Уникальный идентификатор дела:

77RS0018-02-2025-003061-62

Дело № 2-5317/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

1 августа 2025 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при помощнике судьи Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Кьютэк» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Кьютэк» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что ФИО1 26.12.2022 была принята в ООО «Кьютэк» на должность менеджера по персоналу, что подтверждается трудовым договором № 39/22 от 26.12.2022. Далее в соответствии с дополнительным соглашением № 01/22 от 26.12.2022 к трудовому договору № 1 39/22 от 26.12.2022 истцу установлен дистанционный характер работы, приказом № 3 от 18.02.2025 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, отказ работника продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку пунктом 6 Трудового договора № 39/22 от 28.12.2022 истцу установлен дистанционный характер работы. На протяжении 3(трех) лет, истец исполняла должностные обязанности дистанционно. 16.12.2022 в адрес истца поступило уведомление № 1 от 16.12.2022 об изменении определенных сторонами условий трудового договора, по причинам связанным с изменением организационных условий труда в ООО «Кьютэк» в котором истца уведомили о том, что через два месяца с даты получения данного уведомления, работник выполняет свою работу в режиме совмещения пребывания (гибридный график) на рабочем месте в ***(3 раза в неделю по следующим дням недели: понедельник, среда, пятница), на дистанционном рабочем месте (2 раза в неделю по следующим дням недели: вторник, четверг). Истец письменно выразила свое несогласие работать в новых условиях труда, так как считала, что работодатель нарушает её права. Ответчик в уведомлении не указывает, какие конкретно произошли организационные изменения условий труда. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Истцу не представлены документы свидетельствующие о необходимости изменения условий трудового договора. В нарушение требований ст. 74 ТК РФ, у ответчика не произошло изменений организационных или технологических условий труда, что является обязательным условием для правомерного применения процедуры одностороннего изменения условий трудового договора.

С учетом изложенного, истец просит суд признать незаконным и отменить Приказ № 3 от 18.02.2025 о расторжении трудового договора (пункт 7 часть 1 статья 77 ТК РФ); восстановить истца в должности менеджера по персоналу; взыскать с ООО «Кьютэк» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 19.02.2025 по дату вынесения решения судом, на дату подачи искового заявления в размере 78 241,28 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей; судебные издержки в размере 200 000,00 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, ранее представил возражения на иск.

Суд, исследовав письменные материалы по делу, в том числе письменное заключение прокурора, указавшего на отсутствие правовых оснований для удовлетворения исковых требований, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Реализуя указанное право, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе, кадровые, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 8 Конституции РФ, свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом.

Согласно п. 1 ст. 1 ГК РФ гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другое причины), определенные  сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Из буквального толкования данной нормы права следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным: с изменением организационных или технологических условий труда.

Примерный перечень таких причин приведен в ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» - это изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие, однако данный перечень является открытым.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ,

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность иди работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность иди нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающее указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором,

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ и исходя из норм ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что 26.12.2022 истец была принята в ООО «Кьютэк» на должность менеджера по персоналу, что подтверждается трудовым договором № 39/22 от 26.12.2022. В соответствии с дополнительным соглашением № 01/22 от 26.12.2022 к трудовому договору № 1 39/22 от 26.12.2022 истцу установлен дистанционный характер работы. Работодатель принял решение изменить условия трудового договора о дистанционном рабочем месте на гибридный график работы - частичное пребывание работника в офисе работодателя.

16.12.2022 в адрес истца поступило Уведомление № 1 от 16.12.2022 об изменении определенных сторонами условий трудового договора, по причинам связанным с изменением организационных условий труда в ООО «Кьютэк» в котором истца уведомили о том, что через два месяца с даты получения данного уведомления, работник выполняет свою работу в режиме совмещения пребывания (гибридный график) на рабочем месте в *** (3 раза в неделю по следующим дням недели: понедельник, среда, пятница), на дистанционном рабочем месте (2 раза в неделю по следующим дням недели: вторник, четверг).

18.02.2025 приказом № 3 от 18.02.2025 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, отказ работника продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно доводам письменного отзыва, необходимость изменения условий трудового договора ФИО1 о дистанционном рабочем месте на гибридный график было продиктовано необходимостью организации оперативного взаимодействия между менеджером по персоналу и другими работниками в связи с производственной необходимостью.

В обязанности менеджера по персоналу, в соответствии с разделом II (Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09 марта 2022 г. №109н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», кроме обязанностей по поиску, привлечению, подбору, отбору персонала, входят организация адаптации персонала» разработка и реализация корпоративной социальной политики и другие функции. Определение порядка и условий их реализации - выполнение полностью дистанционно, или по месту нахождения работодателя (в офисе) при непосредственном, очном, взаимодействий с другими работниками, иди, в условиях гибридного графика - прерогатива работодателя, если при этом не нарушаются права работников и не происходит изменения трудовой функции и (или) существенных условий трудового договора.

В указанном случае изменения трудовой функции работника не произошло.

23.10.2023 сторонами было подписано соглашение о применении УКЭП (взаимодействий посредством системы кадрового электронного документооборота «Hrlink»).

Работодатель путем направления пояснений в системе HRlink объяснил суть и причины изменений. Ответ работника в той же системе HRlmk подтверждает, что о сути и причинах изменений работник был уведомлен.

Материалами дела подтверждается, что ответчиком был соблюдён порядок действий работодателя при изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: истца уведомили согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора в установленный указанной статьей срок; пояснили суть и причины изменений посредством системы HR-link; уведомили об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей иди нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом: его состояния здоровья; в отсутствие указанной работы и при несогласии работника с изменением условий труда трудовой договор был прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, факты изменения организационных условий подтверждены следующими документами: служебные записки руководителей подразделений на имя генерального директора о возникновении производственной необходимости присутствия в офисе «дистанционных» сотрудников; приказ об изменении условий трудового договора; уведомлением работника; пояснениями в системе HR-link.

Работодатель своей волей и в своем интересе принимает решения об изменении условий труда с учетом потребностей организации. Потребности организации зафиксированы в служебных записках и отражены в приказе генерального директора об изменении организационных условий труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчиком представлены в материалы дела документы, подтверждающие причину и наличие организационных изменений. Таким образом, процедура прекращения трудового договора и права истца не нарушены.

Требования истца о выплате заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению только в случае признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возможна только при доказанности неправомерных действий работодателя, повлекших нарушения прав работника. Поскольку все действия работодателя соответствовали закону, оснований для взыскания компенсации не имеется.

В связи с чем суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к ООО «Кьютэк» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Никулинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 26.08.2025.

Судья