Дело № 2-717/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Кыштым Челябинской области 22 июля 2022 года
Кыштымский городской суд Челябинской области в составе
председательствующего судьи Жуковой Т.Г.,
при секретаре Юрине Д.Г.,
с участием прокурора Егоровой А.С.,
истца ФИО1,
представителя истца ФИО2,
представителя ответчика ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, переводе, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,
установил:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, переводе, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, указав в обоснование исковых требований, что приказом НОМЕР от ДАТА была принята на работу в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» на должность оператора заправочных станций 4 разряда на АЗС НОМЕР Аргаяшского участка. С ДАТА работала в указанной организации менеджером АЗС НОМЕР по Челябинскому региону, которая находится в г. Кыштыме. ДАТА с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. С ДАТА ей был установлен должностной оклад в размере СВЕДЕНИЯ ИСКЛЮЧЕНЫ.
ДАТА ей было вручено уведомление о сокращении ее должности с ДАТА в связи с совершенствованием организационно-штатной структуры и повышением эффективности системы управления автозаправочными станциями, на основании приказа НОМЕР от ДАТА «О внесении изменений в штатное расписание». В указанном уведомлении какие-либо вакантные должности ей предложены не были. ДАТА ей было направлено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением. Предложено две должности: старший оператор заправочных станций АЗС по Челябинскому региону (рабочее место Челябинская область, г. Кыштым); менеджер комплекса АЗС по Челябинскому региону (рабочее место Челябинская область, г. Кыштым), с которой она согласилась в этот же день. В конце марта 2022 года до нее стала доходить информация, что ее не собираются переводить на предлагаемую должность. В связи с чем 26, ДАТА она направила в адрес руководителей организации письма о том, что считает свое сокращение незаконным, просит учесть материальное положение семьи. Приказом НОМЕР-лс от ДАТА она была уволена в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При ознакомлении с приказом она указала, что с ним не согласна в связи с тем, что ей была предложена другая должность, занять которую она согласилась.
На протяжении своей трудовой деятельности в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» она постоянно повышала свой профессиональный уровень, что подтверждается личной карточкой работника. За период с 2010 по 2022 год она 66 раз проходила обучение по повышению квалификации. В период работы неоднократно награждалась грамотами за призовые места в конкурсе «Лучший по профессии». Полагает, что увольнять ее по сокращению работодатель был не вправе, учитывая, что она была согласна занять предложенную должность менеджера комплекса АЗС по Челябинскому региону (рабочее место Челябинская область, г. Кыштым). Действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в нравственных и физических страданиях. Она лишилась работы, которая приносила ее семье основной доход. После сокращения у нее ухудшилось здоровье, проходила лечение от невралгии. В настоящее время вынуждена встать на учет в качестве безработной. Такой статус ей не свойственен, она привыкла работать и поэтому лишение работы тяжело переживает. На основании изложенного просит признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» НОМЕР лс-ч от ДАТА о прекращении трудового договора с работником (увольнении), восстановить ее на работе в должности менеджера АЗС (АЗС по Челябинскому региону НОМЕР) с ДАТА, перевести ее на должность менеджера комплекса АЗС по Челябинскому региону (рабочее место Челябинская область, г. Кыштым) с ДАТА. Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» оплату вынужденного прогула за период с ДАТА по день вынесения судом решения в размере среднего дневного заработка за каждый день вынужденного прогула, исходя из расчета с ДАТА по ДАТА в сумме 50606 рублей 08 копеек, денежную компенсацию морального вреда 50000 рублей. (том 1 л.д. 9-12, том 2 л.д. 185).
В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, полагали увольнение истца незаконным, процедуру увольнения нарушенной, поскольку квалификация истца выше, чем у другого работника, которому работодатель отдал предпочтение, К.С.С. При оценке производительности труда работодателем допущены нарушения, искусственно занижены показатели работы истца. Период для расчета показателей истца взят 36 месяцев, у ФИО4 – 15 месяцев. У истца не учтены ввод временных ставок для легкого труда дважды, антиковидные меры, карантин (падение реализации), разный формат АЗС, на которых работали она и ФИО4, их территориальное расположение. Истец полагает, что ее производительность труда выше, также не учтено в полной мере ее семейное положение: то обстоятельство, что ее ребенок младше, чем ребенок у ФИО4, ее муж по состоянию здоровья не имеет возможности устроиться на высокооплачиваемую работу, именно ее заработок являлся основным источником дохода ее семьи.
