Решение по делу № 2-998/2025 от 26.12.2025 - о взыскании заработной платы, незаконно удержанных денежных средств, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2 –998/2025

УИД 67RS0021-01-2025-002979-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Смоленск 18 декабря 2025 года

Смоленский районный суд Смоленской области

В составе:

председательствующего судьи Ульяненковой О.В.

при секретаре Хопуновой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску 1 к обществу с ограниченной ответственностью «Вайлдберриз» о взыскании заработной платы, незаконно удержанных денежных средств, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Уточнив требования, 1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Вайлдберриз" (далее ООО "Вайлдберриз") о взыскании суммы невыплаченной окладной части заработной платы за период <дата> года по <дата> в размере 137 820 рублей 46 копеек, проценты за нарушение установленного срока выплаты окладной части зарплаты за период <дата> года по <дата> в размере 141 728 рублей 63 копейки; суммы невыплаченной премии по итогам месяца за период <дата> года по <дата> в размере 687 704 рубля 80 копеек, проценты за нарушение установленного срока выплаты премиальной части зарплаты за период с <дата> года по <дата> в размере 519 695 рублей 92 копейки; оплату за переработки по итогам суммированного учета рабочего времени за <дата> в размере 48 421 рубль 80 копеек, проценты за нарушение установленного срока выплат по итогам суммированного учета рабочего времени за <дата> год в размере 52 524 рубля 74 копейки; денежные средства незаконно удержанные из заработной платы в размере 16 722 рубля 59 копеек, проценты за нарушение установленного срока выплат незаконно удержанных из заработной платы денежных средств за период с сентября 2022 года по <дата> в размере 16 879 рублей; компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В обоснование требований указано, что на основании трудового договора № <номер> с <дата> истец работает в должности менеджера по работе с клиентами в ООО "Вайлдберриз". Согласно п.7.1 договора работнику установлен оклад в размере 11 500 рублей, Согласно п.7.2 договора работодатель в соответствии с положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии по итогам месяца за добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижения конкретных результатов в работе. В ООО "Вайлдберриз" <дата> утверждено Положение об оплате труда и премировании работников Общества, которое устанавливает порядок и условия оплаты труда и поощрения работников. В общества установлено повременно-премиальная система оплата труда, суммированный учет рабочего времени, заработная плата выплачивается работникам 25 числа текущего месяца, за первую половину месяца и 10 числа следующего месяца, за вторую половину месяца. В соответствии с рекомендованной ООО "Вайлдберриз" системой вознаграждений сотрудникам ПВЗ, итоговый доход зависит от фиксированной части стоимости смены за день, процента от выручки ПВЗ и курьеров в день, дотации на содержание пункта выдачи заказов, скорости раскладки поступивших товаров, рейтинга оценок каждого менеджера, выработки по операциям, количества единиц труда, которые формируются исходя из выполнений сотрудниками условий, обозначенных ответчиком. В <дата> года работодателем была размещена информация о том, что с <дата> года все сотрудники переходят на самостоятельный вывод заработной платы через мобильное приложение. Начиная с <дата> года, истец производила вывод на реквизиты своей банковской карты денежных средств, начисленных за показатели стимулирующего характера. Фактическое начисление зарплаты истцу происходит в рабочей программе «OfflinePvz», где непосредственно отображается порядок начисления и выплаты сотруднику зарплаты, поскольку содержит в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждений. В справах 2НДФЛ истца за период <дата>,<дата>. указаны выплаты с кодом 2000 ( заработная плата ( оклад)) и ко<адрес> (премиальная часть). Согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из оклада, стимулирующих выплат и премии по итогам месяца. Выплату оклада и премии по итогам месяца работодатель истцу не осуществлял. Сведения о начислении заработной платы подтверждены справками о зарплате истца за <дата>,<дата> годы по форме 2-НДФЛ. Сумма выплаченной ООО "Вайлдберриз" заработной платы соответствует сумме, начисленной в рабочей программе и выведенной истцом на свой банковский счет. Истец полагает, что указание в расчетных листках на начисление и выплату суммы окладов не соответствует действительности, фактически работодатель при формирования расчетного листка осуществил выделение окладной части из фактически выплаченной истцу денежной суммы в зарплаты. Из банковской выписки истца следует, что выплата заработной платы в соответствии с положениями трудового договора, 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным, работодателем не осуществлялась. В спорный период начисление и выплаты зарплаты истцу осуществлялась в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда, а трудовым договором установлена повременно-премиальная система оплату труда, по мнению истца, имеет место изменение работодателем системы оплаты труда работника. Факт изменения работодателем системы оплаты труда истица обнаружила самостоятельно, без предварительного уведомления работодателем. Учитывая, что система оплаты труда, установленная трудовым договором изменена произвольно, без уведомления об этом сотрудника, у ответчика отсутствовали основания для осуществления оплаты труда в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда, но осталась обязанность по начислению и выплате истцу окладной части зарплаты, в соответствии с положениями заключенного сторонами трудового договора. Ответчик не верно рассчитал окладную часть зарплаты с учетом работы в праздничные дни и сверхурочной работы. У ответчика сформировалась задолженность за период с <дата> по <дата> года по окладам в размере 137 820 рублей, по премии в размере 697 704 рубля 80 копеек. Согласно п.6.1 трудового договора учет рабочего времени истца суммированный, учетный период 1 год. Согласно производственному календарю за <дата> год, а также табелям учета рабочего времени за <дата> год индивидуальная норма рабочего времени истца при 40 часовой рабочей неделе составляет 1844 часа. Из табеля рабочего времени следует, что истцом в <дата> году отработано 175 смен, то есть 1881,25 часов. По вине работодателя истец переработал 37,25 часа. С ответчика подлежит взысканию выплата по итогам суммированного учета рабочего времени за <дата> год в размере 48 421,80 рубл ( 658,80 рубл ( стоимость одного часа рабочего времени)*1,5*2 + 658,8*2*35,25). Согласно расчетным листкам с истца удерживались денежные средства по заявлению сотрудника. Истец никогда не писала заявлений на удержание данных сумм. Все товары, приобретаемые на маркетплейсе «Wildberrirs», истец оплачивала самостоятельно. Сумма удержанных денежных средств за период с <дата> по <дата> года составила 16 722,59 рубл. На основании изложенного истцом заявлены вышеуказанные требования.

В судебном заседании представитель истца 5, действующая по доверенности со специальными полномочиями, требований поддержала по основаниям указанным в иске.

