Решение по делу № 2-2181/2022 от 03.11.2022 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В окончательной форме

решение суда принято

03 ноября 2022 года

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

27 октября 2022 года город Нижний Тагил

Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при секретаре судебного заседания Балакиной Т.А., с участием истца ФИО1, представителя истца - адвоката Ильютика Д.А., представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АЗУР ЭЙР» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «АЗУР ЭЙР» первоначально о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы следующим.

19.05.2017 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 205-тд, по условиям которого истец была принята на работу в Службу бортпроводников Отделения № 4 (Екатеринбург) на должность бортпроводника, с местом работы в городе Екатеринбург. Также между истцом и ответчиком был заключен договор о полной материальной ответственности. 31.03.2018 и 01.10.2021 сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору.

20.06.2022 работодателем было составлено письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, согласно которому в связи с утвержденным изменением штатного расписания ответчика на основании приказа генерального директора от 14.06.2022 должность истца будет исключена из штатного расписания с 22.08.2022, в связи с чем, истец подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не ранее, чем через два месяца после получения истцом настоящего уведомления, с предоставлением гарантий и компенсаций в соответствии с трудовым законодательством. Также указано, что в настоящее время у ответчика вакансии, соответствующие квалификации истца, отсутствуют. С указанным уведомлением истец была под расписку ознакомлена работодателем 27.06.2022.

26.08.2022 работодателем был вынесен приказ об увольнении истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, по сокращению численности (штата) работников организации. С приказом истец была ознакомлена под роспись 29.08.2022.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения работника.

Ответчик не учёл, что истец имеет более длительный стаж работы; более высокую квалификацию по сравнению с другими работниками; имеет благодарности от пассажиров за хорошую работу, внесённые в бортовые книги благодарностей, а также оставленные пассажирами на официальном сайте ответчика.

Ответчик не производил аттестацию для определения преимущественного права на оставление на работе работников, подлежащих сокращению.

Работодателем не было учтено, что истец в своей семье является единственным работником с самостоятельным заработком; одна воспитывает малолетнего ребенка – сына Самира, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, находящегося на её полном иждивении; проживает с сыном и с мамой-пенсионеркой в возрасте 71 года. Отец ребенка совместно с истцом не проживает, материальной помощи в содержании ребенка не оказывает.

В нарушение требований статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель не запросил и не получил в установленный законом срок мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации – Профсоюзной организации ООО «АЗУР ЭЙР».

Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях по поводу своего незаконного увольнения, оцениваемый истцом в размере 300.000 руб.

Истец просила признать незаконным приказ об увольнении № 3489-л от 26.08.2022; восстановить на работе в прежней должности бортпроводника Службы бортпроводников Отделения № 4 (Екатеринбург) с 29.08.2022; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2022 по день принятия судом решения, из расчета среднемесячного заработка в размере 57.767 руб. 54 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300.000 руб. и судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 20.700 руб. (л.д. 2-12).

В период производства по делу истец, воспользовавшись своим процессуальным правом в соответствии со статьей 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, уточнила предмет предъявленного иска и просила признать незаконным приказ об увольнении № 3489-л от 26.08.2022; изменить формулировку основания увольнения с увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и изменить дату увольнения на 30.09.2022; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2022 по день принятия судом решения, из расчета среднемесячного заработка в размере 57.767 руб. 54 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300.000 руб. и судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 20.700 руб. (л.д. 86-102,187-188).

Истец дополнительно пояснила, что с 03.10.2022 она трудоустроена к другому работодателю, поэтому требования о восстановлении на работе изменены ею на требования об изменении формулировки основания увольнения.

Истец в судебном заседании в полном объёме поддержала предъявленные исковые требования и просила об их удовлетворении по изложенным в иске правовым основаниям.