Представитель ответчика по доверенности ФИО3 заявленные ФИО1 исковые требования не признала, представила письменные возражения по иску.
В своих возражениях ответчик указал, что процедура увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведена в полном соответствии с нормами ТК РФ. Согласно приказам НОМЕР от ДАТА и НОМЕР от ДАТА с ДАТА из штатного расписания Челябинского региона (г. Кыштым) исключались 3 штатные единицы по должности «Менеджер АЗС», которые занимали З.Е.Ю., К.С.С. и истец ФИО1 Одновременно в штатное расписание вводились две новые должности «Менеджер комплекса» и «Старший оператор заправочных станций». В связи с предстоящим сокращением занимаемой истцом должности менеджера АЗС, ФИО1, также как и другие работники, была заблаговременно об этом уведомлена (уведомление НОМЕР/ок от ДАТА). ДАТА истцу были предложены должности старшего оператора заправочных станций и менеджера комплекса (предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением НОМЕР/к от ДАТА). От должности старшего оператора заправочных станций истец отказалась, должность менеджера комплекса согласилась занять. Учитывая, что на данную должность претендовал другой сокращаемый менеджер АЗС К.С.С. (З.Е.Ю. от должности менеджер комплекса отказалась), ответчик в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ осуществил мероприятия по определению преимущественного права оставления на работе.
На основании приказа НОМЕР от ДАТА ответчиком была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением. ДАТА комиссия на основании имеющейся у ответчика информации, а также дополнительно представленных работниками документов, определила работников, которые относятся к категории лиц, на которых распространяется запрет на увольнение по сокращению в силу ст. 261 ТК РФ (протокол НОМЕР от ДАТА). Ответчик полагает, что на истца данная норма не распространяется.
ДАТА комиссия рассмотрела вопрос по определению преимущественного права оставления на работе в должности менеджера АЗС Челябинского региона (протокол НОМЕР от ДАТА). Учитывая, что в г. Кыштыме все должности менеджера АЗС сокращались, вопрос о наличии преимущественного права у ФИО1 не рассматривался.
ДАТА комиссией был рассмотрен вопрос по определению преимущественного права оставления на работе (переводе) на вводимые с ДАТА должности «Менеджер комплекса» и «Старший оператор заправочных станций» (протокол НОМЕР от ДАТА).
ДАТА комиссией был рассмотрен вопрос по определению кандидатур работников, подлежащих увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с отсутствием у них преимущественного права оставления на работе либо отказа от предложенных должностей, либо по другим основаниям (протокол НОМЕР от ДАТА). В целях установления преимущественного права оставления на работе комиссией была проведена оценка производительности труда и квалификации работников. При этом комиссия руководствовалась ст. 179 ТК РФ, Методическими рекомендациями по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», утвержденными приказом НОМЕР от ДАТА.
Сравнение показателей производительности труда и квалификации осуществлялось между ФИО1 и К.С.С. Сравнительный анализ показал, что истец по критерию «Производительность» на основании показателей «Среднемесячная производительность труда», «Достижение плановых показателей деятельности» набрала 2,786 балла; по критерию «Квалификация» на основании показателей «КИР», «Стаж в занимаемой должности», «Образование», «Тестирование» - 3,16531 балла.
К.С.С. по критерию «Производительность» на основании показателей «Среднемесячная производительность труда», «Достижение плановых показателей деятельности» набрала 2,904 балла; по критерию «Квалификация» на основании показателей «КИР», «Стаж в занимаемой должности», «Образование», «Тестирование» - 3,03052 балла.
Согласно Методическим рекомендациям по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, кандидат, набравший большее суммарное значение опережений по критериям «Производительность» и «Квалификация», имеет преимущественное право перед другими кандидатами.
Суммарное «опережение» по всем критериям у обоих работников составило одинаковое значение – 1,000.