Представитель ответчика ООО "Вайлдберриз" 4, действующая по доверенности со специальными полномочиями, в судебном заседании исковые требования не признала по следующим основаниям. Истцом пропущен срок обращения в суд с требованиями, связанными с невыплатой премии и окладной части зарплаты. Истец просит взыскать данные суммы начиная с <дата> года, при это в суд истец обратилась <дата>, то есть по истечении более трех лет с того момента как узнала о нарушенном праве. Доказательств уважительности пропуска исковой давности не представлено. Система оплату труда в обществе установлена локальными нормативными актами: Положением об оплате труда и премировании Общества; Положением о премировании работников пунктов выдачи заказов; выписками из штатного расписания ОП «Смоленск-6» за спорный период; Правилами внутреннего трудового распорядка. Учет фактически отработанного времени ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени – табелями учета рабочего времени. Оплата труда производится в соответствии с повременно-премиальной системой оплаты труда, действующей в обществе, за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени. ООО "Вайлдберриз" реализовал функционал электронного информирования работников о начисленной заработной плате. Начисленная в бухгалтерском учете часть заработной платы отображается в личном кабинете работника в разделе баланс. После получения информации о начислении заработной платы работник вправе распоряжаться денежными средствами: дать распоряжение на перевод по реквизитам или оставить на балансе- в том случае 10 и 25 числа начисленная сумма будет переведена работодателем по реквизитам, указанным работником. Любые выписи из программы, на которую ссылается истец, не являются доказательством каких-либо операцией, производимых ответчиком с заработной платой, поскольку указанная программа не применяется для расчета и начисления заработной платы, а также не используется для фиксации рабочего времени. Положения трудовых договоров не предусматривают расчет оплаты с помощью функционала программы. В силу действующего законодательства именно работодателю предоставлено право определять систему оплаты труда и принимать соответствующие локальные нормативные акты. Законом не предусмотрено одностороннее и произвольное определение работником установленной системы оплаты труда. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании в Обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда, предполагающая выплату должностного оклада за отработанное время и премии в качестве поощрения по усмотрению работодателя. Выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя, а размер определяется качеством труда и иными показателями. Положением о премировании работников пунктов выдачи заказов от <дата> предусмотрено использование информационной системы в целях информирования и распоряжения заработной платой, как окладной, так и премиальными частями, а не для расчета зарплаты работникам. Работники имеют возможность распоряжаться частью зарплаты, право на получение которой возникло в определенный момент времени. Если работник не воспользовался функционалом программы, выплата осуществляется в соответствии с системой оплаты труда в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка. В обоих случаях работник получает одинаковый размер зарплаты в соответствии с системой оплаты труда. В соответствии с расчетными листками работника, нарушений по выплате истцу заработной платы со стороны работодателя не допущено, размер заработной платы соотносится с данными, содержащимися в справках о доходах и суммах налога. Полагает, что доводы истца о невыплате ей окладной части заработной платы и премии являются необоснованными. Система оплаты не предусматривает выплату фиксированного размера премии или премии, поставленной в прямую зависимость от количества совершенных действий. Есть право на получение оклада и премии, определение которой осуществляется в зависимости от многих факторов. Неправильное понимание работником системы оплаты труда не является основанием для возникновения права на получение денежных средств, которые он в одностороннем порядке определил как свои. В соответствии с применяемыми в обществе локальными нормативными актами премия не является фиксированной и гарантированной частью заработной платы и относится к вознаграждению стимулирующего характера, выплата которой зависит от результата труда, выплата премий осуществляется в размере, установленном работодателем. Выплата зарплаты истцу осуществлялась в соответствии с положениями трудового договора, изменений в который не вносилось, условия его не менялись. Согласно данным справок 2 НДФЛ истец в спорный период получал оклад в размере пропорционально отработанному времени ( код выплат-2000) и вознаграждения в виде премий ( код выплат 2002). Сведения в расчетных листках совпадают со сведениями, содержащимися в справках 2НДФЛ, которые формируются на основании данных, подаваемых в ФНС и на основании которых осуществляется начисление налога на доходы физических лиц. В электронном функционале ООО "Вайлдберриз" реализована возможность покупки товаров с использованием сервиса электронной торговой площадки путем предоставления поручения на списание средств начисленной зарплаты с баланса не на свои реквизиты, а на реквизиты продавца товара. Именно это поручение указано в графе "удержано по заявлению» в расчетных листках. Работники ООО "Вайлдберриз" наравне с другими потребителями вступают в правоотношения по использованию торговой площадки, расположенной на веб сайте и в мобильном приложении Wildberrirs. На основании общих принципов свободы договора и свободы распоряжения денежными средствами в соответствии с Правилами пользования торговой площадкой работник, являясь покупателем на торговой площадке, дает поручению работодателю распорядится начисленной заработной платой в качестве средства платежа за товар и передать часть зарплаты продавцу товара, сам работник при этом получает товар, заключая договор купли-продажи с продавцом. Таким образом нарушений ст. 137 ТК РФ не имеется. Истец в <дата> году в соответствии с табелем учета рабочего времени <дата> год был освобожден от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы ( в частности, на время ежегодного отпуска и болезни) в следующие периоды апрель <дата> – с <дата> по <дата>, на который выпало 10 рабочих дней при пятидневной рабочей недели, норма рабочего времени приходящаяся на данный период составила 40/5*10=80 часов; июль 2022 – с <дата> по <дата>, на который выпало 6 рабочих дней при пятидневной рабочей недели, норма рабочего времени приходящаяся на данный период составила 40/5*6=48 часов; декабрь 2022 – с <дата> по <дата>, на который выпало 8 рабочих дней при пятидневной рабочей недели, норма рабочего времени приходящаяся на данный период составила 40/5*8=64 часа. Так как при суммированном учете рабочего времени из учетного периода исключается время в течении которого сотрудник освобождался от исполнения трудовых обязанностей, то индивидуальная норма часов для работника составила 1973 – 192 часа=1781 часов. Фактически истец в 2022 году в соответствии с табелем учета рабочего времени отработала 1655,5 часов Разница между фактически отработанным количеством часов ( 1655,5) за учетный период и индивидуальной нормой рабочих часов ( 1781) составила 125,5 часов, что является недоработкой, которая могла бы быть оплачена в соответствии со ст.155 ТК РФ в размере не ниже средней заработной платы. Однако работник отсутствовал на рабочем месте с дни, установленные графиком по невыясненным причинам согласно табелю учета рабочего времени: <дата> – <дата> 1 рабочий день *10,75 часов = 10,75 часов; <дата> -<дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>- 6 рабочих дней *10,75 часов= 64,5 часов; <дата> -<дата>- 1 рабочий день *10,75 часов= 10,75 часов; <дата> -<дата>, - 1 рабочий день *10,75 часов= 10,75 часов; <дата> – <дата>, <дата>, <дата>- 3 рабочих дня *10,75 часов= 32,25 часов. Недоработка сложившаяся по вине работника в размере 129 часов в соответствии со ст.155 ТК РФ оплате не подлежит. Истцом в обосновании требований о компенсации морального вреда не представлено доказательств претерпевания физических и нравственных страданий, причинно-следственной связи между противоправными действиями причинителя вреда и наступившими последствиями, наличие вины причинителя вреда. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим убеждениям.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Судом установлено, что между ООО "Вайлдберриз" и 1 ( ранее 6) <дата> заключен трудовой договор N № <номер>, по условиям которого последняя принята на должность менеджера по работе с клиентами с функциями кассира и кладовщика в обособленное подразделение "Себеж". Работа для работника является основным местом работы, местом работы является офис организации, расположенный по адресу: <адрес>,п.1001. Трудовой договор заключен на период с <дата> по <дата> ввиду временного расширения производства и объема оказываемых услуг. В п. 1.11 трудового договора указано, что менеджер по работе с клиентами является материально-ответственным лицом и, после издания приказа о приеме его на работу, обязан под роспись ознакомиться с Порядком ведения кассовых операций в РФ и заключить договор о полной материальной ответственности. По условиям трудового договора работник имеет право на предоставление ему работы обусловленной трудовым договором; рабочее место соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; защиту персональных данных; продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательном; время отдыха, предоставление еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы; гарантии и компенсации в соответствии с законодательством РФ; соблюдение работодателем правил и норм охраны труда, предусмотренных законодательством РФ; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование.