Представитель истца – адвокат Ильютик Д.А., действующий на основании ордера № 001089 от 04.10.2022 (л.д. 84-85), в полном объёме поддержал предъявленные исковые требования и просил об их удовлетворении. Пояснил, что работодателем не было соблюдено преимущественного право работника на оставление на работе, тогда как с учётом стажа работы по специальности, образования, владения иностранным языком и семейного положения истец имела преимущественное право на оставление на работе. Вакансии истцу предложены не были, что является нарушением трудового законодательства, поэтому исковые требования законны и обоснованны.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности № 85 от 25.04.2022 (л.д. 144), в судебном заседании исковые требования не признал и просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объёме по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, которые мотивированы следующим.

На основании приказа от 14.06.2022 структурное подразделение «Отделение № 4 (Екатеринбург) было полностью исключено из штатного расписания ООО «АЗУР ЭЙР» вместе с должностями, входящими в состав данного структурно подразделения. Решение об исключении ряда структурных подразделений и должностей из организационной структуры и штатного расписания было принято по причине сокращения парка воздушных судов ООО «АЗУР ЭЙР», в связи с санкциями против воздушной отрасли, включая ограничение на выполнение международных рейсов. Поэтому решение о сокращении является законным и обоснованным. Работодателем была соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения работника. Истец была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись 27.06.2022, то есть за два месяца до увольнения. Профсоюзный орган был уведомлен о проводимой работодателем процедуре сокращения. Истец членом профсоюза не являлась, поэтому процедура увольнения истца не включала обязательное получение мнение профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. Коллективный договор в ООО «АЗУР ЭЙР» отсутствует. Обязанности предлагать истцу вакансии в другой местности работодателя в данном случае не было. В ходе оценки преимущественного права принималось решение о работниках, имеющих приоритетное право на перевод на вакантные должности, которые имелись у работодателя на момент проведения процедуры сокращения, оценка преимущественного права производилась работодателем в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Для оценки преимущественного права работодателем была создана комиссия, результаты которой отражены 13.07.2022 и от 17.08.2022. По результатам работы комиссии, учитывая квалификацию и качество работы работников, подлежащих сокращению, было принято решение, что истец не обладает преимущественным правом на приоритетный перевод на вакантные должности, имевшиеся у работодателя в городе Екатеринбург. Данный вывод был сделан на основании объективной оценки комиссии. Работники, по которым был сделан вывод о наличии преимущественного права, были переведены на вакантные должности в Отделение № 15. На день прекращения с истцом трудовых отношений вакансий у работодателя в городе Екатеринбург не имелось. Поэтому доводы истца о нарушении работодателем преимущественного права истца на оставление на работе являются необоснованными. В период проведения процедуры сокращения к работодателю поступило обращение истца, в которой она указала, что является матерью ребенка, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, отец которого является иностранным гражданином, проживает за пределами РФ и не участвует в воспитании ребенка. Данные сведения были приняты во внимание комиссией работодателя при оценке преимущественного права работников, также было учтено, что истец не является одинокой матерью. При увольнении с истцом был произведен полный окончательный расчет. Поэтому исковые требования необоснованны и не подлежат удовлетворению в полном объёме. Требования истца о взыскании судебных расходов в размере 20.700 руб. не подлежат удовлетворению, поскольку данная сумма является чрезмерно завышенной (л.д. 45-49,136-140,164-165,182-184).

Заслушав объяснения участвующих в деле лиц и исследовав письменные материалы дела, суд признаёт исковые требования законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению частично. Данный вывод суда основан на следующем.

Ответчик является зарегистрированным в установленном законом порядке юридическим лицом, что подтверждается выпиской из Единого государственного юридических лиц (л.д. 39).

Коллективного договора у ответчика не имеется, о чем заявлено стороной ответчика по делу и не оспорено стороной истца.

Судом установлено, что 19.05.2017 между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен срочный трудовой договор № 205-тд, по условиям которого истец была принята на должность бортпроводника в Службу бортпроводников Отделения № 4 (Екатеринбург), с местом работы в городе Екатеринбург (л.д. 24-26,51-52).

31.03.2018 сторонами трудового договора было заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, которым предусмотрено, что трудовой договор заключен на неопределенный срок (л.д. 26).

