77RS0006-02-2025-006371-80
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 ноября 2025 года адрес
Дорогомиловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Комаровой О.А., при помощнике судьи фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4349/25 по иску фио к казенному предприятию «Московская энергетическая дирекция» о признании недействительным дисциплинарное взыскание,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к казенному предприятию «Московская энергетическая дирекция» о признании недействительным дисциплинарное взыскание, просил признать незаконным приказ ответчика от 27.03.2025 г. № 1, которым истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на оперативном совещании по решению рабочих вопросов, с руководителями структурных подразделений адрес 24 марта 2025 года, отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на истца приказом от 27.03.2025 г. № 1, взыскать с ответчика невыплаченную квартальную премию в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец с 05.11.2024 года работал в организации ответчика в должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда по трудовому договору № 88/24 от 05.11.2024 г., трудовой договор расторгнут 08.04.2025 г. по собственному желанию. Приказом от 27.03.2025 г. № 1 истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на оперативном совещании по решению рабочих вопросов с руководителями структурных подразделений адрес 24.03.2025 г., в связи с чем, истец был лишен квартальной премии.
Истец в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований настаивал, пояснил, что сообщение о совещании поступило от секретаря руководителя организации, при этом, совещание проводило иное лицо, не являющееся руководителем организации, ему было необходимо срочно сделать отчет, и он обратился к своему непосредственному руководителю и тот, сказал, что он может не являться на совещание, но при этом должен был быть на связи, он находился на своем рабочем месте и составлял отчет, если бы он его вовремя не составил, то на организацию наложили бы штраф. Просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.
Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований настаивал. Поддержал сказанное своим доверителем.
Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, с исковыми требованиями не согласна, подробно свою позицию изложила в отзыве на исковое заявление, дополнительно пояснила, что совещание проводилось у руководителя организации, его секретарь делала рассылку, согласно трудового договора, сотрудники обязаны выполнять распоряжение руководителя организации, истец распоряжение руководителя не выполнил, в связи с чем, к нему было применено дисциплинарное взыскание. Кроме того, премия выплачивается исключительно по усмотрению руководителя. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.
Суд, выслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии с ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
В соответствии с ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа от 27.03.2025 г. № 1, которым истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка, выразившееся в отсутствии на оперативном совещании 24.03.2025 года и отмены дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенное на истца приказом от 27.03.2025 года, суд исходит из следующего.
Судом установлено, что истец осуществлял трудовую деятельность в Казенном предприятии «Московская энергетическая дирекция» с 05.11.2024 год на основании трудового договора № 88/24 от 05.11.2024 года в должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда, трудовой договор расторгнут 08.04.2025 года по собственному желанию истца.
Приказом от 27.03.2025 г. № 1 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка - за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на оперативном совещании по решению рабочих вопросов с руководителями структурных подразделение адрес 24.03.2025 года.
В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Как следует из приложенной к исковому заявлению, распечатки с электронной почты, в адрес истца 24.03.2025 года в 08 часов 21 минуту поступило сообщение о необходимости явки на оперативное совещание, как пояснил истец и представитель ответчика, данная информация поступила от секретаря руководителя организации.
В соответствии с п. 2.2 Должностной инструкции начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда, согласованное с фио к дополнительным трудовым функциями начальника отдела относиться – выполнение задач, поставленных руководством (непосредственный руководитель и выше) устно или письменно, в том числе посредством корпоративной электронной почты, мессенджеров….
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, истец обязан был явиться на совещание, поскольку эта обязанность входит в его трудовые обязанности, указание руководителя истцом исполнено не было, истец был подвергнут дисциплинарному наказанию.
Обстоятельств нарушения прав и законных интересов истца оспариваемым приказом в ходе судебного разбирательства не установлено, по факту доводы истца выражают несогласие с указанным актом, что служить поводом к отмене оспариваемого приказа не могут.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной квартальной премии в размере сумма, суд исходит из следующего.
Как следует из п. 6.3 Трудового договора № 88/24 от 05.11.2024 года материальное стимулирование Работника определяется в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя.
Премия, согласно ст.129 ТК РФ - это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Этот вид премий отличается от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст.191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате.
По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника, либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления). Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, главным образом его результаты.
Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК РФ).
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
В соответствии с абзацем 7 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
В соответствии с п. 4.1 Положения об оплате труда и премировании работников казенного предприятия «Московская энергетическая дирекция», утвержденного приказом руководителя адрес от 01.06.2022 г. № 253 премирование работников – это право работодателя, которое производится с целью материального поощрения работников, повышение качества выполняемых задач, возложенных работодателем, своевременным и добросовестным исполнением своих обязанностей, повышением уровня ответственности за порученный участок работы, а также за выполнение заданий в особых условиях по мотивированному представлению руководителя подразделения.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что выплата премий (стимулирующих выплат) носит стимулирующий характер и работодателю представлено право определять размер выплачиваемой премии.
При таких указанных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требования истца в части взыскания стимулирующих выплат не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио к казенному предприятию «Московская энергетическая дирекция» о признании недействительным дисциплинарное взыскание – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд адрес в течение месяца после изготовления решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 24 ноября 2025 года
Судья О.А. Комарова