Решение по делу № 02-0322/2023~М-0002/2023 от 15.03.2023 - об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0026-02-2023-000137-36

Дело № 2-322/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2023 года г. Москва

Таганский районный суд г. Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.,

при секретаре Адхамжанове А.А.

с участием истца ФИО1 и её представителя по доверенности ФИО2, представителя ответчика ИП ФИО3 по доверенности ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-322/2023 по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

05.12.2022 ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском (уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ 15.03.2023) к работодателю ИП ФИО3, ссылаясь на то, что после своего обучения в салоне красоты «EvoPm» в соответствии с условиями заключенного между сторонами 18.07.2022 договора об оказании консультативных посреднических услуг и принятых на себя обязательств, она в период с 30.07.2022 по 05.09.2022 была привлечена последней к работе в качестве мастера маникюра в указанном салоне красоты с целью отработки в счет возмещения стоимости обучения и фактически приступила к выполнению трудовых обязанностей на срок не менее 6 месяцев с графиком 2/2, однако в период её нахождения на больничном листе в период с 23.08.2022 по 15.09.2022 ответчик сообщила о разрыве с ней ранее достигнутых соглашений и расторжении упомянутого договора в связи с тем, что связанный с её болезнью простой не удовлетворял потребностям и интересам салона красоты, а также потребовала возмещения оставшейся стоимости за услуги мастер-класса и консультаций, вместе с тем она, полагая, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, в точности следовала всем внутренним правилам, соблюдала должностные инструкции, за все свое время работы не имела нарушений трудовой дисциплины, выговоров, замечаний или взысканий, в точности выполняла поручения и задания своего руководства, при этом в связи с ненадлежащим оформлением отношений ИП ФИО3 нарушила её трудовые права, а потому просила суд признать её отношения с ответчиком в спорный период трудовыми, её увольнение от 05.09.2022 незаконным, восстановить её на прежнем рабочем месте в той же должности «мастера педикюра и маникюра», взыскать в её пользу с ответчика * руб. заработной платы за время вынужденного прогула и * руб. компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 и её представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика ИП ФИО3 по доверенности ФИО4 в судебном заседании заявленные требования просил отклонить в полном объеме по доводам письменных возражений, ссылаясь, в том числе на то, что срок исковой давности для защиты прав истца по данному спору об увольнении истек 27.10.2022, при этом ФИО1 не представила доказательств своих доводов, что отношения между сторонами были трудовыми, тогда как такие отношения носили исключительно гражданско-правовой характер, не обременяли истца выполнением трудовой функции, не ограничивали её правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку подразумевали вызов исполнителя под конкретного клиента с целью оказания услуг маникюра и педикюра, которые ответчик согласилась оплачивать из-за затруднительного финансового положения ФИО1, которая стала уклоняться от выполнения своих обязательств.

Выслушав объяснения явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела видно, что 18.07.2022 между стороной-1 ИП ФИО3 и стороной-2 ФИО1 был заключен договор об оказании консультативных посреднических услуг, согласно которому ответчик обязалась оказать стороне-1 следующее услуги: провести мероприятие в формате мастер-класса или консультации (по выбору истца) по использованию и применению технологии бытовой услуги по тематике мастер маникюра и педикюра.

В соответствии с п. 2.2.1 результатом оказание услуги являлась выдача сертификата о прохождении мастер-класса.

В силу п. 2.2.2 истец приняла на себя обязательство с момента получения сертификата о прохождении мастер-класса оказать взамен стороне-1 (ответчику) следующее аналогичные услуги по цене согласно прайс-листу ИП ФИО3 сроком не менее 6 месяцев.

Стороны определили, что стоимость услуг, оказываемой стороной-1 (ответчиком) стороне-2 (истцу) составляла * руб. и являлась компенсационной, твердой при расторжении указанного договора ранее 6 месяцев (п. 2.3 договора).

Пунктом 2.4 договора стороны предусмотрели, что моментом окончания оказания услуги ответчиком для истца является выдача сертификата, предусмотренного п. 2.2.1 договора, уклонение стороны-2 от получения сертификата признается безоговорочным принятием стороной-2 оказанных стороной-1 услуг, подразумевающим отсутствие претензий. Подписание акта оказанных услуг не требуется. Стороны установили, что срок, указанный в п. 2.2. настоящего договора начинает отсчитываться с момента выдачи сертификата.

Стороны определили, в порядке ст.165.1 ГК РФ считают деловую переписку посредством мессенджера (Системы мгновенного обмена сообщениями) WhatsApp, Telegram, либо электронной почте (п. 2.5 договора).

Согласно п. 4.4 указанного договора в случае отказа от исполнения договора истцом, после фактического исполнения оказания услуг ответчиком, установленных п. 2 договора, сторона-2 обязана возместить сумму понесенных расходов стороне-1, указанную в п. 2.2 в течение 3 календарных дней с момента направления требования об оплате (претензии).

Пунтом 4.5 договора установлено, что в случае неоднократного (два и более случая) нарушения порядка и качества оказания услуг стороной-2, сторона-1 вправе в одностороннем порядке отказаться от оказываемых стороной-2 услуг и потребовать возмещения стоимости оказанных стороной-1 услуг и оплаты штрафа, составляющего * рублей (ст.450.1 ГК РФ).

При этом сторона-2 не вправе досрочно и в одностороннем порядке отказаться от исполнения настоящего договора, за исключением случаев установленных настоящим договором. Штрафные санкции в отношении стороны-2 применяются согласно п. 4.5 настоящего договора при основаниях, указанных в настоящем пункте, в том числе и в судебном порядке (пункт 4.6 договора).

