Решение по делу № 02-9342/2022~М-9783/2022 от 29.11.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 ноября 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Курдюковой А.И., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-9342/2022 по иску ФИО1 к ООО «РЕСО-Лизинг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «PECO-Лизинг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.

Свои требования истец мотивировал тем, что приказом №11-к от 17.01.2017 был принят на работу в ООО «РЕСО-Лизинг» на должность главного специалиста в Информационно-аналитическое управление Службы безопасности; сторонами был заключен трудовой договор №08/17 от 17.01.2017. Приказом №307-К от 01.08.2017 истец был переведен на должность заместителя начальника управления в Информационно-аналитическое управление Службы безопасности. 6.06.2022 ФИО1 было вручено уведомление о сокращении штата/численности, а приказом №460-К от 8.08.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнение) он был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Свое увольнение ФИО1 считает незаконным, указывая на то, что ни в одном из двух направленных ему уведомлений о сокращении, а также в последний рабочий день 8.08.2022, то есть в течение всего периода (два месяца) проведения мероприятий по сокращению работодателем, не были предложены вакантные должности и не представлена информация об их отсутствии, хотя нормами трудового законодательства установлена обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. 29.07.2022 по корпоративной почте было направлено письмо от начальника ИАУ СБ ФИО2 с информацией о том, что он увольняется, при этом данную должность истцу, как заместителю начальника ИАУ СБ, не предложили, тем более учитывая тот факт, что заявление на увольнение было написано ФИО2, как минимум, за 14 дней. Соответственно, все это время у работодателя была вакантная должность, на которую истец мог претендовать, но работодатель эту должность ему не предложил.

Работодателем были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, а именно не были проведены мероприятия по предоставлению истцу преимущественного права по оставлению его на работе - работодатель, в лице руководства СБ, при сокращении не оценивал уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудников. Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий и нарушений трудовой дисциплины за все время работы в ООО «РЕСО-Лизинг», ежемесячное премирование по результатам работы, наличие грамот по итогам работы, а также наличие благодарностей и положительных характеристик с прошлых мест работы, доказывают его уровень подготовленности, наличие необходимых знаний и опыта, требуемых для ежедневного добросовестного и качественного выполнения возложенных на меня обязанностей. В области экономической безопасности ФИО1 работает более 16 лет – с марта 2006 года; за этот период прошел все ступени от простого специалиста до заместителя начальника управления и имеет все необходимые навыки для выполнения возложенных на него обязанностей в полном объеме. На момент уведомления о предстоящем сокращении кроме ФИО1 в ИАУ СБ ООО «РЕСО-Лизинг» работал еще один сотрудник на аналогичной должности заместителя начальника управления (***), а также два сотрудника в должностях первый заместитель начальника управления (***) и начальник 2-го отдела (***), функциональные обязанности которых аналогичны истца, но вышеуказанные должности были введены в штат гораздо позже и квалификация данных сотрудников, а также опыт работы в области экономической безопасности ниже. Следовательно, работодатель не оценивал уровень квалификации и производительности сотрудников, а руководствовался исключительно личными симпатиями или антипатиями. Таким образом, работодатель завуалировал сокращение численности (именно истца с данной должности) под якобы проводимым сокращением штата работников.

Также ФИО1 полагает, что работодателем нарушен порядок обязательной процедуры увольнения по сокращению численности или штата в части уведомления его о предстоящем увольнении и ознакомления с локальными нормативными актами непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, на основании которых принято решение о сокращении его должности, что определено ст. 22 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

На всем протяжении трудовой деятельности в ООО «РЕСО-Лизинг» в нарушение ст. 3 ТК РФ и ст. 37 Конституции Российской Федерации истец подвергался дискриминации со стороны работодателя в виде негативного и неоправданно предвзятого отношения, которое возникло в ходе рабочего процесса с вышестоящим руководством СБ.

В результате нарушения, по мнению истца, трудовых прав, ему причинен моральный вред, что выразилось в ощущении беззащитности перед произволом и вседозволенностью работодателя, от которого работник находится в экономической зависимости, усомнении в действенности общепринятых международных норм права, Конституции Российской Федерации, законов. Кроме того, пострадали честь и доброе имя истца, а также его деловая репутация.

ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настоял по доводам, изложенным в исковом заявлении с учетом представленных дополнений.

Представитель ООО «РЕСО-Лизинг» по доверенности ФИО3 в судебном заседании просили суд в удовлетворении заявленных требований отказать по доводам представленных возражений, согласно которым процедура сокращения была соблюдена и трудовые права истца нарушены не были.

Заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу положений статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регламентированы ст. 2 ТК РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Судом установлено, что приказом №11-к от 17.01.2017 на основании личного заявления ФИО1 был принят на работу в ООО «РЕСО-Лизинг» на должность главного специалиста в Информационно-аналитическое управление Службы безопасности.

Между ООО «РЕСО-Лизинг» и ФИО1 был заключен трудовой договор №08/17 от 17.01.2017.

Приказом №307-К от 01.08.2017 истец был переведен на должность заместителя начальника управления в Информационно-аналитическое управление Службы безопасности.

6.06.2022 ФИО1 под роспись было вручено уведомление о сокращении штата/численности.

Приказом №460-К от 8.08.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнение) истец был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В тот же день ФИО1 был ознакомлен под роспись с указанным приказом.