Поскольку К.С.С. имеет более высокую производительность труда, ФИО1 – более высокую квалификацию, а суммарное значение «опережений» одинаковое, комиссией были применены положения ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Анализ представленных ФИО1 и К.С.С. документов показал, что обе состоят в зарегистрированных браках, имеют по одному несовершеннолетнему ребенку, которые воспитываются в полных семьях, иных иждивенцев нет.
Учитывая, что работники не имеют преимущественного права друг перед другом по всем критериям, комиссия применила Методические рекомендации ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, утвержденные приказом НОМЕР от ДАТА.
Согласно п. 9 Методических рекомендаций при всех равных условиях (производительность, квалификация, семейные обязанности согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), преимущественное право имеет работник с более высокой производительностью труда.
Поскольку более высокую производительность труда имеет К.С.С. комиссией определено о наличии у нее преимущественного права перед истцом. Получено мотивированное мнение профсоюза о возможности расторжения трудового договора с истцом.
Ответчик полагает, что при расторжении с истцом трудового договора с учетом оценки преимущественного права оставления на работе, были соблюдены все требования трудового законодательства, предусмотренные ст. ст. 179, 180 ТК РФ. (том 1 л.д. 51-53, 164-169)
Суд, выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Егоровой А.С., полагавшей увольнение истца незаконным, находит исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что истец ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях с ДАТА, в том числе с ДАТА в должности менеджера АЗС на АЗС по Челябинскому региону, что подтверждается представленной копией трудовой книжки, трудовым договором, дополнительными соглашениями, копиями приказов о приеме, переводе (л.д. 17-22, 59-106), и не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании. Приказом НОМЕР/лс-ч от ДАТА ФИО1 – менеджер АЗС с ДАТА закреплена за АЗС НОМЕР по Челябинскому региону. (том 1 л.д. 107)
Приказом НОМЕР лс-ч от ДАТА ФИО1 – менеджер АЗС (АЗС по Челябинскому региону) ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» уволена ДАТА в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (том 1 л.д. 22, 27, 184)
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента уведомления о сокращении должности (штата) до увольнения; соблюдение преимущественного права на оставление на работе.
Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Ответчиком наличие законного основания увольнения истца не доказано.
Согласно представленным приказам НОМЕР от ДАТА о внесении изменений в штатное расписание ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», НОМЕР от ДАТА во изменение приказа от ДАТА НОМЕР, с целью совершенствования организационно-штатной структуры и повышения эффективности системы управления автозаправочными станциями с ДАТА приказано исключить из штатного расписания АЗС по Челябинскому региону 67,2 штатные единицы, в том числе с рабочим местом г. Кыштым: должность «Менеджер АЗС» - 3 единицы с должностным окладом согласно штатному расписанию, и ввести в штатное расписание АЗС по Челябинскому региону 37,4 штатных единиц, в том числе с рабочим местом г. Кыштым: должность «Менеджер комплекса» - 1 единица с должностным окладом согласно штатному расписанию; должность «Старший оператор заправочных станций» - 1 единица с часовой тарифной ставкой согласно штатному расписанию. (том 1 л.д. 226-233).