23.08.2022 через интернет-приложение «WhatsApp» ФИО1 сообщила ИП ФИО3 об открытии больничного листа до 05.09.2022, который впоследствии был продлён до 12.09.2022.

05.09.2022 ответчик также через интернет-приложение «WhatsApp» сообщила работнику о разрыве ранее достигнутых соглашений и расторжении договора об оказании консультативных посреднических услуг от 18.07.2022.

Согласно выписке из медицинской карты ГБУЗ г. Москвы «Городская поликлиника № 166 Департамента здравоохранения города Москвы» (Филиал № 3) ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, имеющей диагноз «хронический тонзиллит, обострение», проводилось лечение в поликлинике по месту жительства в период с 23.08.2022 по 15.09.2022 с положительным эффектом.

В ходе судебного заседания указанные обстоятельства ответчиком опровергнуты не были.

В порядке досудебного урегулирования спора 26.09.2022 истец ФИО1 направила ответчику претензию с требованием о выдаче сертификата, предусмотренного договором об оказании консультативных посреднических услуг от 18.07.2022, а также выплате заработной платы за период вынужденного прогула из расчета * руб. в смену при графике 2/2 до дня удовлетворения требований, что на 25.09.2022 за 6 рабочих дней составляло * руб.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на то, что фактически состояла с ИП ФИО3 в трудовых отношения, в точности следовала всем внутренним правилам, соблюдала должностные инструкции, за все свое время работы не имела нарушений трудовой дисциплины, выговоров, замечаний или взысканий, выполняла поручения и задания своего руководства, при этом в связи с ненадлежащим оформлением отношений работодателем были нарушены её трудовые права.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Частью 1 статьи 65 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на основное место работы, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В силу части 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Положениями статьи 67.1 ТК РФ предусмотрено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В соответствии со статьей 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как указано в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 149 ТК РФ - поощрения за труд).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. ч. 1, 2 и 5 ст. 136 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ст. 55 ГПК РФ).

Положениями статьи 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При этом бремя доказывания отсутствия трудовых отношений между сторонами возлагается на ответчика, при том, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ). Неисполнение работодателем этой обязанности затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований, в связи с чем, он не должен нести ответственность за недобросовестные действия работодателя.

Вместе с тем приведенные стороной ответчика доводы об отсутствии сложившихся между сторонами трудовых отношений суд находит несостоятельными и отклоняет.

Так, судом установлено, что ФИО1 период с 30.07.2022 по 05.09.2022 без оформления трудовых отношений была допущена до работы в должности мастера маникюра-педикюра в салоне красоты «EvoPm», что в том числе подтверждается и представленной ФИО1 перепиской из мессенджера Whats App с ИП ФИО3, из которой видно, что истец информировала работодателя о плохом самочувствии и невозможности выхода на работу, в ответ на что ИП ФИО3 попросила предоставить соответствующие медицинские документы, справки, а также сообщала работнику, что она обучала людей на других условиях, ей нужны сотрудники, а сотрудники у неё не болеют.

При таких данных, принимая во внимание, что анализ представленных доказательств свидетельствует о том, что ФИО1 в указанный период времени в салоне красоты ответчика осуществляла определенную трудовую функцию в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, определения круга должностных обязанностей и установленного размера оплаты труда при отсутствии надлежащим образом трудовых отношений, суд приходит к выводу, что заявленные истцом требования об установлении факта её трудовых отношений с ИП ФИО3 являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Рассматривая требования ФИО1 о признании ее увольнения незаконны, восстановлении её на прежнем рабочем месте в той же должности «мастера педикюра и маникюра» и взыскании в её пользу с ответчика * руб. заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Так, стороной ответчика заявлено о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока исковой давности по заявленным требованиям, который последний просил применить и отклонить требования истца по данным основаниям, указывая, что ФИО1 узнала о своем увольнении не позднее даты направления ответчику претензии 26.09.2022, а потому срок судебной защиты истек 27.10.2022.

Установлено, что предусмотренный месячный законом срок для обращения работника за судебной защитой по спору об увольнении при осведомленности о таковом не позднее 26.09.2022 истекал 27.10.2022, а настоящее заявление в суд инициировано только 05.12.2022, что в свою очередь указывает на пропуск истцом установленного месячного срока исковой давности для обращения в суд с такими исковыми требованиями и является самостоятельными основанием для отклонения требований истца в указанной части.

Одновременно суд учитывает, что трудовая функция истца была обусловлена временной отработкой размера компенсационного вознаграждения оказываемых сторонами работ и стоимость таких услуг составляла * руб., информация об иной договоренности работника и работодателя отсутствует, при этом ответчиком было заявлено о расторжении всех достигнутых договоренностей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая нарушение работодателем трудовых прав истца, суд приходит к выводу, что последнему причинен моральный вред неправомерной невыплатой причитающихся денежных средств и считает возможным в счет компенсации морального вреда взыскать с ответчика в пользу истца * руб.

Согласно статье статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден взыскивается с ответчика в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи чем с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 600 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установление факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО3 в период с 30.06.2022 по 05.09.2022 в должности «мастера педикюра и маникюра».

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 (паспорт <...> выдан ГУ МВД России по Московской области 06.02.2021) компенсацию морального вреда в размере * рублей.

В удовлетворении остальной части искового заявления ФИО1 - отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.В. Синельникова

Решение в окончательной форме изготовлено 22 марта 2023 года.