Решение по делу № 2-1477/2025 от 21.10.2025 - об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1477/2025 ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 октября 2025 г. г. Тверь

Пролетарский районный суд города Твери в составе:

председательствующего судьи Голосовой Е.Ю.,

при секретаре Гавриловой Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Дельта Трейд» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

Установил:

Истец обратился в суд с указанным иском, в обоснование которого указано, что в конце декабря 2023 года между ним и директором ООО «Дельта Трейд» достигнута устная договоренность, согласно которой ФИО1 фактически допускается к исполнению трудовых обязанностей на должность начальника производства с 09 января 2024 года в Тверское подразделение ООО «Дельта Трейд». Сторонами согласованы следующие условия: рабочий день с 08 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, без испытательного срока, по согласованию с работодателем определен должностной оклад в первый месяц (январь 2024 г.) в размере 130000 рублей, со второго месяца в размере 170000 рублей ежемесячно. 09 января 2024 года истец был фактически допущен к осуществлению трудовой деятельности на достигнутых выше условиях. Генеральный директор ФИО2 представил ФИО1 сотрудникам ООО «Дельта Трейд» как начальника производственного цеха. В тот же день истец ознакомился с рабочим местом, а также был представлен трудовому коллективу. Трудовой договор в письменной форме в момент выхода на работу 09 января 2024 г., а также в установленный законом срок между сторонами не заключался, с приказом о приеме на работу ФИО1 лично не ознакомлен, при этом трудовая книжка в настоящее время находится у работодателя и истцу для ознакомления не предоставляется. В период с января по декабрь 2024 года (12 месяцев), а также за январь 2025 года (1 месяц) заработная плата истцу выплачена в полном объёме, из расчёта 170000 рублей в месяц, в следующем порядке: около 20000 рублей зачислением на банковский счёт, открытый на имя истца, остальная часть, около 150000 рублей передавалась наличными денежными средствами. За февраль 2025 года заработная плата выплачена частично, в размере 70000 рублей. Оставшаяся часть заработной платы в размере 100000 руб. не выплачивалась. Заработная плата за каждый последующий месяц выплачивалась частично, в размере около 20000 рублей. Отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, являются трудовыми, так как ФИО1 был допущен к исполнению трудовых обязанностей работодателем, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, руководствовался должностными инструкциями, организовывал работу подчиненных и действовал под руководством генерального директора ФИО2 За период с 01 марта 2025 г. по 30 мая 2025 г. ответчиком заработная плата ФИО1 выплачивалась не в полном объеме, в связи с чем, образовалась задолженность на общую сумму 420000 рублей. С учетом минимального размера процентной ставки, установленной законом (1/150), а также применяя действовавшую ключевую ставку Центрального Банка РФ, взысканию, вместе с основной суммой задолженности по заработной плате, подлежат проценты в размере 23660 рублей. Истец испытывал нравственные страдания и переживания, связанные отсутствием дохода и невозможностью исполнения денежных обязательств перед третьими лицами, а также невозможностью поддержания прежнего уровня жизни и удовлетворения потребностей своей семьи в полном объеме. На основании изложенного, просит установить факт нахождения в трудовых отношениях с ответчиком с 09 января 2024 года на должности начальника производства и должностным окладом в размере 170000 рублей в месяц, согласно пропорционально фактически отработанному времени (1 ставка), обязать ответчика заключить трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность начальника производства с 09 января 2024 года, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с февраля по май 2025 года в сумме 420000 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 16 марта 2025 года по 30 мая 2025 года в сумме 23660 рублей с 31 мая 2025 года по день фактического исполнения обязанности по выплате заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В ходе судебного разбирательства, истцом представлены уточненные исковые заявления, согласно которым окончательно просит установить факт нахождения с ответчиком в трудовых отношениях с 09 января 2024 года в должности начальника производства, обязать заключить трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность начальника производства с 09 января 2024 года, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период трудовой деятельности с февраля по июль 2025 года в сумме 860454, 54 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 16 марта 2025 года по 12 августа 2025 года в сумме 75008,36 руб., с 13 августа 2025 года по день фактического исполнения обязанности по выплате заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Определением суда к участию в деле в качестве 3-их лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ФИО2, ФИО3

Истец в судебное заседание не явился, будучи надлежащим образом извещен о дате, времени, месте судебного заседания.