Согласно разделу 6 трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Выходные дни предоставляются еженедельно в соответствии с графиком работы, учет рабочего времени суммированный, учетный период - 1 год, режим рабочего дня с 9:00 до 21:00 продолжительностью 10 час. 45 мин. с графиком работы два дня рабочих, два дня выходных (2/2). Общая продолжительность перерыва для отдыха и питания (в т.ч. курения) - 75 минут.

Размер заработной платы (оклад) установлен в размере 11 500 руб. в месяц (п. 7.1 трудового договора), работодатель в соответствии с Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии по итогам работы месяца за добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, поощрение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной коммерческой деятельности организации (п. 7.2. трудового договора).

Выплата заработной платы производится в валюте РФ (рублях) и производится в соответствии с графиком начисления и выплаты заработной платы два раза в месяц: 25-го числа за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца окончательный расчет за предыдущий месяц (п. 7.2. трудового договора)..

При этом указано, что до заключения трудового договора истец ознакомлена с должностной инструкций, Правилами внутреннего трудового распорядка от <дата>, Положением о коммерческой тайне и обеспечении ее сохранности от <дата>, ЛНА в рамках информационной безопасности, Положением о порядке предоставления и оформления ежегодных отпусков от <дата>, Положением о дисциплине труда работников от <дата>, Положением о наставничестве от <дата>, Положением об адаптации работников от <дата>, Положением об оплате труда и премировании работников от <дата>, Картой аттестации рабочего места по условиям труда (или с картой специальной оценки труда), Положением об антикоррупционной политике от <дата>, Положением о конфликте интересов от <дата> ( л.д. 143-144).

В последующем сторонами заключены дополнительные соглашения к указанному выше трудовому договору от <дата>, по условиям которого 1 переведена в обособленное подразделение «Смоленск -5», установлен оклад в размере 14 500 рублей ( л.д.145); от <дата> по условиям которого 1 переведена в обособленное подразделение «Смоленск -19» ( л.д.146); от <дата> по условиям которого 1 переведена в обособленное подразделение «Себеж», установлен оклад в размере 16561 рубл ( л.д.140).

В ООО "Вайлдберриз" <дата> утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО "Вайлдберриз", которое устанавливает порядок и условия оплаты труда и поощрения работников. Положение распространяется на работников, осуществляющих у работодателя трудовою деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя ( л.д. 150-155).

Пунктом 2.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности, выплаты за неотработанное время и т.д.), предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное. Повременная часть оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий в соответствии с трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок и условия выплат стимулирующего характера (п. п. 3.1, 3.2.1, 3.2.2 Положения).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Заработная плата начисляется и выплачивается работникам в размере и порядке, предусмотренном Положением. Заработная плата выплачивается работнику либо в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, с которой работодателем заключен договор на предоставление банковских услуг, в том числе по выплате заработной платы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. Заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца пропорционально отработанному времени, в следующие дни: 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 10 числа, следующего за расчетным месяцем, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца (п. 7.1, п. 7.3).

В силу п. 6.3 Положения в Обществе могут применяться следующие виды надбавок стимулирующего характера: за высокие достижения в работе, за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается в процентном соотношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный размер надбавки за высокие достижения в работе устанавливается в размере не менее 10% от оклада. Максимальный размер указанной надбавки устанавливается в размере не более 40% от оклада. Конкретный размер надбавки за высокие достижения в работе зависит от следующих условий, в том числе, но не ограничиваясь ими:

- качественного и своевременного выполнения работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актов общества, а также порученного работнику непосредственным руководителем задания (работы),

- выполнения работником порученного ему задания (работы) ранее установленных для выполнения такого задания (работы) сроков,

- объема выполненных работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах общества, а также порученной непосредственным руководителем работы, в том числе в объеме, выходящем за рамки поставленного перед работником задания (работы),

- высоких показателей работника при выполнении им трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах общества.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается работнику приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного лица с указанием ее размера. Выплачивается надбавка ежемесячно за фактически отработанное работником время (п. 6.3.1 Положения).

Пунктом 6.3.2 Положения определено, что надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в процентном отношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный и максимальный размеры надбавки за профессиональное мастерство соответствуют размерам, определенным в п. 6.3.1 для надбавки за высокие достижения в работе.

В соответствии с п. 6.4 выплаты стимулирующего характера в виде премий направлены на усиление материальной заинтересованности работников общества в улучшении результатов работы общества, являются правом, а не обязанностью работодателя, и не относятся к фиксированной части оплаты труда работников общества.

Премирование работника зависит от количества и качества его труда, финансового состояния общества и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно п. 7.6 Положения при выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме работника путем выдачи расчетного листка:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период,

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику,

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, локальный нормативный акт работодателя об оплате труда и премировании работников ООО "Вайлдберриз", не содержит конкретных критериев начисления премиальных выплат сотрудникам.

Обществом с ограниченной ответственностью ООО "Вайлдберриз" рекомендована система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, в которой предусмотрены доплаты сотрудникам за соблюдение условий для их начислений. Такие доплаты носят систематический характер, а именно учитываются на протяжении всего рабочего дня за скорость приемки товара на пункте выдачи заказов, за личный рейтинг сотрудника пункта выдачи заказов и иные, предусмотренные рекомендованной системой вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов. В рекомендованной системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов указано, что итоговый доход сотрудника за смену зависит от следующих параметров: фиксированная часть стоимости смены за день, процент от выручки ПВЗ и курьеров за день, дотации на содержание пункта выдачи заказов, скорость раскладки поступивших товаров, рейтинг оценок каждого менеджера, выработка по операциям, количество единиц труда (ЕТ). Также в рекомендованной системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов даны конкретные разъяснения по каждому параметру итогового дохода сотрудника.

Истец ссылается, что фактическое начисление заработной платы работникам происходит в рабочей программе "OfflinePvz", в которой непосредственно отображается порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, содержащие в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, о вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д. Из скриншотов страниц из рабочей программы "OfflinePvz" видно, что отражается только стимулирующая выплата работника, которая и доступна к выводу, сведения об окладной части заработной платы отсутствуют.

Из вышеизложенного следует вывод, что в организации действует установленная работодателем система оплаты труда, в соответствии с которой итоговый доход сотрудника ПВЗ формируется, исходя из фиксированной части стоимости смены за день; процента от выручки ПВЗ и курьеров за день; дотации на содержание пункта выдачи заказов; скорости раскладки поступивших товаров; рейтинга оценок каждого менеджера; выработки по операциям; количества единиц труда (ЕТ), которые формируются исходя из выполнения работником определенных условий, обозначенных работодателем. При этом, указанные показатели учитываются на протяжении каждого рабочего дня.

Факт наличия указанных рекомендаций, равно как и факт осуществления автоматизированного учета в соответствующем программном обеспечении показателей, из которых складывается премиальная часть заработной платы сотрудников ПВЗ, ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспорены.

Кроме того в ООО "Вайлдберриз" <дата> утверждено Положение о премировании работников пунктов выдачи заказов, которое устанавливает условия возникновения у работника права на получение премий, иных видов поощрительных выплат и переменной части заработной платы.

В соответствии с п.2.1 данного Положения одновременно с возможностью получения заработной платы на счет в кредитной организации, указанной в заявлении работника, работодатель предоставляет работникам возможность использования информационной системы для распоряжения частью зарплаты, право на которое возникло у работника к определенному моменту времени, вне календарных дат, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Работник с использованием функционала информационной системы определяет кредитную организацию и реквизиты для перечисления заработной платы. Перевод денежных средств на счет работника в кредитной организации осуществляется по распоряжению работника в виде команд в информационной системе в личном кабинете ( п.2.4 ).

В разделе «баланс» информационной системы производится учет показателей производственного процесса, используемых для определения размера составных частей заработной платы и премирования. Расчет осуществляется на основании сведений и данных из других разделов информационной системы ( п.3.1).

Во вкладке «личный кабинет» или «вывод средств» производится информирование работника о размере заработной платы на которую у работника возникло право на определенный момент времени ( п.3.2).

Заработная плата –денежные средства в рублях, доступные к выводу из личного кабинета или во вкладке «вывод средств», состоят из части оклада на день расчета, переменной части заработной платы и премий, показатели которых рассчитаны на соответствующую дату ( п. 3.3).

Работникам пунктов выдачи заказов в качестве поощрения предусмотрено текущее премирование за результаты работы пункта выдачи заказов- «премия по итогам месяца». Премия по итогам месяца может определяться путем учета текущих показателей премирования и в случае их фиксации – предоставляется к начислению в течение календарного месяца одновременно с начислением части должностного оклада на соответствующую дату ( п.4.2,4.3).

Определение размера премии поставлено в зависимость от производственных и иных показателей трудового процесса Общества в целом, пунктов выдачи заказов региона, конкретного пункта выдачи заказов, показателей и рейтинга коллектива, индивидуальных показателей работника.

Критерии премирования включают в том числе следующие показатели производственного процесса: сохранность товара при перевозке, доставке, хранении, выдаче, наличия брака на всех этапах обработки товара, утрата товара, порча товара, оценка клиентом, оценка партнером. Показатели каждого критерия премирования фиксируются автоматически по данным информационной систем общества или на основании сведений полученных уполномоченными представителями работодателя в текущем режиме ( п.4.7).

Фиксация показателей производственного процесса осуществляется информационной системой автоматически. Показатели производственного процесса в информационной системе указаны в условных единицах, не определяющих размер премии конкретного работника в прямом соответствии в рублевом выражении. Размер премии не поставлен в прямую зависимость от количественного выражения показателя. ( п.4.10,4.11)

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера денежных премий, оно не может быть произвольным, и должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу учреждения. В свою очередь снижение размера поощрения работника должно быть мотивировано, в том числе должно согласовываться с требованиями, изложенными в локальном акте ответчика, коим в данном случае является Положение об оплате труда и премировании работников ООО "Вайлдберриз" и, прежде всего, рекомендованная система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, утвержденная работодателем, и доведенная до сведения сотрудников общества.

Установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в локальных актах ответчика, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

То есть в рассматриваемой ситуации снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено:

-либо невыполнением установленных в рекомендованной системе вознаграждения сотрудникам пунктов выдачи заказов ООО "Вайлдберриз", показателей;

-либо совершением упущений, перечисленных в положении об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Вайлдберриз".

Аналогичная позиция отражена в письме Минтруда России от <дата> N 14-1/ООГ-1874, где сказано, что виды премий, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, случаи и порядок снижения размера премии или ее лишения также должны осуществляться в соответствии с локальными нормативными актами, а, кроме того, в Информации Роструда от <дата> "О порядке определения и начисления премиальных выплат".

Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований наличия у работодателя систем премирования, а также о выплате обязательной ежемесячной премии. Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премии, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии, а нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как было установлено выше, для менеджеров ПВЗ в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, ежемесячная премия является гарантированной составной частью заработной платы и выплачивается на условиях локальных актов работодателя с целью формирования у каждого работника мотивации к качественному достижению запланированных результатов.

Иными словами, премиальные выплаты для менеджеров ПВЗ входят в систему оплаты их труда.

Учитывая вышеизложенное, суд находит довод представителя ответчика относительно возможности произвольного установления размера премии, входящей в состав заработной платы сотрудника пункта выдачи заказов, не состоятельным. При этом, доказательств, подтверждающих невыполнение 1 должностных обязанностей и наличия оснований для снижения истцу ежемесячной премии ответчиком в материалы дела не представлено, в связи с чем, суд исходит из того, что заработная плата истцу должна была быть начислена и выплачена работодателем, в соответствии с выполненными ею показателями, обозначенными в рекомендованной ООО "Вайлдберриз" системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов.

Заявляя требование о взыскании в свою пользу с ответчика окладной части заработной платы, истец указывает на то обстоятельство, что после произвольного изменения работодателем в августе 2022 года системы оплаты труда, выплата оклада, предусмотренного условиями подписанного сторонами трудового договора, ей не производилась.

Возражая заявленным требованиям, ответчик настаивал на выплате 1 причитающейся ей заработной платы в полном объеме, в том числе окладной ее части, что отражено в расчетных листках работника. При этом указали, что в связи с применяемой Обществом для вывода денежных средств информационной системой, у работодателя отсутствует возможность отражения в назначении платежа отдельно сведений о размере окладной части заработной платы и отдельно относительно премиальной ее части, поскольку таковые производятся в составе одного платежа.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с системой оплаты труда, установленной в ООО "Вайлдберриз" для менеджеров ПВЗ, оплата труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной - за выполненный объем работ.

