УИД № 77RS0033-02-2022-014879-43
Дело № 2-5120/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 сентября 2022 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре Калачян М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к наименование о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
фио.В. обратился в суд с указанным иском к наименование, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате (персональную надбавку) за период с 01.08.2021 г. по 28.03.2022 г. – сумма, компенсацию за задержку выплат – сумма, компенсацию морального вреда – сумма, вынести в адрес ГИТ по г. Москве частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика к ответственности за нарушение трудовых прав истца. Заявленные требования мотивированы тем, что с 26.12.2002 г. по 2803.2022 г. стороны состоят в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 49 от 26.12.2002 г. (в редакции дополнительных соглашений от 30.12.2020 г., 30.12.2021 г.), фио.В. занимает в наименование должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда с ежемесячным должностным окладом с 30.12.2020 г. в размере сумма, с 30.12.2021 г. – в размере сумма Истец имеет общий трудовой стаж 46 лет и стаж работы у ответчика 27 лет, свои должностные обязанности выполняет добросовестно, к дисциплинарной ответственности не привлекался. На основании п. 7 Трудового договора и п. 3.9 Приложения № 1 к Положению о порядке установления стимулирующих выплат работникам наименование истцу выплачивались ежемесячные персональные надбавки за напряженный характер и специальный режим работы в размере 50 % от должностного оклада. Однако, начиная с августа 2021 г. начисления и выплаты персональных надбавок прекратились, тогда как истец продолжал работать в тех же условиях. Истец неоднократно обращался за разъяснениями к своему непосредственному руководству начальнику гаражной службы филиала № 2 фио и директору филиала № 2 фио, на что получал один и тот же ответ о том, что это решение было принято руководством учреждения в отношении конкретно истца. 04.10.2021 г. истец явился к заместителю руководителя ответчика фио, который сообщил, что решение о начислении и выплате персональной надбавки решается непосредственно им и по его усмотрению. Из разговоров с сослуживцами истец выяснил, что выплата персональных надбавок прекратилась только ему. Истец считает, что таким образом руководство наименование пыталось оказать на него давление за его отказ в августе 2021 года от вакцинации от новой коронавирусной инфекции и «наказать» за обращение 08.11.2021 г. истца с иском в суд о признании незаконным приказа наименование от 06.08.2021 г. об отстранении истца от работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсаций, который 16.12.2021 г. был удовлетворен, 18.05.2021 г. решение вступило в законную силу. Недоплата за период с 01.08.2021 г. по 28.03.2022 г. составила сумма 05.07.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении документов, связанных с работой, письмом от 11.07.2022 г. ответчик сообщал о предоставлении части документов. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца (л.д. 4-7).
Истец фио.В. и его представитель по заявлению фио в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям.
Представитель ответчика наименование по доверенности фио в суд явилась, иск не признала, представила и поддержала письменные возражения по заявленным требованиям, где указано, что в п. 7 Трудового договора указано, что при условии выполнения добросовестной и качественной работы работнику выплачивается в соответствии с действующим Положением о премировании и при выполнении структурным подразделением показателей премирования. Согласно п. 5.1 Положения об оплате труда работников наименование для всех работников устанавливается единый порядок предоставления стимулирующих выплат. Согласно п. 5.2 Положения об оплате труда в целях повышения мотивации работников Учреждения к качественному труду и поощрения за результаты его труда выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются на основании Положения о порядке установления стимулирующих выплат работникам наименование. Согласно п. 5.6 Положения об оплате труда персональные надбавки и премии не являются обязательной формой оплаты труда для каждого работника. При отсутствии или недостатке финансовых средств руководство Учреждения имеет право приостановить выплаты стимулирующего характера, либо пересмотреть их размер, персональная надбавка может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты. Согласно п. 5.8 Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера устанавливаются дополнительно к должностным окладам работников Учреждения, не образуют новый оклад и не учитываются при начислении иных выплат, устанавливаемых к должностному окладу. Стимулирующие выплаты выплачиваются на основании приказа и в сроки, указанные в приказе. Согласно п. 3.8 Положения о порядке установления стимулирующих выплат в целях поощрения работников за качественно выполненную работу устанавливаются следующие виды стимулирующих выплат: персональная надбавка за интенсивность и высокие результаты работ, персональная надбавка за качество выполняемых работ, персональная надбавка за наличие у работника материальной ответственности, премиальные выплаты по итогам работы, премии разового характера. Согласно п.п. 3.9, 3.10 Положения о порядке установления стимулирующих выплат выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работ, персональная надбавка за качество выполняемых работ могут устанавливаться, что предусматривает право, а не обязанность работодателя для их установления и выплаты. Согласно п. 3.13 Положения о порядке установления стимулирующих выплат персональные надбавки и премии не являются обязательной формой оплатой труда. Должностной оклад выплачивался истцу в полном объеме. Премии не являлись гарантированной выплатой. Составленный истцом расчет не основан на локальных нормативных актах.