Ранее в ходе судебного разбирательства истец пояснял, что в декабре 2023 ему поступило предложение о трудоустройстве к ответчику на должность начальника производства по адресу: <...>, мебельная фабрика «Собрание». Собеседование о трудоустройстве было с генеральным директором ФИО2, была определена заработная плата на время стажировки 130000 руб., после - 170000 руб., сумма фиксированная, обещали предоставить трудовой договор, но он представлен не был. Заявление о трудоустройстве он написал 01.02.2024. В его должностные обязанности входило обеспечение производства и выполнение плана, он контролировал работу, раз в неделю собирал собрания. Его работу контролировал генеральный директор ФИО2 С февраля 2024 денежные средства перечислялись 20000 руб. на карту, 150000 руб. выдавались наличными на руки, режим рабочего времени 5 дней рабочих, два выходных (суббота, воскресенье), отпуск 28 дней. Последний рабочий день был 17.04.2025, поскольку доступ в организацию закрыт. Трудовая книжка до сих пор находится у ответчика, ответчик трудовые отношения с ним не прекратил.

Иные участники процесса в судебное заседание не явились, извещались о дате, времени, рассмотрения дела надлежащим образом, возражений не представили.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Согласно Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы провозглашаются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью Российской Федерации, которая как социальное государство должна направлять свою политику на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровья людей (статьи 2 и 7). Социальный характер российского государства и признание охраны труда одним из направлений его политики предопределяют установление гарантий реализации прав граждан в сфере труда, к числу которых Конституция Российской Федерации относит право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статьей 20 ТК РФ предусмотрено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Согласно части первой статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В тех случаях, когда с работником не был заключен трудовой договор в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, все неустранимые сомнения при рассмотрении судом названных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть наличие трудового правоотношения в таком случае презюмируется. При этом доказательства отсутствия трудовых отношений в таком споре должен представить работодатель. В случае признания отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми отношениями, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Статья 77 ТК РФ содержит перечень оснований прекращения трудового договора, каковыми являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 ГК РФ).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Применительно к сфере действия статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в современных условиях необходимо также учитывать правовые позиции, содержащиеся в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года № 16-П, которым часть первая указанной статьи была признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 45 (часть 1), 46 (часть 1), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора, - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении. При этом данным Постановлением было установлено, что впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение; размер указанных процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 № 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4", проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Тем самым как временное правовое регулирование, установленное Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года № 16-П и действовавшее до вступления в силу Федерального закона от 30 января 2024 года N 3-ФЗ, так и действующее законодательное регулирование предполагают, что предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) начисляются, в том числе на все полагающиеся работнику выплаты, которые в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора, не были ему своевременно начислены работодателем.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер его компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права.

Как установлено судом и не опровергнуто ответчиком в период с 01.02.2024 года между сторонами возникли трудовые отношения, истец осуществлял трудовую деятельность в Обществе с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» в должности начальника производства, выполнял работу (трудовую функцию) с учетом осведомленности ответчика и в его интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялся действующим у работодателя правилам и режиму рабочего времени: 5-ти дневная рабочая неделя, 2 выходных дня (суббота, воскресенье), режим рабочего времени с 8 ч. до 17.ч., место работы – мебельная фабрика «Собрание», расположенная по адресу: <...>, что подтверждается помимо пояснений истца, пояснениями свидетелей ФИО11., ФИО12., платежными документами Банк ВТБ (ПАО) о перечислении истцу заработной платы ответчиком.

Из показаний допрошенной в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО11. следует, что истца знает, вместе работали на мебельной фабрике «Собрание», расположенной по адресу: <...>. Она свидетель, пришла в эту организацию в начале февраля 2024 и уволилась в феврале 2025 года, поскольку не платили заработную плату. Истец был начальником производства и непосредственным ее руководителем, он ей все объяснял и показывал, контролировал ее работу. Заработная плата выплачивалась часть на карту, часть наличными и таким образом выплачивалась всем. Истец приезжал на работу раньше 8 ч. утра, по окончании рабочего времени он еще был на работе.