Из представленных стороной ответчика выписок из штатного расписания и штатной книги по состоянию на ДАТА и на ДАТА на АЗС по Челябинскому региону (г. Кыштым) следует, что количество штатных единиц составляло 21, в том числе должности «Менеджер АЗС» - 3 единицы, «Оператор заправочных станций» - 16 единиц, «Продавец» - 2 единицы (том 1 л.д. 140, 142). Должности менеджеров АЗС занимали З.Е.Ю., ФИО1, К.С.С. (том 1 л.д. 141, 143)
Согласно выписок из штатного расписания и штанной книги по состоянию на ДАТА, на ДАТА на АЗС по Челябинскому региону (г. Кыштым) количество штатных единиц составило 20, в том числе «Менеджер комплекса» - 1 единица, «Менеджер АЗС» - 1 единица, «Старший оператор заправочных станций» - 1 единица, «Оператор заправочных станций» - 15 единиц, «Продавец» - 2 единицы. Должность менеджера АЗС занимала ФИО1 (том 1 л.д. 144, 145, 146, 147)
Согласно выписок из штатного расписания и штанной книги по состоянию на ДАТА на АЗС по Челябинскому региону (г. Кыштым) количество штатных единиц составило 19, в том числе «Менеджер комплекса» - 1 единица, «Старший оператор заправочных станций» - 1 единица, «Оператор заправочных станций» - 15 единиц, «Продавец» - 2 единицы. (том 1 л.д. 148, 149)
Согласно справки ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» от ДАТА в период с ДАТА по ДАТА постоянные вакансии в АЗС по Челябинскому региону с рабочим местом в г. Кыштым отсутствовали. (том 3 л.д. 49)
Из листка нетрудоспособности, выданного в ГБУЗ ГБ им. А.П. Силаева г. Кыштым ФИО1 следует, что она имела освобождение от работы в связи с болезнью с ДАТА по ДАТА. (том 1 л.д. 239)
Уволена истец ФИО1 ДАТА в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» НОМЕР лс-ч от ДАТА. (том 1 л.д. 184)
О предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности ФИО1 уведомлена ДАТА (том 1 л.д. 185), что соответствует положениям ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
ДАТА ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» вручено уведомление о предстоящем сокращении штата работников организации председателю первичной профсоюзной организации по Челябинской области ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» с соблюдением установленных ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроков. (том 1 л.д. 235-237)
ДАТА получено мотивированное мнение по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с ФИО1, менеджером АЗС, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (том 1 л.д. 240-241)
Поскольку факт сокращения штата в организации ответчика в ходе судебного разбирательства установлен достоверно и подтвержден представленными стороной ответчика письменными доказательствами, то суд не вправе входить в оценку экономической целесообразности проведения ответчиком соответствующих штатных мероприятий, так как иное обозначало бы вмешательство в хозяйственную деятельность коммерческой организации, а данные полномочия на судебные органы действующим законодательством не возложены.
Судом установлено, что ДАТА истцу работодателем были предложены должности старшего оператора заправочных станций и менеджера комплекса (предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением НОМЕР/к от ДАТА). От должности старшего оператора заправочных станций ФИО1 отказалась, должность менеджера комплекса согласилась занять. (том 1 л.д. 186-187)Из пояснений представителя ответчика и представленных ответчиком доказательств следует, что на должность «Менеджер комплекса» претендовал также другой работник - сокращаемый менеджер АЗС К.С.С. (том 3 л.д. 147)
Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В результате проведенных ответчиком мероприятий по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации: создание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением приказом НОМЕР от ДАТА, проведение заседаний данной комиссии, результаты работы которой оформлены протоколами НОМЕР от ДАТА, НОМЕР от ДАТА, НОМЕР от ДАТА, НОМЕР от ДАТА (том 1 л.д. 188-219), комиссия пришла к заключению, что К.С.С. имеет более высокую производительность труда, ФИО1 – более высокую квалификацию.
В судебном заседании представитель ответчика на данных выводах комиссии настаивала, указав, что при равном положении указанных работников работодатель применил п. 9 Методических рекомендаций ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, утвержденных приказом НОМЕР от ДАТА, согласно которым при всех равных условиях (производительность, квалификация, семейные обязанности согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), преимущественное право имеет работник с более высокой производительностью труда. (том 1 л.д. 220-225)
Основываясь на данных обстоятельствах, сторона ответчика полагала, что преимущественное право оставления на работе принадлежит именно К.С.С.
Вместе с тем из протокола НОМЕР заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от ДАТА (том 1 л.д. 211-219) следует, что комиссия пришла к выводу о наличии у К.С.С. более высокой производительности труда, у ФИО1 – более высокой квалификации, равного семейного положения, и что они не имеют преимущественного права друг перед другом по всем критериям, применила п. 9 Методических рекомендаций ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, утвержденных приказом НОМЕР от ДАТА, и приняла решение о наличии у К.С.С. преимущественного права на оставление на работе перед ФИО1, отраженное в протоколе НОМЕР от ДАТА.