Суд, заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что с 26.12.2002 г. по 2803.2022 г. стороны состоят в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 49 от 26.12.2002 г. (в редакции дополнительных соглашений от 30.12.2020 г., 30.12.2021 г.), фио.В. занимает в наименование должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда с ежемесячным должностным окладом с 30.12.2020 г. в размере сумма, с 30.12.2021 г. – в размере сумма (л.д. 8-11).
Согласно п. 7 Трудового договора «при условии выполнения добросовестной и качественной работы работнику выплачивается в соответствии с действующим Положением о премировании и при выполнении структурным подразделением показателей премирования».
Согласно п. 5.1 Положения об оплате труда работников наименование для всех работников устанавливается единый порядок предоставления стимулирующих выплат.
Согласно п. 5.2 Положения об оплате труда в целях повышения мотивации работников Учреждения к качественному труду и поощрения за результаты его труда выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются на основании Положения о порядке установления стимулирующих выплат работникам наименование.
Согласно п. 5.6 Положения об оплате труда персональные надбавки и премии не являются обязательной формой оплаты труда для каждого работника. При отсутствии или недостатке финансовых средств руководство Учреждения имеет право приостановить выплаты стимулирующего характера, либо пересмотреть их размер, персональная надбавка может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты.
Согласно п. 5.8 Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера устанавливаются дополнительно к должностным окладам работников Учреждения, не образуют новый оклад и не учитываются при начислении иных выплат, устанавливаемых к должностному окладу. Стимулирующие выплаты выплачиваются на основании приказа и в сроки, указанные в приказе.
Согласно п. 3.8 Положения о порядке установления стимулирующих выплат в целях поощрения работников за качественно выполненную работу устанавливаются следующие виды стимулирующих выплат: персональная надбавка за интенсивность и высокие результаты работ, персональная надбавка за качество выполняемых работ, персональная надбавка за наличие у работника материальной ответственности, премиальные выплаты по итогам работы, премии разового характера.
Согласно п.п. 3.9, 3.10 Положения о порядке установления стимулирующих выплат выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работ, персональная надбавка за качество выполняемых работ могут устанавливаться, что предусматривает право, а не обязанность работодателя для их установления и выплаты.
Согласно п. 3.13 Положения о порядке установления стимулирующих выплат персональные надбавки и премии не являются обязательной формой оплатой труда.
Согласно справкам по форме 2-НДФЛ за 2021, 2022 г.г. и расчетным листкам август 2021 г. – март 2022 г. в период с 01.08.2021 г. по 28.03.2022 г. стимулирующие выплаты истцу не выплачивались, ввиду чего он по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.
Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.
Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.
Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.
Определение условий выплаты и размера стимулирующих выплат является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.
Стимулирующие надбавки в фиксированном размере истцу не устанавливались.
Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами стимулирующие надбавки не отнесены к числу обязательной составляющей заработной платы, установление и выплата стимулирующей надбавки в том или ином размере обусловлена финансовым положением Общества, своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, усмотрением руководителя.
Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.
Гарантированные согласованными сторонами условиями труда выплаты были произведены в полном объеме.
В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При установления факта дискриминации работника в предмет доказывания входит не только неправомерные действия (бездействия) работодателя в отношении работника, но и причина такого рода действий (бездействия) - пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Совокупность двух вышеперечисленных условий позволяет возложить на работодателя ответственность за нарушение положений ст. 3 ТК РФ.
В материалах дела не имеется ни одного отвечающего признакам допустимости, относимости и достоверности доказательства, подтверждающего совершение в отношении истца действий (бездействия), которые могли бы быть квалифицированы как обусловленные названными выше причинами, то есть дискриминация в сфере труда
Прочие требования истца о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда носят производный характер и также подлежат отклонению.
Фактических и правовых оснований для вынесения в адрес ГИТ по г. Москве частного определения не имеется.
Таким образом, в иске следует отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио (СНИЛС номер) к наименование (ИНН номер) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.
Судья: