодексом или иными федеральными законами.

Перечень случаев возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба приведен в ст. 243 ТК РФ.

Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Частью 1 ст. 244 ТК РФ предусмотрено, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Из приведенных правовых норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся наличие трудовых отношений.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обязанность доказывать правомерность действий, лежит на ответчике-работодателе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что требования истца об установлении трудовых отношений подлежат удовлетворению, поскольку договор о материальной ответственности не может заключаться с лицами оказывающими услуги, а только с работником в рамках трудовых отношений. Достоверно установлено, что с истцом такой договор был заключен с ДД.ММ.ГГГГ, а поэтому суд полагает, что следует установить факт трудовых отношений истца с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера продаж.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период сентябрь -ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующим выводам:

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В материалах дела отсутствует трудовой договор заключенный между сторонами суд лишен сделать вывод о размере установленной заработной платы.

Истец утверждает, что сторонами было достигнуто соглашение о размере заработной платы в сумме 30 000 рублей, при этом трудовой договор в письменном виде не был подписан.

Суд полагает, что данные требования истца следует признать обоснованными, поскольку заявленный истцом размер заработной платы 30 000 рублей, не противоречит размеру заработной платы в за указанный период согласно данным органа статистики. Из справки госстатистики следует, что в 2021году средний размер заработной платы по должности менеджера составлял 39334,60 рублей, а в 2022году 41342,50 рублей. Кроме того, из детализации операций по основной карте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, оформленной на имя истицы следует, что ей перечислялась заработная плата в не полном размере, за исключением месяца ноябрь, когда ей были зачислена 10 числа 15 000 рублей и в конце месяца 15 000 рублей, т.е. за месяц 30 000 рублей.

По сообщению ИФНС по имеются сведения об отчислениях из заработной платы в ПФР в отношении ФИО2 за январь 2022 года – 6945,01 рублей, за февраль 2021 года -4093,90 рублей, за март 2022 года -2209, 77 рублей.

Таким образом, изложенное свидетельствует о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ истец фактически выполняла работу в должности менеджера по продажам с заработной платой 30 000 рублей в месяц, которая была выплачена в не полном размере.

Из искового заявления следует, что истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (в рамках исковых требований) в размере 67272 рубля. Истцом представлен расчет задолженности по заработной плате, с которым суд соглашается, признает его верным.

Таким образом, поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы, суд, полагает необходимым взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме 67272 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования истца о незаконности ее увольнения, суд приходит к следующим выводам:

Абзацем третьим части четвертой статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об испытании.

Частью первой статьи 70 ТК РФ определено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 ТК РФ).

Судом установлено, что истица осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЭДДИ» без оформления трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. Письменное соглашение об испытательном сроке сторонами не заключалось, доказательств обратного ответчиком не представлено.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ООО «ЭДДИ» трудовой договор с ФИО2 прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в качестве оснований указано заключение о результатах испытания № от ДД.ММ.ГГГГ.

При ознакомлении с приказом об увольнении истица выразила свое несогласие с причиной увольнения. Как пояснил представитель истца, истинной причиной увольнения явился факт ее беременности о котором она сообщила ответчику.

Уведомление о расторжении трудового договора N 1 от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом испытания за три дня истица не получала.

Кроме того, следует обратить внимание и на тот факт, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, он должен быть подтвержден документально, поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Положениями части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работник не выдержал испытательный срок. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Неуведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.

Ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение истицей должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания с даты фактического допущения к работе. Вместе с тем, при увольнении работника как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Однако, ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, что при трудоустройстве между истицей и ответчиком были согласованы условия об испытании работника, а также доказательства с достоверностью подтверждающие каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.

Кроме того, с учетом того, что судом установлен факт трудовых отношений ФИО2 и ООО «ЭДДИ» с ДД.ММ.ГГГГ и с указанной даты имели место трудовые отношения между сторонами, а срок испытания не может превышать трех месяцев, соответственно срок испытания истекал ДД.ММ.ГГГГ, и поскольку работник продолжил работу после указанной даты, то считается выдержавшим испытание.

В данном случае указанные критерии оценки работы истицы ответчиком не соблюдены, а соответственно, произведенное увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не может быть признано законным.

Разрешая спор суд приходит к выводу, что требование истицы о незаконности ее увольнения, является обоснованным, поскольку у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения истицы по части первой статьи 71 ТК РФ, так как при приеме истицы на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании, трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с истицей не заключался, с приказом о приеме на работу она ознакомлена не была, из этого следует, что условие об испытании истицы при приеме на работу работодателем установлено не было.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовали правовые основания для увольнения ФИО2 по части 1 статьи 71 ТК РФ, а поэтому приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 следует признать незаконным и отменить.

Признание увольнения незаконным и отмена приказа, для работодателя влечет за собой обязанность внесения изменений в трудовую книжку истца об исправлении записи об увольнении.

Поскольку увольнение истицы суд признает незаконным, следовательно, истица подлежит восстановлению в должности в должности менеджера по продажам в основное подразделение ООО «ЭДДИ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановление в должности производится немедленно, с момента вынесения решения.

При рассмотрении индивидуального трудового спора, подлежит разрешению вопрос о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (п. 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (п. 2).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с абзацами 1, 2 которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

За период приостановления истцом работы он имеет право на возмещение утраченного заработка в полном объеме, т.е. в размере среднего заработка за отработанное время, поскольку право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки, и предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы, а также право работника на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное.

Среднедневной заработок истца составит из расчета установленной заработной платы за отработанный период времени (119 дней) из расчета 30 000 рублей в месяц, что составит 1 512,60 рублей. Следовательно, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит исчислению оплата времени вынужденного прогула из расчета 1512,60 рубля х 71 день ( согласно производственному календарю) = 107394,60 рублей, который суд взыскивает с ответчика в пользу истца.

Согласно п. 4 ст. 226 Налогового Кодекса РФ суд не является налоговым агентом по отношению к истцу, суд при определении задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула обязан рассчитать ее без вычета подоходного налога, поскольку суд не является налоговым агентом. Обязанность оплаты подоходного налога лежит на истце после получения суммы.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действия или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действия или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со ст.151 ГК РФ компенсация морального вреда возлагается судом на нарушителя в случае, если его действиями нарушаются личные неимущественные права гражданина, либо в других случаях, предусмотренных законом.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику, нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и разумности, установления факта нарушения права на труд, незаконное увольнение, состояние истицы ( беременность) виновные действия ответчика, поэтому суд определяет к взысканию в счет компенсации морального вреда истцу в размере 5 000 рублей, что отвечает степени разумности и справедливости.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета исходя из пропорционально удовлетворенных требований (материального и не материального характера) в сумме 4993 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «ЭДДИ» (№ и ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки , паспорт № выдан ГУ МВД России по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам ООО ЭДДИ за период с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 по части первой статьи 71 ТК РФ, признать незаконным, отменить.

Восстановить ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки , паспорт № ГУ МВД России по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера продаж ООО № с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с № в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 67 272 рубля, оплату времени вынужденного прогула в размере 107394,60 рублей, компенсацию морального вреда 5 000 рублей, а всего 179 666,60 рублей.

Взыскать с ООО № госпошлину в доход местного бюджета в сумме 4993 рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в вой суд через Железнодорожный районный суд в течении месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья И.А. Копеина