Понятие "повременно-премиальная система оплаты труда" нормативно не определено. На практике под ней понимают такую систему оплаты труда, при которой работники помимо основного заработка, в частности должностного оклада, выплачиваются премии (иные стимулирующие выплаты) за достижение определенных результатов. Например, за перевыполнение плана, точное соблюдение сроков, достижение установленных количественных показателей труда. Повременно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом. Это следует, в частности, из ч.ч. 1, 4 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Под "сдельно-премиальной системой оплаты труда" на практике понимают такую систему оплаты труда, при которой работнику в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (иные стимулирующие выплаты). Например: за перевыполнение норм, эффективную организацию труда, рациональное расходование сырья и материалов, снижение процента брака. Такую систему оплаты труда применяют в строительной сфере, сфере коммунальных услуг, когда дополнительно нужна мотивация работника на улучшение количественных и качественных показателей. Сдельно-премиальная система оплаты труда, включая условия премирования, так же устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом. Это следует, в частности из ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящую для его бизнеса систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников. При этом в одной организации могут одновременно применяться разные системы оплаты труда к разным работникам. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Как установлено материалами дела, в момент трудоустройства 1 для менеджеров ПВЗ ответчиком применялась повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО "Вайлдберриз" от <дата>, заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера, стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

Трудовым договором, заключенным с истцом при приеме на работу, ей был установлен оклад в размере 11 500 руб. в месяц, предусматривалось начисление премиальных выплат.

Выплата заработной платы установлена работодателем два раза в месяц: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц (п. 7.3 договора).

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Судом установлено, что в информационной системе работодателя непосредственно отображается порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях и т.д.

Следовательно, данное приложение пригодно для применения сотрудниками организации, с целью отслеживания правильности осуществления работодателем начислений заработной платы и ее выплаты.

Начисление заработной платы сотруднику ПВЗ в рабочей программе "OfflinePvz" производилось, исходя из следующих показателей: количество отработанных часов; сумма за обработанные ШК; сумма за смену (за скорость раскладки + за рейтинг + % от выручки + оклад за смену); итоговая сумма за смену (шк + смена), однако в разделе "Баланс" рабочей программы "OfflinePvz" составляющие заработной платы отображаются: отработанные часы; количество обработанных ШК и сумма за них; продуктивность (включает в себя % от выручки + рейтинг + скорость раскладки); итоговая сумма за смену (сумма за ШК + продуктивность). Окладная часть за смену не отображается, видна только премиальная часть заработной платы, которая и доступна к самовыводу.

Таким образом, в рабочей программе отображаются только стимулирующие выплаты и показатели стимулирующего характера.

В обоснование заявленного требования, истец ссылается на то обстоятельство, что, начиная с <дата> года, фактически имела возможность вывода на реквизиты своей банковской карты лишь денежных средств, начисленных ей за показатели стимулирующего характера. Выплату оклада, предусмотренного положениями заключенного между сторонами трудового договора, работодатель ей дополнительно не осуществлял.

В опровержение доводов истца, ответчиком в материалы дела представлены расчетные листки, в соответствии с которыми в период времени с <дата> по <дата> истцу начислялась и выплачивалась окладная часть ее заработной платы ( л.д. 130-134).

Дополнительно сведения о начислении заработной платы 1, представленные в расчетных листах, подтверждены справкой о заработной плате истца за <дата> <дата> годы по форме 2-НДФЛ ( л.д.5-7).

Между тем данные, содержащиеся в обозначенных расчетных листках, не могут быть положены в основу решения, в силу следующего.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что работодатель перечислил на банковский счет 1, открытый в ПАО Сбербанк денежные средства за период с <дата> года по <дата> года в следующем размере: <дата> года – 102 694,65 рубл; <дата> – 134569,49 рубл.; <дата> – 107473,70 рубл.; <дата> года – 128005,03 рубл.; <дата> года – 92681,73 рубл.; <дата> года – 71775,87 рубл.; <дата> года – 39143,24 рубл.; <дата> года – 121739,44 рубл.; <дата> года – 16089,80 рубл; <дата> – 148129,57 рубл.

Таким образом, в материалах дела нашел отражение факт того, что с <дата> года сотрудники ООО "Вайлдберриз" перешли на самостоятельный вывод заработной платы через мобильное приложение.

Стороны фактическую выплату работодателем на банковский счет 1 указанных денежных средств не оспаривали. Таким образом, в материалах дела нашел отражение факт того, что с <дата> сотрудники ООО "Вайлдберриз" перешли на самостоятельный вывод заработной платы через мобильное приложение.

Из представленных работодателем в материалы дела расчетных листков следует, что в <дата> года 1 отработано 16 смен или 172 часа, за что начислено 90242 руб. 11 коп., из которых 16561 руб. - оклад, 73681 руб. 11 коп. - премия по итогам месяца, при этом выплачено 98909 руб. 44 коп. Фактически истцу перечислено 102694,65 рубл. 65 коп., то есть на 3 785 руб. 21 коп. больше, чем по расчетному листку.

Согласно расчетному листку в <дата> года истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 138474 руб. 51 коп., из которых 16 561 руб. - оклад, 121913 руб. 51 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 116935 руб. 43 коп. Фактически истцу перечислено 134569 руб. 49 коп., то есть на 17634 руб. 06 коп. больше, чем по расчетному листку.

В соответствии с расчетным листком в <дата> года истцом отработано 15 смен или 161,5 часа, за что начислено 123536 руб. 39 коп., из которых 16 561 руб. - оклад, 106975 руб. 39 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 107473 руб. 70 коп. Фактически истцу перечислено 107473 руб. 70 коп.

В соответствии с расчетным листком в <дата> года истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 147134 руб. 51 коп., из которых 15 525 руб. 94 коп. - оклад, 131608 руб. 57 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 128005 руб. 03 коп. Фактически истцу перечислено 128005 руб. 03 коп.

Как следует из расчетного листка за <дата> года истцом отработано 8 смен или 86 часов, за что начислено 106531 руб. 49 коп., из которых 8832 руб. 53 коп. - оклад, 3781 рубл.26 коп. – оплата больничного, 93 917 руб. 70 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 92681 руб. 73 коп. Фактически истцу перечислено 92681 руб. 73 коп.

Как следует из расчетного листка за <дата> года истцом отработано 15 смен или 161,25 часов, за что начислено 82499 руб. 87 коп., из которых 16 561 руб. - оклад, 4416 рубл.27 коп.- доплата за работу в праздничные дни, 61522 руб. 60 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 71775 руб. 87 коп. Фактически истцу перечислено 71775 руб. 87 коп.

Как следует из расчетного листка за <дата> года истцом отработано 12 смен или 129 часов, за что начислено 45901 руб. 85 коп., из которых 14195 руб.14 коп - оклад, 31706 руб. 71 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 29333 руб. 92 коп. Фактически истцу перечислено 39143 руб. 24 коп.

Как следует из расчетного листка за <дата> года истцом отработано 3 смены или 32,25 часов, за что начислено 141 506 руб. 44 коп., из которых 3105 руб.19 коп - оклад, 113980 рубл. 50 коп. – учебный отпуск, 3781 рубл.26 коп – больничный, 20639 руб. 49 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 121 739 руб. 44 коп. Фактически истцу перечислено 121 739 руб. 44 коп.

Как следует из расчетного листка за <дата> года истцом отработано 8 смен или 86 часов, за что начислено 8925 руб. 37 коп., из которых 8832 руб.53 коп - оклад, 92 руб. 84 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 7513 руб. 08 коп. Фактически истцу перечислено 16089 руб. 80 коп. то есть на 8576 руб. 72 коп. больше, чем по расчетному листку.