В то время как в протоколе НОМЕР заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от ДАТА (том 1 л.д. 203-210), К.С.С. – менеджер АЗС (рабочее место АДРЕС) определена на должность менеджера комплекса с рабочим местом АДРЕС (приложения НОМЕР).
Проанализировав приложение НОМЕР к протоколу НОМЕР (приложение НОМЕР суду с копией протокола не представлено), суд считает необходимым отметить, что данное приложение, оформленное как выписка из Таблицы оценки производительности труда и квалификации менеджеров АЗС и старших операторов АЗС по Челябинскому региону АДРЕС, содержит сведения по трем работникам З.Е.Ю. (АЗС НОМЕР), К.С.С. (АЗС НОМЕР), ФИО1 (АЗС НОМЕР), при этом у всех троих указана должность существующая менеджер АЗС, а должность планируемая с ДАТА: у З.Е.Ю. – старший оператор заправочных станций, К.С.С. – менеджер комплекса, ФИО1 – сокращение, что свидетельствует о наличии у комиссии на момент принятия решения уже состоявшего мнения в отношении ФИО1, как подлежащей сокращению, что ставит под сомнение произведенную ответчиком оценку производительности труда указанных работников.
В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 оспаривала указанный работодателем уровень ее производительности труда по сравнению с менеджером АЗС К.С.С., при этом отмечала, что ее производительность труда выше, работодателем не учтен разный формат АЗС, на которых работали она и К.С.С., их расположение на местности (пропускная способность), искусственное раздувание штата на АЗС, где она работала, за счет временного перевода работников, которым показан легкий труд. К.С.С. назначена на должность менеджера АЗС с октября 2020 года, соответственно у нее и ФИО4 взяты разные периоды для расчета.
Представителем ответчика представлены дополнения к возражениям на исковое заявление (том 3 л.д. 33-46), в которых отмечено о применении при оценке производительности труда показателя выручки за определенный период времени, запланированной для конкретной АЗС, в зависимости от ее загруженности, количества персонала, местонахождения АЗС, автомобильного трафика и других факторов. Из данных дополнений следует, что квалификация ФИО1 выше чем у К.С.С. Из сравнительной таблицы расчета производительности труда указанных работников следует, что у К.С.С. расчет произведен за период с сентября 2020 года по декабрь 2021 года, а у ФИО1 – за период с января 2019 года по декабрь 2021 года, что подтверждает доводы истца о неравном подходе работодателя к оценке ее производительности труда и производительности труда К.С.С., без учета меняющейся экономической ситуации в стране, антиковидных мер, что оказывало влияние на продажи в различные периоды.
Также истцом ФИО1 в ходе судебного разбирательства представлены копии документов, подтверждающих закрепление за АЗС 74091, менеджером которой она являлась, в период работы, учтенный работодателем для расчета ее производительности труда, дополнительно работников, число которых, полагает истец, повлияло на расчет. (том 3 л.д. 2-12) И представлены таблицы расчетов, указав на которые истец пояснила, что на основании представленных ответчиком сведений, производительность АЗС, менеджером которой она являлась, выше. (том 3 л.д. 13-21)
В представленной стороной ответчика сравнительной таблице в отношении работников общества, в том числе ФИО1 и К.С.С. (том 3 л.д. 152-154), содержатся следующие сведения о баллах по критериям Производительность труда: ФИО1 - 1,946, К.С.С. – 2,093; Достижение плановых показателей 2019-2021: ФИО1 – 0,840, К.С.С. – 0,811; КИР 2019-2021: ФИО1 – 0,986, К.С.С. – 0,972; Стаж в занимаемой должности на ДАТА: ФИО1 – 0,400, К.С.С. – 0,100; Образование: ФИО1 – 0,800, К.С.С. – 1,000; Тестирование: ФИО1 – 0,979, К.С.С. – 0,958. Итог: ФИО1 – 5,951, К.С.С. – 5,934.
Производительность труда – это мера результативности, эффективности труда работника.