Согласно правовой позиции ответчика, изложенной в письменных возражениях на иск, на момент вручения истцу уведомления о сокращении у ООО «РЕСО-Лизинг» не имелось ни одной вакансии, кроме сокращаемых и не соответствующих квалификации сокращаемого работника (Директор департамента сопровождения сделок), поэтому работодатель на мог предложить истцу какую-либо иную должность. 14.07.2022 ООО «РЕСО-Лизинг» всем своим сотрудникам сделало рассылку по корпоративной почте о том, что в отделе контроля качества – контакт-центре открылась вакансия специалиста в связи с увольнением сотрудника. На данную рассылку ФИО1 не отреагировал. Должность начальника Информационно-аналитическое управления Службы безопасности ответчика была вакантна с 29.07.2022 по 1.08.2022, однако она не могла быть предложена истцу, поскольку он по уровню своей подготовки и опыта ей не соответствовал. Также на дату увольнения истца у ответчика имелись еще две вакансии, не соответствующие квалификации ФИО1 – младший специалист поддержки 1С и программист РНР департамента информационных технологий. Две вакансии в департаменте сопровождения сделок требовали наличия высшего экономического образования, а регионального менеджера по работе с проблемными активами – высшего технического образования, которых у истца нет, а значит он не мог претендовать на эти должности. Это подтверждается должностными инструкциями по указанным должностям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из разъяснений, содержащихся в Определении Конституционного Суда РФ от 26.05.2016 № 951-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 №411-О-О, от 29.09.2011 №1164-О-О, от 16.07.2015 №1625-О и др.).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 №1437-О, от 24.09.2012 №1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 названного Постановления в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Применительно к рассматриваемому спору, в уведомлении о предстоящем сокращении от 6.06.2022 не содержалось предложение ФИО1 занять вакантные должности. В день увольнения ФИО1 также не был поставлен в известность о вакантных должностях по состоянию на 8.08.2022, на которые он мог быть переведен с письменного согласия.

При этом суд находит заслуживающими внимания доводы истца о том, что отсутствуют существенные различия между требованиями к должности начальника Информационно-аналитического управления Службы безопасности и должности его заместителя, на которой истец находился до момента его увольнения по сокращению. При этом доводы ООО «РЕСО-Лизинг» о том, что у работодателя не имелось ни одной вакансии, кроме сокращаемых и не соответствующих квалификации сокращаемого работника, суд находит несостоятельными.

Несостоятельными суд находит и доводы ответчика о том, что должность начальника Информационно-аналитическое управления Службы безопасности ответчика была вакантна с 29.07.2022 по 1.08.2022, однако она не могла быть предложена истцу, поскольку он по уровню своей подготовки и опыта ей не соответствовал.

На дату увольнения истца в штатном расписании имелась аналогичная занимаемой им должность и преимущественное право на оставление на работе работодателем не определено, доказательств тому материалы дела не содержат - в соответствии со ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств выполнения требований ст. 179 ТК РФ при увольнении истца 8.08.2022 о преимущественном праве оставления на работе.

Доказательств того, что ФИО1 не соответствовал с учетом его квалификации и опыта работы требованиям для замещения вакантных должностей, как и доказательств невозможности выполнения истцом обязанностей по свободным должностям, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено.

Анализируя обстоятельства по делу и оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что доводы истца в обоснование заявленных им требований обоснованы.

Проверяя законность увольнения истца, сопоставив представленные в ходе судебного разбирательства ООО «РЕСО-Лизинг» документы, связанные с кадровыми мероприятиями в Учреждении в спорный период, суд приходит к выводу о том, что при расторжении трудового договора с ФИО1 ответчиком не была соблюдена процедура увольнения работника при сокращении численности или штата работников, предусмотренная трудовым законодательством Российской Федерации (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ), поскольку не представлено никаких доказательств соблюдения порядка предложения истцу вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять, как и подтверждения доводов об отсутствии вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению штата; также не представлено доказательств того, что имевшиеся вакантные должности, наличие которых было установлено в ходе судебного разбирательства, не могли быть предложены истцу в силу каких-либо обстоятельств.

Указанное свидетельствует о незаконности изданного приказа от 8.08.2022 №460-К об увольнении, который соответственно подлежит отмене.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из разъяснений п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

Согласно представленной ООО «РЕСО-Лизинг» справке среднедневной заработок ФИО4 составляет 7 256,76 руб. Принимая во внимание произведенные работодателем выплаты выходного пособия за первый месяц в сумме 166 905,48 руб., за второй месяц – 152 391,96 руб., за третий месяц – 159 648,72 руб., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9.08.2022 по 29.11.2022 в сумме 94 337,88 руб. (573 284,04 руб. – 478 946,16 руб.).

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, его требования о компенсации морального вреда обоснованы.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовой кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред; характер и степень умаления таких прав и благ, которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда, а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага.

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

Исходя из конкретных обстоятельств рассматриваемого спора с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ООО «PECO-Лизинг» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Указанная сумма, по мнению суда, является достаточной компенсацией причиненных ФИО1 нравственных страданий.

Согласно положениям ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ООО «PECO-Лизинг» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 3 330,14 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (паспорт ***, выдан *** ***) по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, произведенное работодателем ООО «РЕСО-Лизинг» (ОГРН ***) на основании приказа от 8.08.2022 №460-К, незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «РЕСО-Лизинг» в прежней должности.

Взыскать с ООО «РЕСО-Лизинг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9.08.2022 по 29.11.2022 в сумме 94 337, 88 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб., всего – 109 337,88 руб., в остальной части исковых требований о взыскании утраченного заработка свыше взысканной судом суммы отказать.

Взыскать с ООО «РЕСО-Лизинг» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в сумме 3 330, 14 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 6 декабря 2022 года