Как следует из расчетного листка <дата> года истцом отработано 9 смен или 96,75 часов, за что начислено 197 017 руб. 91 коп., из которых 9936 руб.60 коп - оклад, 2208,13 рубл – доплата за работу в праздничные дни, 139226 рубл. 30 коп. – отпуск, 45646 руб. 88 коп. - премия по итогам месяца, выплачено 170941 руб. 55 коп. Фактически истцу перечислено в мае 148129 руб. 50 коп.

При расчете оклада согласно фактически отработанному времени усматривается его не соответствие начисленному по расчетным листкам. Например, в <дата> истец отработала 16 смен или 172 часа и оклад ей начислен в размере 16561 руб. При расчете оклада истца исходя из нормы часов предусмотренной 40 часовой рабочей неделе, которая составляет 184 часа, оклад за 16 отработанных смен должен составлять 15480 руб. 94 коп. (16561 руб. /184 час.*172). В <дата> истец отработала 15 смен или 161,25 часа и оклад ей начислен в размере 16561 руб. При расчете оклада истца исходя из нормы часов предусмотренной 40 часовой рабочей неделе, которая составляет в сентябре 176 часов, оклад за 15 отработанных смен должен составлять 15173 руб. 63 коп. (16561 руб. /176 час.*161,25).

Следовательно, указание в расчетных листках на начисление и выплату 1 суммы оклада, не соответствует действительности, фактически работодатель при формировании расчетного листка попросту осуществил выделение суммы оклада из фактически выплаченной истцу денежной суммы в счет заработной платы.

Как следует из выписок по банковским вкладам, открытым на имя истца, выплата заработной платы, в соответствии с положениями трудового договора, 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным, работодателем не осуществлялась.

Учитывая, что в спорный период работодателем в пользу истца производилась выплата исключительно премиальной части заработной платы, суд приходит к выводу о том, что в обозначенный промежуток времени начисление и выплата заработной платы истцу осуществлялась в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда. А, поскольку, трудовым договором установлена повременно-премиальная система оплаты труда, в данном случае имеет место изменение работодателем системы оплаты труда работника.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сведений относительно заблаговременного уведомления работодателем 1 об изменении условий оплаты ее труда, предусмотренных трудовым договором от <дата>, материалы настоящего гражданского дела не содержат. Документального подтверждения своевременного уведомления истца об изменении системы оплаты труда в организации, стороной ответчика не представлено.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что факт изменения работодателем системы оплаты труда 1 обнаружила самостоятельно в рабочей программе, без предварительного уведомления со стороны работодателя.

Принимая во внимание, что система оплаты труда 1, установленная трудовым договором от <дата> изменена работодателем произвольно, (по крайней мере, соответствующий мотивированный приказ в материалы дела не представлен), без заблаговременного уведомления об этом сотрудника, в предусмотренный положениями действующего законодательства двухмесячный срок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований у ООО "Вайлдберриз" для осуществления оплаты труда 1 в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда и наличии у него обязанности по начислению и выплате истцу окладной части заработной платы, в соответствии с положениями заключенного между сторонами трудового договора.

Определяя размер денежных средств, подлежащих взысканию в пользу истца в счет невыплаченной окладной части заработной платы, суд учитывает, что согласно данным, представленным ответчиком, оклад менеджера по работе с клиентами ПВЗ в период времени <дата> года по <дата> года составлял 16 561 руб.

Следовательно, с учетом того обстоятельства, что истец осуществляла трудовую деятельность в соответствии с повременно-премиальной системой оплаты труда, окладная часть заработной платы подлежала выплате ей работодателем пропорционально отработанному времени.

Также 1 заявляя о необходимости взыскания в свою пользу недополученной заработной платы, указывает на неосуществление ответчиком ей доплаты за работу в нерабочие праздничные дни за спорный период.

Проверяя указанный довод, суд приходит к следующему.

Согласно табелям учета рабочего времени, имеющимся в материалах дела, в <дата> года у 1 четыре смены выпали на нерабочие праздничные дни, в соответствии с производственным календарем - <дата>, в <дата> года две смены отработаны в нерабочий праздничный день – <дата> мая.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Учитывая изложенное, работа истца в нерабочие праздничные дни подлежит оплате работодателем в двойном размере, исчисленном от размера должностного оклада. Между тем, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства относительно произведения ООО "Вайлдберриз" фактической выплаты в пользу 1 исключительно премиальной части ее заработной платы, суд приходит к выводу о неосуществлении работодателем соответствующей доплаты в пользу 1 за работу в нерабочие праздничные дни. При этом сведения, отраженные в представленных работодателем расчетных листках на имя истца относительно произведения им соответствующей доплаты, противоречат действительности, ввиду установления обстоятельств, свидетельствующих о невыплате истице окладной части заработной платы в принципе.

Учитывая изложенное расчет недополученной истицей заработной платы за период времени с <дата> по <дата>, должен быть произведен следующим образом.

Из трудового договора усматривается, смена за один рабочий день составляет 12 часов, из них 75 минут или 1,25 часа приходится на перерывы.

Согласно сведениям ответчика в период времени с <дата> по <дата> размер окладной части заработной платы истицы установлен в размере 16 561 руб.

В августе 2022 года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 184 часа.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в августе истцом отработано 16 смен, т.е. 172 часа (16*10,75 = 172).

16561 руб./184 час. = 90 руб. 01 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

90 руб. 01 коп. *172 = 15480 руб. 93 коп. - оклад 15480 руб. 93 коп. – 3785 руб. 21 коп. = 11695 руб. 72 коп. - сумма оклада подлежащая выплате с учетом фактически перечисленных сумм.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 176 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в сентября истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25).

16561 руб./176 час. = 94 руб. 10 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 10 коп. *161,25 = 15 173 руб. 63 коп. - оклад при этом сумма фактически перечисленных средств составила более размера оклада 17634 руб. 06 коп.,переплата составила 2460,43 рубл.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в октябре истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25).

16561 руб./168 час. = 98 руб. 58 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

98 руб. 58 коп. *161,25 = 15896 руб.03 коп. сумма оклада подлежащая выплате.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 167 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в ноябре истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25).

16561 руб./167 час. = 99 руб. 17 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

99 руб. 17 коп. *161,25 = 15991 руб. 16 коп. сумма оклада подлежащая выплате.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 176 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, фактически в декабре истцом отработано 8 смен, т.е. 86 часов (8*10,75 = 86).

16561 руб./176 час. = 94 руб. 10 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 10 коп. *86 = 8092 руб. 60 коп. - сумма оклада подлежащая выплате.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 136 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени фактически в январе истцом отработано 15 смен, т.е. 161,25 часов (15*10,75 = 161,25).

В <дата> года четыре рабочие смены истца выпали на нерабочие праздничные дни, а именно - <дата>.

16561 руб./136 час. = 121 руб. 77 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

121 руб. 77 коп. *161,25 = 19635 руб. 41 коп. - оклад.