Как следует из представленной ответчиком справки от ДАТА К.С.С. работала с ДАТА по ДАТА оператором заправочных станций АЗС НОМЕР, с ДАТА по ДАТА менеджером АЗС НОМЕР, с ДАТА по настоящее время – менеджер комплекса АЗС НОМЕР, 74110. ФИО1 работала с ДАТА по ДАТА менеджером АЗС НОМЕР, с ДАТА по ДАТА менеджером АЗС НОМЕР. (том 3 л.д. 51)
Учитывая, что К.С.С. в должности менеджера АЗС работает с ДАТА, оценка производительности ее труда в данной должности может быть произведена только с указанного времени, в то время как из документов ответчика следует, что для оценки производительности труда ФИО1 использовался период с 2019 по 2021 год равный 36 месяцам.
Таким образом, суд полагает, что оценка производительности труда менеджеров АЗС ФИО1 и К.С.С. при учете различных периодов времени не может быть признана справедливой и объективной, свидетельствует о постановке истца в неравное положение со вторым претендентом.
Хотя период, за который работодатель должен произвести оценку производительности труда своих работников, законодательно не урегулирован, суд полагает, что в любом случае работодатель должен действовать с учетом принципа равенства и справедливости, при оценке производительности труда работников не создавать условий, влекущих за собой принятие несправедливых и не соответствующих закону решений и нарушение права на труд, которое предусмотрено Конституцией Российской Федерации.
Таким образом, суд полагает, что ответчик сделал необоснованный вывод о том, что наименьшую производительность труда демонстрировала именно истец.
При этом, как следует из анализа представленных ответчиком сведений, приведенных выше, при совокупной оценке производительности труда и квалификации баллы ФИО1 превышают баллы К.С.С. Так у ФИО1 они составляют 5,951, у К.С.С. - 5,934.
Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Что именно истец ФИО1 по сравнению с К.С.С. обладает более высоким уровнем квалификации было подтверждено в судебном заседании стороной ответчика и представленными ответчиком материалами.
Учитывая то обстоятельство, что комиссия при сравнении показателей производительности труда и квалификации ФИО1 и К.С.С. руководствовалась Методическими рекомендациями, в результате приняв за основу лишь критерий производительности труда, уровень и обоснованность определения которого подвернута судом сомнению, в то время как в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, что подразумевает одновременный учет этих критериев, суд отклоняет доводы ответчика о соблюдении положений закона при увольнении истца.
Делая вывод о том, что именно у истца ФИО1 имелось преимущественное право на оставление на работе, суд также считает, что ответчиком не в полной мере было учтено семейное положение истца ФИО1, наличие у нее ребенка Г.Д.С. в возрасте 13-ти лет, что именно доход истца являлся основным источником средств существования ее семьи.
Как следует из материалов дела, в конце марта 2022 года истец обращалась к работодателю с заявлением, содержащим просьбу учесть ее семейное положение, приложив подтверждающие документы. (том 1 л. д. 29-36)
Из анализа данных документов, в частности справки ООО «Стекландия» от ДАТА (том 1 л.д. 33) следует, что супруг ФИО1 за период с ДАТА имеет среднемесячный заработок ниже чем прожиточный минимум на одного трудоспособного, что подтверждает довод истца о материальном обеспечении сына за счет ее дохода.
В период своей трудовой деятельности в организации ответчика истец ФИО1 постоянно повышала квалификацию, проходила переподготовку без отрыва от работы (том 2 л.д. 166-170), участвовала в конкурсе профессионального мастерства в 2005, 2007, 2011 г.г., занимала призовые 2 и 3 места в конкурсе на звание «Лучший по профессии». (том 1 л.д. 37-40)
Коллективным договором ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», в п. п. 2.9, 2.10 предусмотрено, что основными критериями массового высвобождения работников являются следующие показатели численности увольняемых либо сокращаемых за определенный календарный период: а) сокращение численности или штата работников общества в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, б) увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в связи с ликвидацией общества либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в населенных пунктах дислокации общества или его структурных подразделений с общей численностью занятых менее 5000 человек. Для предотвращения массового высвобождения работников общества работодатель обязуется применять меры, в число которых входит такая мера как оказывать содействие в трудоустройстве подлежащих высвобождению сотрудников с их согласия в другие организации, в том числе в другую местность, с компенсацией затрат на переезд. (том 1 л.д. 116, том 3 л.д. 95)
Данную обязанность, закрепленную в коллективном договоре, ответчик не выполнил, что в судебном заседании не оспаривалось представителем ответчика ФИО3, при этом полагавшей, что имевшее место высвобождение работников не имело критерия массовости, с чем суд согласиться не может, поскольку приказом НОМЕР от ДАТА о внесении изменений в штатное расписание ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», с учетом изменений, внесенных приказом НОМЕР от ДАТА предусмотрено исключение из штатного расписания АЗС по Челябинскому региону 67,2 штатные единицы с ДАТА.