Также 01.10.2021 сторонами трудового договора было заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, которым предусмотрено изменение оплаты труда (л.д. 26 оборот).

Приказом работодателя № 3487-л от 26.08.2022 истец была уволена 29.08.2022 с должности бортпроводника Службы бортпроводников Отделения № 4 (Екатеринбург) по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников (л.д. 74).

Трудовые отношения сторон в установленном порядке отражены в трудовой книжке истца (л.д. 28-29,158-161).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основанием для увольнения истца стал приказ генерального директора ООО «АЗУР ЭЙР» №0185/22 от 14.06.2022 «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание Службы бортпроводников и сокращении численности (штата) работников» (далее по тексту настоящего решения суда – Приказ № 0185/22 от 14.06.2022) (л.д. 53-55).

Доказательств ознакомления истца с указанным приказом работодателя суду не представлено.

27.06.2022 ответчиком было вручено под роспись истцу письменное уведомление от 20.06.2022, в котором со ссылкой на Приказ № 0185/22 от 14.06.2022 указано, что должность истца с 22.08.2022 подлежит исключению из штатного расписания ответчика и истец подлежит увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 23).

Факт получения указанного уведомления не оспаривался истцом в судебном заседании.

Как следует из содержания Приказа №0185/22 от 14.06.2022, основанием для его вынесения явилось сокращение парка воздушных судов ООО «АЗУР ЭЙР», обусловленное санкциями против авиационной отрасли РФ, включая ограничения выполнения международных рейсов, а также оптимизация расходов на оплату труда (л.д. 53).

Судом установлено, что ответчик в своей организационно-правовой структуре имел ряд структурных подразделений, в том числе, в городе Екатеринбург – Отделение № 4 (230 штатных единиц) и Отделение № 15 (80 штатных единиц), что подтверждается представленным суду штатным расписанием, действовавшим по состоянию на 14.06.2022 (л.д.56-57).

Приказом №0185/22 от 14.06.2022 Отделение № 4 (Екатеринбург), в котором работала истец, с 22.08.2022 было исключено из Службы бортпроводников в полном штатном составе: старший бортпроводник-инструктор – 1 шт.ед., бортпроводник-инструктор – 8 шт.ед., бортпроводник – 220 шт.ед., помощник начальника штаба Службы бортпроводников – 1 шт.ед., то есть всего 230 штатных единиц (л.д. 53 оборот).

Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика с 22.08.2022 и по настоящее время, в организационной структуре ответчика не имеется Отделения № 4 (Екатеринбург), а в городе Екатеринбург имеется только одно отделение - Отделение № 15 (Екатеринбург) в составе 80 штатных единиц (л.д. 57).

Таким образом, судом достоверно установлено, что структурное подразделение - Отделение № 4 (Екатеринбург) Службы бортпроводников, в котором истец занимала должность бортпроводника, было исключено из штатного расписания работодателя с 22.08.2022 и в настоящее время данного структурного подразделения и, соответственно, должности истца у работодателя не существует.

При этом суд обращает внимание, что формирование штата организации является, в силу действующего трудового законодательства, исключительным правом работодателя, взаимосвязанным с его обязанностью соблюсти предусмотренную законом процедуру увольнения, предусматривающую определенные гарантии высвобождаемым работникам.

При указанных обстоятельствах, юридически значимым по делу обстоятельством является лишь вопрос соблюдения работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника по данному основанию с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из буквального толкования положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что законодателем установлен минимальный период времени предупреждения работника о предстоящем увольнении – не менее чем за два месяца до увольнения. Указанная норма является императивной и её нарушение работодателем является нарушением трудовых прав работника. Тогда как максимальный период времени, за который работник подлежит предупреждению о предстоящем увольнении, трудовым законодательством не предусмотрен.