121 руб. 77 коп. *10,75 час.*4 дня = 5 236 руб. 11 коп. - доплата за работу в нерабочие праздничные дни.

19635 руб. 41 коп. + 5 236 руб. 11 коп. = 24871 руб. 52 коп. - сумма оклада с доплатой за работу в нерабочие праздничные дни за январь 2023 года.

В <дата> года по производственному календарю норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 143 часа.

В соответствии с табелем учета рабочего времени в феврале истцом отработано 12 смен, т.е. 129 часов (12*10,75 = 129).

16 561 руб./ 143 часа = 115 руб. 81 коп. - стоимость одного часа работы.

115 руб. 81 коп. *129 = 14 939 руб. 49 коп. - оклад 14 939 руб. 49 коп. – 9809 руб. 32 коп. = 5130 руб. 17 коп. - сумма оклада подлежащая выплате с учетом фактически перечисленных сумм.

В <дата> года в соответствии с производственным календарем норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 175 часов.

Согласно данных табеля учета рабочего времени истца, фактически в марте ею отработано 3 смен, т.е. 32,25 часов.

16561 руб./ 175 час. = 94 руб. 63 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

94 руб. 63 коп. *32,25 час. = 3051 руб. 82 коп. - сумма оклада подлежащая выплате.

Согласно производственному календарю в апреле 2023 года норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 160 часов.

В соответствии с табелем рабочего времени, истцом в <дата> года отработано 8 смен, т.е. 86 часов.

16 561 руб./ 160 час. = 103 руб. 51 коп. - стоимость одного часа рабочего времени.

103 руб. 51 коп. руб. *86 час. = 8901 руб. 86 коп. - оклад 8901 руб. 86 коп. – 8576 руб. 72 коп. = 325 руб. 14 коп. - сумма оклада подлежащая выплате с учетом фактически перечисленных сумм.

В <дата> года согласно производственному календарю норма часов при 40 часовой рабочей неделе составляет 160 часов.

Согласно данным табеля учета рабочего времени в <дата> года истцом отработано 9 смен, т.е. 96,75 часов (9 смен*10,75 час.= 95,75 рабочих часов).

В <дата> две рабочие смены истца выпали на нерабочие праздничные дни, а именно – 1 и 9 мая.

16561 руб./ 160 час. = 103 руб. 51 коп. - стоимость одного часа работы.

103 руб. 51 коп. *96,75 час. = 10014 руб. 59 коп. - окладная часть заработной платы <дата> года.

103 руб. 51 коп. *10,75 час.*2 дня = 2225 руб. 47 коп. - доплата за работу в нерабочие праздничные дни.

10014 руб. 59 коп. + 2225 руб. 46 коп. = 12240 руб. 05 коп. - сумма оклада с доплатой за работу в нерабочие праздничные дни за <дата> года.

С учетом фактически выплаченных работодателем сумм за период с <дата> по <дата>, общий размер невыплаченной ответчиком в пользу 1 заработной платы (оклад + доплаты за работу в праздничные дни) за указанный период времени составит 94833 руб.79 коп. (11695,72 рубл. + 15896,03 рубл. + 15991,16 рубл. +8092,60 рубл. + 24871,52 рубл. + 5130,17 рубл. + 3051,82 рубл. + 325,14 рубл. + 12240,06 рубл.-2460,43 рубл), которые подлежат взысканию в пользу истца с ответчика.

Согласно п. 6.1 Трудового договора учет рабочего времени истца - суммированный. Учетный период - 1 год.

В ст. 104 Трудового кодекса РФ указано, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Правильно спланировать график сменности - обязанность работодателя, так как он должен предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы ( ч.3 ст.155 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени из учетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, на время ежегодного отпуска или болезни).

Согласно производственному календарю <дата> год, а так же табелям учета рабочего времени за <дата> год индивидуальная норма рабочего времени истца при 40 часовой рабочей неделе составляет 1781 час. ( 1973 часа ( по производственному календарю) – 192 часа ( норма рабочего времени на период отпуска и болезни)

Как следует из табелей учета рабочего времени, фактически в <дата> году истцом отработано 154 смены, т.е. 1655,5 часов (154*10,75 = 1655,50), т.е. истец не отработал 16,5 часа (1781-1655,5 =125,5).

Согласно табеля учета рабочего времени истец отсутствовала на рабочем месте в дни установленные графиком по невыясненным причинам : <дата> <дата> – <дата> 1 рабочий день *10,75 часов = 10,75 часов; <дата> -<дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>- 6 рабочих дней *10,75 часов= 64,5 часов; <дата> -<дата>- 1 рабочий день *10,75 часов= 10,75 часов; <дата> -<дата>, - 1 рабочий день *10,75 часов= 10,75 часов; <дата> – <дата>, <дата>, <дата>- 3 рабочих дня *10,75 часов= 32,25 часов. Недоработка сложившаяся по вине работника в размере 129 часов в соответствии со ст.155 ТК РФ оплате не подлежит.

Таким образом требования истца об оплате за переработку в <дата> и проценты за нарушения установленного срока выплат удовлетворению не подлежат.

Проверяя доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по указанным требованиям, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе, в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

По смыслу приведенных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае взыскиваемые истцом суммы были начислены ответчиком, что усматривается из представленных расчетных листков, но не выплачены, трудовые отношения с работником на момент подачи искового заявления не были прекращены, в связи с чем, срок исковой давности по требованиям о взыскании недополученной заработной платы за спорный период истцом не пропущен.

Анализируя материалы дела, суд приходит к выводу о том, что истцу в заявленном периоде выплачивались также текущие премии, размер которых определялся автоматически, исходя из фиксации показателей производственного процесса.

Так, положение о премировании сотрудников ответчика предусматривает текущее и/или единовременное (разовое) премирование.

Текущие премии могут выплачиваться работникам при наличии средств на эти цели по итогам работы за отчетный период при соблюдении работниками определенных условий (наличии положительной оценки их работы от непосредственного руководителя; соблюдение сроков выполнения заданий; качество выполнения поручаемой работодателем работы и др.).

Единовременная (разовая) премия может быть установлена за выполнение особо важных работ. Данная премия устанавливается работнику приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного лица в размере определенной денежной суммы.

Единовременные премии истцу за весь период его работы не выплачивались, следовательно, требование о взыскании премии не является законным и обоснованным. При этом работодатель осуществляет самостоятельную оценку показателей производственного процесса и индивидуальных показателей работника. Право на получение премий возникает после осуществления расчета показателей производственного процесса, участвующих в определении размера премий.

При таких обстоятельствах, требование о взыскании премиальной части заработной платы не обосновано нормами материального права, правовых оснований для его удовлетворения у суда не имеется.

1 также указывает, что в рассматриваемом судом периоде с нее также производились незаконные удержания из его заработной платы.

Согласно расчетным листкам, предоставленным ответчиком, с 1 в рассматриваемом периоде удерживали денежные средства по заявлению сотрудника.

Вместе с тем, истец указывает, что никогда не писала заявлений на удержание с нее денежных средств. Все товары, приобретаемые на маркетплейсе "Wildberries", она оплачивал самостоятельно.