Из показаний допрошенной в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО12. следует, что она работала неофициально с конца января 2024 года по конец марта 2025 года на мебельной фабрике «Собрание» в должности бригадира в швейном цехе. Истец был ее начальником. Его, истца, как начальника ей представил генеральный директор ФИО2 В период ее работы работала также ФИО11, которая пришла на фабрику летом 2024 года.

Из пояснений истца следует и не оспорено ответчиком, что с 17.04.2025 истец лишен возможности трудиться вследствие отсутствия доступа к месту осуществления трудовой деятельности, при этом до настоящего времени трудовая книжка с записью об увольнении истцу не возвращена, приказ об увольнении истца работодателем не издавался, обстоятельств и доказательств законного отстранения истца от работы ответчиком не указано и не представлено.

Суд, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, находит установленным, что в ходе судебного разбирательства подтвержден и не опровергнут факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с 01.02.2024 по настоящее время, истец был допущен с указанного периода к выполнению работы в должности начальника производства, выполнял работу (трудовую функцию) с учетом осведомленности ответчика и в его интересах, под контролем и управлением работодателя в вышеуказанный период, подчинялась действующим у работодателя правилам, ему выплачивалась заработная плата, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставленных из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, ведомостями о выплате денежных средств, квитанциями Банк ВТБ (ПАО), Индивидуальной выпиской по счету ПАО «Сбербанк России», выпиской по счету ПАО «Сбербанк России», справкой 2 – НДФЛ, справкой Банк ВТБ (ПАО).

Таким образом, исковые требования об установлении между сторонами факта трудовых отношений в период с 01.02.2024 по настоящее время, подлежат удовлетворению, в остальной части надлежит отказать, поскольку совокупности и достаточности доказательств для исчисления начала возникновения между сторонами трудовых отношений с 09.01.2024 судом не установлено.

С учетом удовлетворения требования об установлении факта трудовых отношений за вышеуказанный период, исковые требования истца об обязании ответчика заключить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» в должности начальника производства с 01.02.2024 года по настоящее время также подлежат удовлетворению частично, в остальной части надлежит отказать.

Определяя период установления трудовых отношений суд учитывает, что как установлено в ходе рассмотрения дела и не оспаривалось стороной ответчика, до настоящего времени трудовая книжка с записью об увольнении истцу не возвращена, приказ об увольнении истца работодателем не издавался, оснований для вывода о прекращении трудовых отношений у суда не имеется.

Исходя из бремени доказывания, ответчиком не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы за период с 01.02.2025 г. по 31.07.2025 г. в полном объеме, в связи с чем, исковые требований в данной части подлежат частичному удовлетворению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 01.02.2025 г. по 31.07.2025 г. в размере 476518 (четыреста семьдесят шесть тысяч пятьсот восемнадцать) рублей 40 копеек (без учета НДФЛ) (36086,40 руб. +86086,40 руб. +36086,40 руб. +106086,40 руб. + 106086,40 руб. + 106086,40 руб.) из расчета: за февраль 2025 года в размере 36086,40 руб. (106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%) – 70000 руб. (выплачено)), за март 2025 года в размере 86086,40 руб. (106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%) – 20000 руб. (выплачено)), за апрель 2025 года в размере 36086,40 руб. (106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%) – 70000 руб. (выплачено)), за май 2025 года в размере 106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%), за июнь 2025 года в размере 106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%), за июль 2025 года в размере 106086,40 руб. (121938 руб. 40 коп. - 13%), в остальной части надлежит отказать.

