Решение по делу № 2-11673/2025 от 19.11.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам года, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-11673/2025

УИД: 24RS0048-01-2025-0114642-03

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 ноября 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего – судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Лукке Т.В.,

истца – ФИО1, его представителя – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО3, доверенность от 01.02.2024г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РусАлТранс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам года, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РусАлТранс» (далее ООО «РусАлТранс») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам года, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 31.05.2019г., истец работал в должности начальника отдела подразделения отдела отгрузки готовой продукции департамента по транспорту и логистике. Истцом 21.04.2025г. получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. На основании приказа от 25.06.2025г. трудовые отношения с истцом прекращены. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно проведено с нарушением процедуры сокращения работника, установленной трудовым законодательством, так как ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакантные должности у работодателя. Просит признать увольнение ФИО1 незаконным, восстановить его на работе в ООО «РусАлТранс» в должности начальника отдела подразделения отдела отгрузки готовой продукции департамента по транспорту и логистике с 26.06.2025г., взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 117 594,61 руб., а также по день восстановления на работе, из расчета среднедневного заработка в размере 6 917,33 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Впоследствии исковые требования уточнены, ФИО1 просит взыскать с ООО «РусАлТранс» в свою пользу премию по итогам работы за 2024г. в сумме 264 000 руб., поскольку действующим у ответчика Положением об оплате труда и трудовым договором, заключенным между сторонами, истцу установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

В судебном заседании истец - ФИО1, его представитель – ФИО2, действующая на основании устного ходатайства, исковые требования поддержали в полном объеме, с учетом их уточнений настаивали на их удовлетворении. Суду пояснили, что истцу не была предложена временная ставка по должности менеджера отдела договорной работы департамента по транспорту и логистике, которая была вакантна, ввиду предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком. Кроме того, указали, что в период со дня вручения уведомления о сокращении должности истца до даты его увольнения, ответчиком на сайте hh.ru размещены сведения о вакансия по должностям: менеджера (стажера) в отдел транспорта и логистики и менеджера отдела по договорной работе, что подтверждает наличие вакансий у работодателя, которые не были предложены ФИО1, соответственно процедура его увольнения нарушена. Также, указали, что по итогам работы за 2024г. отделом, которым руководил истец, достигнуты согласованные с работодателем цели, однако ФИО1 не была выплачена премия по итогам работы за год. Просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО3, действующий на основании доверенности от 01.02.2024г., в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснил, что процедура сокращения должности ФИО1 работодателем соблюдена, вакансии истцу не предлагались, поскольку отсутствовали у работодателя. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя предлагать временные должности. Также, пояснил, что премия по итогам работы за год не является обязательной и выплачивается по усмотрению работодателя. Просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав заключение ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска Лукке Т.В., полагавшей исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, так как работодателем соблюдена процедура увольнения работника, пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует и установлено в судебном заседании, что приказом № 31/05/19/-ОПРТ/П-09 от 31.05.2019г. ФИО1 принят на работу в ООО «РусАлТранс» на должность начальника отдела в подразделение отдел отгрузки готовой продукции департамента по транспорту и логистике с 01.06.2019г. (л.д. 74).

31.05.2019г. между ООО «РусАлТранс» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № ОПРТ/П-09, в соответствии с которым, ФИО1 принят на работу в должности начальника отдела в подразделение отдел отгрузки готовой продукции департамента по транспорту и логистике (л.д. 37-42).

В соответствии с п. 1.3 трудового договора, работа по договору является основным местом работы. Рабочее место работника расположено по адресу: <адрес>.

Согласно разделу 5 трудового договора, за выполнение должностных обязанностей (работ) работнику выплачивается заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка) в размере 75 000 руб. в месяц; районный коэффициент 30 % и процентная надбавка 30 %.

По результатам работы за год и при условии выполнения ключевых показателей деятельности и целей, согласованных с работодателем, работнику могут выплачиваться вознаграждения. Премирование работника осуществляется на основании и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя (п. 5.6 договора).

На основании дополнительного соглашения от 16.03.2020г., ФИО1 с 16.03.2020г. установлен следующий режим работы: 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); время начала работы в период с 08.30 до 09.30, время окончания работы в период с 17.30 до 18.30 (л.д. 44).

Дополнительными соглашениями от 01.03.2022г. и 01.02.2024г. истцу повышался размер должностного оклада, который с 01.02.2024г. составил 88 750 руб. (л.д. 45,46).