Судом установлено, что 27.06.2022 истец была под роспись ознакомлена с письменным уведомлением о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 23), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Поскольку увольнение истца имело место 29.08.2022 на основании приказа работодателя от 26.08.2022, суд приходит к выводу о том, что работодателем соблюдено предусмотренное законом требование о предупреждении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

О начале проведения мероприятий по возможному расторжению трудовых договоров в связи с реорганизацией управления обеспечения оборудованием уведомлением от 29.12.2010 работодатель, в соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ, в предусмотренный законом срок сообщил в профком ООО «АЗУР ЭЙР» (л.д. 59).

В соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Поскольку по представленным профсоюзным органом сведениям (л.д. 60) было установлено, что истец не являлась членом профсоюза и данное обстоятельство не оспаривалось истцом по делу, суд признаёт обоснованной и верной позицию ответчика о том, что работодателя не имелось предусмотренной законом обязанности запрашивать и учитывать при увольнении истца мнение профсоюзного органа.

Вместе с тем, ответчиком не представлено суду доказательств сообщения работодателем о предстоящем увольнении истца по сокращению штата центра занятости населения, что является нарушением положений части 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Доводы истца о том, что работодателем не было соблюдено её преимущественное право на оставление на работе и не проведена для этой цели аттестация работников, суд оценивает критически, как основанные на ошибочном толковании положений действующего законодательства.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ в редакции, действовавшей на момент рассматриваемой по настоящему делу процедуры сокращения, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как установлено в судебном заседании, истец уволена по сокращению штата, а не по сокращению численности работников организации. При этом, если сокращение численности работников всегда характеризуется реальным сокращением количества работников, то сокращение штата представляет собой внутреннее изменение структуры организации и может быть не связано с сокращением количества работников (а в некоторых случаях, связано даже с увеличением количества работников), поскольку при сокращении штата из штатного расписания организации подлежат исключению определенные должности или подразделения.

В рассматриваемой ситуации должность истца, входившая в состав Отделения № 4 (Екатеринбург), полностью исключенного из структуры ООО «АЗУР ЭЙР», была исключена из штатного расписания, что не оспаривалось истцом в судебном заседании и подтверждается представленными суду письменными доказательствами.

Соответственно, с учётом полного исключения из штатного расписания структурного подразделения, являвшегося по условиям трудового договора местом работы истца, у работодателя не имелось предусмотренной статьей 179 Трудового кодекса РФ обязанности оценивать наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, поскольку положения данной нормы закона говорят о преимущественном праве на оставление именно на прежней, то есть той же работе (должности).

Учитывая изложенное, в судебном заседании достоверно установлен тот факт, что работодателем была реально проведена процедура сокращения штата, в результате которой должность истца исключена из штатного расписания, без оценки преимущественного права истца на оставление на работе.

Однако судом в процессе судебного разбирательства по делу установлено допущенное работодателем грубое нарушение трудового законодательства при увольнении истца, являющееся основанием для признания увольнения незаконным, которое выразилось в следующем.

В соответствии с частью 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Действующим трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику в рассматриваемой ситуации все имеющиеся у работодателя вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, а также временные, поскольку законодатель предъявляет в данном случае к предлагаемой работнику должности лишь требование о том, что должность на момент её предложения должна быть вакантной, соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника.

Из законодательного смысла вышеуказанной нормы закона следует, что с таким предложением работодатель должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнял возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Судом установлено, что в полученном истцом от ответчика 27.06.2022 письменном уведомлении от 20.06.2022 о предстоящем увольнении работодателем были разъяснены истцу положения статьи части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ, а также указано, что в настоящее время вакантные должности (работа), соответствующие квалификации истца, и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, у работодателя отсутствуют (л.д. 23).

Фактически указанным уведомлением работодатель констатировал факт отсутствия у него вакансий, которые могли бы быть предложены истцу в данной местности (город Екатеринбург) и более никаких мер для возможного трудоустройства истца и последующего предложения для этой цели вакансий не предпринимал.

Действительно, как установлено в судебном заседании и не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц, у ответчика не имеется коллективного договора и заключенным между истцом и ответчиком трудовым договором не предусмотрена обязанность работодателя предлагать истцу вакансии в других местностях, а трудовым договором место работы истца определено в городе Екатеринбург.