Удовлетворяя частично исковые требования в данной части, суд исходит из установления истцу ежемесячного размера заработной платы в размере не менее установленного ежемесячного вознаграждения работника и его квалификации в Тверской области по данным Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Тверской области по состоянию на 2023 год, размер которого составлял 109761 руб., а именно в размере 121938 руб. 40 коп. (с учетом НДФЛ), поскольку указанное согласуется с имеющимися в материалах дела письменными доказательствами, тогда как допустимых доказательств достижения с ответчиком соглашения об установлении ежемесячного размера заработной платы в размере 170000 рублей стороной истца не представлено, равно как и стороной ответчика не представлено допустимых доказательств установления истцу заработной платы в меньшем размере чем определено судом.

При этом суд принимает во внимание, что из имеющихся в материалах дела письменных доказательств о размере, получаемых истцом денежных средств за период его трудовой деятельности у ответчика, невозможно однозначно сделать вывод об установлении истцу заработной платы в размере 170000 рублей ежемесячно, поскольку размер получаемых истцом денежных средств ежемесячно в указанный период не являлся постоянным.

Поскольку со стороны ответчика имеется просрочка выплат, в пользу истца подлежит взысканию с ответчика компенсация за задержку выплаты заработной платы. При этом суд принимает во внимание, что при разрешении данных требований необходимо учитывать, что бремя доказывания обстоятельств, освобождающих от ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательства, лежит в данном случае на ответчике, которым допустимых доказательств в обоснование уважительности причин просрочки не представлено.

Исходя из удовлетворенной части исковых требований, денежная компенсация за задержку выплат за период за период с 15.03.2025 по 13.10.2025 составляет в размере 71588 рублей 23 копейки, исходя из размера заработной платы, определенной судом, количества дней просрочки с 15.03.2025 по 13.10.2025, с применением ставок соответственно периоду 21%, 20%, 18%, 17% (доля ставок 1/150), а исковые требований в данной части подлежат частичному удовлетворению.

С учетом положения вышеприведенных норм действующего законодательства, с ответчика в пользу истца также подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы (на 13.10.2025 г. размер задолженности по заработной плате за период с 01.02.2025 г. по 31.07.2025 г. составляет 476518 рублей 40 копеек), с учетом погашения, в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации с 14.10.2025 г. по день фактического исполнения настоящего решения в части взыскания заработной платы.

Судом установлено, что в связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, последнему причинены нравственные страдания, был причинен моральный вред.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных ей нравственных страданий, степень вины работодателя, имущественное положение истца и ответчика, а также требования разумности и справедливости.

Учитывая вышеизложенное, суд считает, что исковые требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично в размере 3000 руб., в остальной части иска о компенсации морального вреда истцу следует отказать.

В соответствии с п.1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу п. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п.1 ч.1 ст. 333.26 Налогового кодекса РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с НК РФ, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

При решении вопроса о размере подлежащей уплате государственной пошлины суд руководствуется ст. 333.19 НК РФ, в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований, государственная пошлина в размере 21962 рубля 13 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-198, 199, 233-237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования по иску по иску ФИО1 к ООО «Дельта Трейд» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт серии №) и Обществом с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в период с 01.02.2024 года по настоящее время в должности начальника производства, в остальной части отказать.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) заключить с ФИО1 (паспорт серии №) трудовой договор и внести запись в трудовую книжку ФИО1 (паспорт серии №) о приеме на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в должности начальника производства с 01.02.2024 года по настоящее время, в остальной части отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) компенсацию морального вреда в размере 3000 (три тысячи) рублей, в остальной части отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) задолженность по заработной плате за период с 01.02.2025 г. по 31.07.2025 г. в размере 476518 (четыреста семьдесят шесть тысяч пятьсот восемнадцать) рублей 40 копеек, в остальной части отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15.03.2025 по 13.10.2025 в размере 71588 (семьдесят одна тысяча пятьсот восемьдесят восемь) рублей 23 копейки, в остальной части отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы (на 13.10.2025 г. размер задолженности по заработной плате за период с 01.02.2025 г. по 31.07.2025 г. составляет 476518 рублей 40 копеек), с учетом погашения, в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации с 14.10.2025 г. по день фактического исполнения настоящего решения в части взыскания заработной платы.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дельта Трейд» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь государственную пошлину в размере 21962 рубля 13 копеек.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Е.Ю. Голосова