Распоряжением работодателя от 12.10.2022г. утверждена должностная инструкция начальника отдела готовой продукции департамента по транспорту и логистике ОП ООО «РусАлТранс» в г. Красноярске (л.д. 50-52), в соответствии с которой, установлены требования к квалификации: высшее образование (экономическое, инженерно-техническое, и / или железнодорожное); опыт работы по специальности – 5 лет; опыт руководящей работы – 3 года; навыки и знания по специальности: знание и навыки организации транспортно-логистических процессов железнодорожных перевозок, знание основных нормативных документов железнодорожного транспорта, знание порядка и навыки взаимодействия с органами государственной власти РФ, РЖД, общественными организациями, знание методов и навыки сбора, оценки и анализа информации, знание порядка и навыки выработки практических рекомендаций и подготовки аналитической информации. С указанной должностной инструкцией истец ознакомлен 11.11.2022г. (л.д. 52).

Распоряжением от 25.02.2025г. № РТР-25-Р009 в ООО «РусАлТранс» утверждено Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «РусАлТранс», разделом 6 которого предусмотрены стимулирующее выплаты.

Работникам ООО «РусАлТранс» может выплачиваться премия по результатам производственной и финансово-экономической деятельности компании за год. Основанием для выплаты премии по результатам производственной и финансово-экономической деятельности Компании за год является приказ генерального директора ООО «РусАлТранс», которым определяются сотрудники, подлежащие премированию, и размеры их премий (л.д. 56-60).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «РусАлТранс», введенным в действие 07.02.2024г., расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

17. 04.2025г. директором департамента на имя генерального директора ООО «РусАлТранс» направлено письмо «Об оптимизации работы», согласно которому, начиная с января 2025г. наблюдается устойчивое снижение объемов перевозки алюминия в крытых вагонах. Снижение объемов перевозки в крытых вагонах обусловлено рыночным ростом ставок на предоставление крытого вагона. В связи с падением объема перевозки алюминия в крытых вагонах, снижения потребности привлечения вагонов с сети РЖД в порожнем состоянии, так как вагоны используются из-под выгрузки входящего сырья (оперативная работа отдела перевозки сырья) снизился объем работы Отдела отгрузки готовой продукции при работе с собственниками/операторами крытых вагонов. В целях оптимизации работы и оптимального распределения фонда заработной платы, предлагается оптимизировать структуру отдела отгрузки готовой продукции следующим образом: сократить должность начальника отдела отгрузки готовой продукции, руководство отделом готовой продукции возложить на директора департамента по транспорту и логистике (л.д. 157).

Снижение объемов перевозки в крытых вагонах подтверждено графиком перевозок, из которого следует, что в январе 2025г. осуществлено 2 718 перевозок, впоследствии указанное число перевозок снижается, в апреле количество перевозок составило 1 732.

Согласно распоряжению генерального директора ООО «РусАлТранс» от 21.04.2025г. № РАТ-25-Р001 «О штатных изменения в Департамента по транспорту и логистике», принято решение об исключении из организационно-штатной структуры Обособленного подразделения ООО «РусАлТранс» в г. Красноярске с 26.06.2025г. должности начальника отдела отгрузки готовой продукции. Также указано о необходимости осуществления сокращения штата работников ОП ООО «РусАлТранс» в г. Красноярске в соответствии с требованиями ТК РФ (л.д. 78).

21.04.2025г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном уведомлении ФИО1 разъяснено, что после получения уведомления и до 25.06.2025г., при наличии в ООО «РусАлТранс» вакантных должностей, в соответствии с требованиями трудового законодательства, с учетом состояния здоровья работника, ему будет предлагаться работа (как вакантные должности или работа соответствующая его квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа). Кроме того, разъяснено, что в случае отсутствия такой работы или отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут 25.06.2025г.

Указанное уведомление получено истцом лично 21.04.2025г. (л.д. 77).

В соответствии с представленным штатными расписаниями по состоянию на 21.04.2025г. и 25.06.2025г., в ОП ООО «РусАлТранс» имелась одна вакантная должность менеджера в отделе по договорной работе департамента по транспорту и логистике (л.д. 80-81, 82-84).

Указанную должность занимала ФИО7, которой приказом от 13.01.2023г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет с 22.12.2022г. по 04.10.2025г. (л.д. 159).

Приказом № РТ/У-000020 от 25.06.2025г., с ФИО1 расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации), истец уволен 25.06.2025г. Основанием для вынесения приказа послужили следующие документы: информация об высвобождении работников от 21.04.2025г., уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата организации от 21.04.2025г. №-ОПРТ/УС-01 (л.д. 76).

Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом, к гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в период проведения мероприятий, связанных с сокращением должности занимаемой истцом, у работодателя отсутствовали вакантные должности, соответствующее квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемой работы, в связи с чем, вакансии истцу не предлагались, вместе с тем, работодателем соблюдена процедура увольнения работника в связи с сокращением штата, ФИО1 своевременно предупрежден под роспись о предстоящем увольнении, не менее чем за два месяца до увольнения, а именно 21.04.2025г., при увольнении истцу выплачено выходное пособие.

Доводы представителя ответчика о том, что процедура увольнения ФИО1 нарушена, поскольку истцу не предлагалась временная должность менеджера, судом отклоняются, так как действующим трудовым законодательством на работодателя, в случае увольнения работника по сокращению штата, возложена обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность по предложению увольняемому работнику наряду с вакантными должностями должности, сохраняемые за отсутствующими работниками, трудовым законодательством не предусмотрена.

Кроме того, судом не могут быть приняты доводы истца о наличии у ответчика вакантных должностей в период сокращения должности ФИО1, сведения о которых размещены на сайте HH.ru, поскольку доказательств, подтверждающих размещение указанных вакансий ответчиком, с учетом того, что данные обстоятельства ООО «РусАлТранс» оспариваются, суду не представлено. Более того, из представленных стороной истца распечаток сайта HH.ru, следует, что сведения о вакансиях размещены организацией, имеющей логотип «РУСАЛ», при этом, из пояснений истца следует, что данных о том, что вакансии размещены ответчиком, не имеется, вывод о возможном размещении указанных вакансий ответчиком сделан истцом самостоятельно, исходя из требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим на размещенные вакансии. Также, судом отмечается, что у ответчика до сокращения должности истца и после ее сокращения, в штатном расписании отсутствует отдел транспорта и логистики, сведения о наличии вакансии в котором, размещены на сайте HH.ru.

Также, судом отклоняются доводы представителя истца о притворности действий по сокращению штатной численности и занимаемой истцом должности, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя и работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации. В ходе судебного разбирательство установлено, что ответчиком проанализированы объемы перевозки алюминия в крытых вагонах, начиная с января 2025г., установлено, что данные объемы сокращаются, в связи с чем, распоряжением от 21.04.2025г. принято решение о сокращении занимаемой истцом должности, обязанности по руководству отделом отгрузки готовой продукции переданы директору департамента по транспорту и логистике, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии недобросовестности со стороны работодателя, мнимости сокращения штата, направленной исключительно на прекращение трудовых отношений с ФИО1 Проведение таких организационно - штатных мероприятий входит в сферу полномочий работодателя и не свидетельствует о нарушении последним действующего законодательства, само по себе перераспределение функциональных обязанностей между работниками и возложение части обязанностей, выполняемых ранее начальником отдела отгрузки готовой продукции департамента по транспорту и логистике на директора указанного департамента, не свидетельствует о намеренном и фиктивном сокращении должности истца.

То обстоятельство, что в марте и апреле 2024г. на должности менеджеров отдела документационного обеспечения и отдела отгрузки и сырья были приняты другие работники, в частности ФИО8 и ФИО9, не подтверждает факт незаконного увольнения истца, поскольку заявки на подбор персонала с указанными работниками оформлены в январе и марте 2025г., то есть до принятия установления обстоятельств по снижению поставки сырья и принятия решения о сокращении должности ФИО10 Более того, функциональные обязанности работника ФИО8 связаны с оформлением бухгалтерской документации, что было необходимо для обеспечения хозяйственной деятельности Общества.

Также, не подтверждает факт незаконного увольнения ФИО10, принятие на работу в апреле 2025г. работников ФИО11 и ФИО12, так как трудовая функция данными работниками исполняется в месте нахождения пункта отправки вагонов – <адрес>, указанная местность не относится к местности, в которой исполнялись обязанности истцом.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что истец ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд не усматривает, так как в ходе рассмотрения дела не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, неправомерных действий или бездействий работодателя.

Также, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии по итогам работы за 2024г. в силу следующего.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что стимулирующие выплаты являются формой поощрения работников при достижении работником высокой результативности труда за напряженность, сложность труда, высокие достижения в труде, особый режим работы, личный вклад и профессионализм, эффективность в труде; порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год предусмотрены внутренним локальным актом – Положением об оплате и стимулировании труда работников ООО «РусАлТранс», в соответствии с которым, по решению генерального директора работникам может быть выплачено годовое вознаграждение.

Установленный Положением порядок по установлению стимулирующих выплат не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание, что решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором Общества, выплаты стимулирующего характера не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, выплата годового вознаграждения является правом работодателя, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 о взыскании с ответчика премии по итогам 2024 года в размере 264 000 руб.

Поскольку требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании премии, в удовлетворении которых отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РусАлТранс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам года, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 19.11.2025 года

Копия верна.