УИД 77RS0015-02-2025-007675-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 июля 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре Партузенкове Д.В.,

с участием истца, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5390/2025 по иску ФИО1 к ООО «ВЕЛИТТО» об изменении даты и формулировки увольнения, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «ВЕЛИТТО» об изменении записи об увольнении по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований указал, что 10.02.2025г. между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность руководителя отдела продаж с испытательным сроком 2 месяца и окладом в размере сумма на время испытательного срока и в размере сумма по окончании испытательного срока. Испытательный срок был окончен 10.04.2025г. Уведомлений о прекращении трудового договора от ответчика не было. 25.04.2025г. истцу было предложено подписать соглашение о продлении испытательного срока на месяц, от чего истец отказался. Затем работодателем было устно предложено расторгнуть договор по собственному желанию, от чего истец также отказался. Далее работодатель неоднократно заявлял о невыполнении истцом обязательств, опозданиях, требовал расторгнуть трудовой договор. 05.05.2025г. ответчик предъявил истцу приказ об увольнении за прогул, с которым ознакомиться ему не дали. Истец в этот день продолжил работу. В конце дня истцу пришло сообщение о зачислении расчетной части с указанием «расчет при увольнении от Велитто», также были представлены сведения по форме СТД-Р с формулировкой «увольнение за прогул», справка о доходах. Истцом был подписан акт сдачи материальных ценностей. С увольнением истец не согласен. Представленный ответчиком приказ об увольнении за прогул вынесен на основании акта от 28.02.2023г., а увольнение произошло 05.05.2025г., т.е. через 3 месяца, дисциплинарное взыскание не может быть применимо позже 1 месяца со дня обнаружения проступка, в данном случае не позднее 28 марта 2025 года. При увольнении не была учтена степень вины работника. Истец работал дистанционно, при физическом отсутствии на рабочем месте продолжал выполнять работу, при этом руководству было известно о факте дистанционной работы. Ни один из представленных ответчиком актов об отказе от дачи объяснений, и об отказе ознакомиться с актом, истцу не предъявлялся. От дачи объяснений истец не отказывался. Увольнение истец считает незаконным, поскольку произведено с нарушением требований законодательства. Поскольку истец в настоящее время трудоустроен, просит изменить формулировку основания увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Истец и его представитель в судебном заседании уточненные требования поддержали. В ходе рассмотрения дела истец пояснил, что прогулы он не совершал, процедура увольнения была грубо нарушена. Трудоустроен на новом месте с 10.06.2025.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал по основаниям, указанным в письменных пояснениях к иску.

Суд, выслушав стороны, проверив и изучив письменные материалы, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Как усматривается и материалов дела и установлено в судебном заседании, 10.02.2025г. между сторонами был заключен трудовой договор №3, согласно которому истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела продаж. Местом работы определен адрес: адрес, 2-я Магистральная, д.8а стр. 3.

В силу п. 1.6. работнику установлен испытательный срок 2 месяца.

В силу п. 3.1. работнику установлен должностной оклад сумма

Испытательный срок был окончен 10.04.2025г.

Как следует из материалов дела, уведомлений о прекращении трудового договора от ответчика не было.

Из пояснений истца следует, что 25.04.2025г. истцу было предложено подписать соглашение о продлении испытательного срока на месяц, от чего истец отказался. Затем работодателем было устно предложено расторгнуть договор по собственному желанию, от чего истец также отказался. Далее работодатель неоднократно заявлял о невыполнении истцом обязательств, опозданиях, требовал расторгнуть трудовой договор.

Ответчиком представлен Акт №1 об отсутствии фио на рабочем месте 26.02.2025г.; Акт №2 об отсутствии фио на рабочем месте 27.02.2025г.; Акт №3 об отсутствии фио на рабочем месте 28.02.2025г.; Акт №4об отсутствии фио на рабочем месте 03.03.2025г.; Акт №5 об отсутствии фио на рабочем месте 04.03.2025г.; Акт №1 об отсутствии фио на рабочем месте с 26.02.2025г. по 04.03.2025г.; Акт №6 о непредоставлении письменных объяснений работником об отсутствии фио на рабочем месте 26.02.2025г., 27.02.2025г., 28.02.2025г., 03.03.2025г., 04.03.2025г., Акт №3 об отсутствии фио на рабочем месте 23.04.2025г.; Акт №1 о непредоставлении письменных объяснений работником об отсутствии фио на рабочем месте 23.04.2025г.

При этом, как указал истец с указанными актами его не знакомили, объяснений не запрашивали.

Ответчик в свою очередь не представил доказательств того, что истец был ознакомлен с указанными Актами, а также не представлено доказательств, что Акты были направлены ему почтой.

Из пояснений истца следует, что по устной договоренности с руководством он работал дистанционно, и при отсутствии на рабочем месте продолжал выполнять трудовые функции.

05.05.2025г. работодателем был издан приказ № 4 об увольнении истца 05.05.2025г. по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул).

Основанием к увольнению явились; Акт №1 об отсутствии фио на рабочем месте с 26.02.2025г. по 04.03.2025г., Акт №3 об отсутствии фио на рабочем месте 23.04.2025г.

Согласно требованиям пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений письмом с уведомлением и описью вложения на адрес работника.

В этом случае соблюдение работодателем процедуры получения объяснений можно подтвердить почтовыми документами о вручении письма работнику.

Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).

Представленный ответчиком приказ об увольнении за прогул вынесен на основании акта от 05.03.2025г., а увольнение произошло 05.05.2025г., т.е. спустя более месяца, дисциплинарное взыскание не может быть применимо позже 1 месяца со дня обнаружения проступка, в данном случае не позднее 05 апреля 2025 года.

Согласно требованиям ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Статьей 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

адрес ст.193 ТК РФ процедура применения дисциплинарного взыскания является для работодателя обязательной.

В соответствии с требованиями п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.04 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Учитывая, что в качестве дисциплинарного проступка истцу вменяется отсутствие на работе в ряд дней, основанием увольнения указан Акт от 05 марта 2025 года, а приказ об увольнении вынесен 05 мая 2025 года, то есть спустя 2 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка, доказательства того, что у истца были истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте суду не представлены, суд приходит к выводу о том, что процедура применения дисциплинарного взыскания в данном случае работодателем нарушена.

Указанные обстоятельства являются основанием для признания увольнения истца незаконным.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Вместе с тем, как следует из пояснений истца, он с 10 июня 2025 года трудоустроен, следовательно дата увольнения должна быть изменена на 09 июня 2025 года.

В силу приведенных норм права, суд удовлетворяет требования фио об изменении формулировки основания увольнения с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с 05.05.2025г. на 09.06.2025г.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом размер среднего заработка должен определяться в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

Согласно требованиям ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Среднедневной заработок истца составляет сумма Следовательно, за 23 рабочих дня вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработок в размере сумма

В силу ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В связи с изложенным, запись в трудовой книжке фио о его увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, подлежит аннулированию.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, при установленных нарушениях со стороны ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, суд взыскивает в пользу фио компенсацию морального вреда в размере сумма с учетом степени нравственных страданий истца и обстоятельств дела.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москва подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «ВЕЛИТТО» на основании приказа № 4 от 05 мая 2025 года по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 05 мая 2025 г., на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника 09 июня 2025 года.

Аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с ООО «ВЕЛИТТО» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН ...) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ВЕЛИТТО» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 15 июля 2025 года.

Судья А.Р. Зотько