Из пояснений истца ФИО1 в судебном заседании следует, что трудоустройство в другой местности ей работодателем не предлагалось, и если бы работодатель ей сразу сообщил об отказе в переводе на должность менеджера комплекса, она бы была согласна на должность старшего оператора заправочных станций, на которую была переведена ФИО5, имеющая медицинские противопоказания для работы в данной должности.
Поскольку преимущественное право истца на оставление на работе ответчиком было нарушено, увольнение истца произведено с нарушением положений ст. 179 Трудового кодекса РФ, и является незаконным, истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности со дня, следующего после увольнения, с ДАТА (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вместе с этим, суд отказывает в удовлетворении требований ФИО1 о возложении на ответчика обязанности по переводу ее на должность менеджера комплекса АЗС по Челябинскому региону (рабочее место Челябинская область, г. Кыштым) с ДАТА, учитывая отсутствие к этому правовых оснований.
При удовлетворении требования истца о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
По справке ответчика от ДАТА среднедневной заработок истца составляет 3162 рубля 88 копеек (том 1 л.д. 244).
Согласно справке ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» от ДАТА ФИО1 за период с ДАТА по ДАТА выплачены суммы выходного пособия в размере среднего месячного заработка и средний месячный заработок за второй и третий месяц со дня увольнения в размере 69583 рубля 36 копеек (ДАТА) + 69583 рубля 36 копеек (23 июня 22 года) + 66420 рублей 48 копеек (ДАТА) = 205587 рублей 20 копеек. Количество рабочих смен с ДАТА по ДАТА по графику работы менеджера АЗС составило 69. Расчет оплаты времени вынужденного прогула составляет: 3162 рубля 88 копеек х 69 дней = 218238 рублей 72 копейки. (том 3 л.д. 22)
Из этой суммы, на основании п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», надлежит вычесть полученное истцом выходное пособие, которое по справке ответчика составило в общем размере 205587 рублей 20 копеек, выплаченных за три месяца после увольнения. Иных данных ответчик не представил, эти сведения истцом не оспорены. За минусом указанной суммы оплата вынужденного прогула равна 12651 рубль 52 копейки. Эта сумма взыскивается с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.
Таким образом, требования истца о взыскании с ответчика оплаты вынужденного прогула в части суммы, превышающей 12651 рубль 52 копейки, удовлетворению не подлежат.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права истца на труд, лишением заработка, а также учитывает индивидуальные особенности истца (трудоспособный возраст истца, отсутствие ограничений трудоспособности), конкретные обстоятельства дела (наличие на иждивении малолетнего ребенка, для которого заработок истца является основным источником средств к существованию). Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств суд определяет 50000 рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В связи с тем, что в силу закона истец освобожден от уплаты государственной пошлины, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 806 рублей 06 копеек, в том числе по требованиям имущественного характера – 506 рублей 06 копеек, по требованиям неимущественного характера – 300 рублей.
Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» НОМЕР лс-ч от ДАТА о прекращении трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в должности менеджера АЗС (АЗС по Челябинскому региону) общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» с ДАТА.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 12651 (двенадцать тысяч шестьсот пятьдесят один) рубль 52 копейки, в счет денежной компенсации морального вреда 50000 (пятьдесят тысяч) рублей.
В остальной части иск ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, переводе оставить без удовлетворения.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 806 (восемьсот шесть) рублей 06 копеек.
Решение суда о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кыштымский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий
Мотивированное решение изготовлено 29 июля 2022 года
Председательствующий
Решение не вступило в законную силу.