Всего за спорный период с истца якобы по его заявлению было удержано 16 722 рубля 59 копеек: <дата> – 493 рубл, <дата> – 3537,08 рубл, <дата> -2,69 рубл, <дата> – 1,48 рубл, <дата>-0,76 рубл, <дата> -10600,93 рубл, <дата> – 1371 рубл, <дата> – 252,29 рубл, <дата> -463,36 рубл.

Вместе с тем, каких-либо доказательств написания истцом соответствующих заявлений ответчиком в материалы дела не представлено, следовательно, денежные средства в сумме 16 722 рубля 59 копеек, незаконно удержанные ООО "Вайлдберриз" из денежного вознаграждения истца, также подлежат взысканию в его пользу с ответчика в полном объеме.

Ссылки ответчика на Правила пользования торговой площадкой "Вайлдберриз", в силу которых оборот денежных средств происходит на основании свободного волеизъявления стороны правоотношения, а истец, как потребитель, вступая в отношения по использованию торговой площадкой, соглашается с условиями и на основании общих принципов свободы договора дает поручение работодателю распорядиться заработной платой в качестве средства платежа за товар и передать часть заработной платы продавцу товара, не могут рассматриваться в качестве законного обоснования произведенных удержаний из заработной платы истца без ее волеизъявления. Упомянутые правила регулируют порядок пользования торговой площадкой, что никоим образом не влияет на отношения между работником и работодателем, применению к трудовым отношениям не подлежат.

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно этой статье при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Руководствуясь статьей 236 ТК РФ, учитывая, что выплата заработной платы в установленном размере не произведена ответчиком, принимая во внимание даты выплаты заработной платы, определенные трудовым договором, 10 числа месяца, следующего за расчетным, размер компенсации за задержку выплат за период с <дата> по <дата> определен судом в следующем размере:

с <дата> по <дата> 10668,28 руб. ( 10175,28 рубл ( 11695,72 рубл (оклад за <дата>)-13%) + 493 рубл удержание за <дата>) *8% *8 дней просрочки*1/150 = 45,51 руб.

с <дата> по <дата> 10668,28 руб. *7,5% *22 дня просрочки*1/150 = 117,35 руб.

с <дата> по <дата> 11744,93 руб.( 10668,28 задолженность на 10.09.2022+ 3537,08 удержание <дата>-2460,43 рубл ) *7,5% *31 день просрочки*1/150 = 182,04 руб.

с <дата> по <дата> 25577,17 руб. (11744,93 руб. задолженность на <дата> + 13829,55 рубл (15896,03 рубл (оклад за октябрь)-13%) + 2,69 удержание в <дата> ) *7,5% *29 дней просрочки*1/150 = 370,86 руб.

с <дата> по <дата> 39490,86 руб. (25577,17 руб. ( задолженность на <дата>) + 13912,21 (15991,16 рубл (оклад за ноябрь)-13%) + 1,48 удержание в <дата> ) *7,5% *32 дня просрочки*1/150 = 631,85 руб.

с <дата> по <дата> 46532,19 руб. (39490,86 руб. ( задолженность на <дата>) + 7040,57 (8092,60 рубл (оклад за декабрь)-13%) + 0,76 удержание в <дата> ) *7,5% *31 день просрочки*1/150 = 721,24 руб.

с <дата> по <дата> руб. 68170,42 рубл (46532,19 руб. ( задолженность на <дата>) + 21638,23 (24871,52 рубл (оклад, работа в праздничные дни за <дата>)-13%) ) *7,5% *28 дней просрочки*1/150 = 954,38 руб.

с <дата> по <дата> 83234,60 руб. (68170,42 руб. ( задолженность на <дата>) + 4463,25 (5130,17 рубл (оклад за февраль 2023)-13%) + 10600,93 удержание в <дата> ) *7,5% *31 день просрочки*1/150 = 1290,13 руб.

с <дата> по <дата> 87260,69 рубл (83234,60 руб. ( задолженность на <дата>) + 2655,09 (3051,82 рубл (оклад за март 2023)-13%) + 1371 рубл удержание в <дата> ) *7,5% *30 день просрочки*1/150 = 1308,91 руб.

с <дата> по <дата> рубл 87 795,86 рубл (87260,69 руб. ( задолженность на <дата>) + 282,88 (325,14 рубл (оклад за апрель 2023)-13%) + 252,29 рубл удержание <дата> ) *7,5% *30 день просрочки*1/150 = 1316,93 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл (87 795,86 руб. ( задолженность на <дата>) + 10648,85 (12240,05 рубл (оклад, работа в праздничные дни мая 2023)-13%) + 463,36 рубл удержание в <дата> ) *7,5% *44 дня просрочки*1/150 = 2175,97 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *8,5% *22 дня просрочки*1/150 = 1233,05 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *12% *34 дня просрочки*1/150 = 2690,29 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *13% *42 дня просрочки*1/150 = 3600,25 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *15% *49 дней просрочки*1/150 = 4846,49 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *16% *224 дня просрочки*1/150 = 23632,43 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *18% *49 дней просрочки*1/150 = 5815,79 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *19% *42 дня просрочки*1/150 = 5261,90 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *21% *224 дня просрочки*1/150 = 31017,56 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *20% *49 дней просрочки*1/150 = 6461,99 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *18% *49 дней просрочки*1/150 = 5815,79 руб.

с <дата> по <дата> 98908,07 рубл *17% *11 дней просрочки*1/150 = 1233,05 руб.

Итого 97 544,82 рубл (45,51 рубл+ 117,35 рубл+ 182,04 рубл + 370,86 рубл + 631,85 рубл + 721,24 рубл + 954,38 рубл + 1290,13 рубл + 1308,91 рубл + 1316,93 рубл + 2175,97 рубл + 1233,05 рубл + 2690,29 рубл + 3600,25 рубл + 4846,49 рубл + 23632,43 рубл + 5815,79 рубл+ 5261,90 рубл+ 31017,56 рубл+ 6461,99 рубл + 5815,79 рубл + 1233,05 рубл )

Также подлежит удовлетворению и требование о взыскании в пользу истца денежной компенсации морального вреда.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости, с учетом всех обстоятельств дела оценивает причиненный истцу моральный вред в размере 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ООО "Вайлдберриз" подлежит взыскании государственная пошлина в размере 10273 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования 1, удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Вайлдберриз» (ИНН <***> ОГРН <***>) в пользу 1, <дата> года рождения, уроженки <адрес> (ИНН № <номер>), невыплаченную заработную плату за период с <дата> года по <дата> года в размере 94 833 рубля 79 копеек (исчисленная без учета подоходного налога), удержанные из заработной платы денежные средства в размере 16 722 рубля 59 копеек, компенсацию за задержку заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 97 544 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Вайлдберриз» в доход местного бюджета госпошлину в размере 10 273 рубля.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Смоленский районный суд Смоленской области в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Председательствующий:подпись. Ульяненкова О.В.

Мотивированное решение суда составлено 26 декабря 2025 года.