Однако стороной ответчика по делу не оспаривалось и подтверждается представленными суду письменными доказательствами, что на момент проведения процедуры сокращения штата работников, в городе Екатеринбург имелись вакансии «бортпроводник» и «бортпроводник-инструктор» в Отделении № 15 (Екатеринбург).

Указанное обстоятельство отражено в письменном отзыве ответчика на иск (л.д. 164-165), из содержания которого следует, что по состоянию на 14.06.2022 (то есть на дату вынесения Приказа №1085/22 от 14.06.2022) в Отделении № 15 (Екатеринбург) имелось 7 вакансий, из которых 1 вакансия «бортпроводник-инструктор» и 6 вакансий «бортпроводник» (л.д. 164-165).

Кроме того, в отзыве ответчика указано, что в период с 14.06.2022 и до 29.08.2022 (даты увольнения истца) в Отделении № 15 производились кадровые процедуры и изменения (увольнение и перевод работников), в результате которых 22.07.2022 и 24.08.2022 в Отделении № 15 появились ещё две вакансии бортпроводников (л.д. 165).

Данные сведения подтверждены также представленными ответчиком сведениями о списочной численности Отделения № 15 (Екатеринбург) (л.д. 167-177).

Однако ни одна из вышеуказанных вакансий, имевшихся в Отделении № 15 (Екатеринбург) истцу ни в дату вручения уведомления (27.06.2022), ни впоследствии и вплоть по дату увольнения (29.08.2022) работодателем истцу не предлагалась, о чем заявляет истец и фактически не оспаривает ответчик.

Доводы стороны ответчика в этой части основаны на том, что в данном отделении вакансии истцу не предлагались, поскольку работодатель учитывал тот факт, что в Отделении № 15 вакансий было меньше, чем количество высвобождаемых и подлежащих увольнению сотрудников Отделения № 4, поэтому работодателем была проведена оценка преимущественного права на перевод на вакантные должности в Отделение № 15 и, соответственно, данная оценка преимущественного права на перевод производилась работодателем по правилам статьи 179 Трудового кодекса РФ. Для этой цели работодателем была создана комиссия, которая протоколами №6 от 13.07.2022 (л.д. 64-70) и № 10 от 17.08.2022 (л.д. 71-73) оценивала наличие у работников преимущественного права на перевод, учитывая квалификацию и качество работы данных работников, а также иные предусмотренные законом обстоятельства, свидетельствующие о наличии преимущественного права работника и не нашла оснований для перевода истца в Отделение № 15.

Указанную позицию ответчика суд признаёт ошибочной и противоречащей положениям действующего законодательства.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации (статья 180 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Доводы ответчика о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, как в данном случае при переводе в другое структурное подразделение, принадлежит работодателю, суд оценивает критически.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Соответственно, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Поэтому доводы ответчика о том, что поскольку вакантные должности в Отделении № 15 были предложены работодателем другим сокращаемым работникам Отделения № 4, определенным работодателем в результате оценки деловых качеств работников и производительности их труда, а также давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу, суд признаёт противоречащими действующему законодательству.

Ответчик фактически по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантные должности в Отделение № 15, не предложив истцу данные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья истца, что повлекло нарушение прав истца.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем не были соблюдены положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ и истцу не были предложены вакансии, имевшиеся у работодателя за период проведения мероприятий по сокращению и до момента увольнения истца, чем допущено грубое нарушение действующего трудового законодательства, повлекшее нарушение права истца на труд и данное нарушение свидетельствует о незаконности увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Истец в рамках настоящего гражданского дела изменила первоначально предъявленный предмет иска о восстановлении на работе и просила об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, что является безусловным процессуальным правом истца и в полной мере соответствует положениям части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ.

При указанных обстоятельствах, поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудового законодательства при увольнении истца, исковые требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд признаёт законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судом установлено, что с 03.10.2022 истец состоит в оформленных в установленном законом порядке трудовых отношениях с другим работодателем – ПАО «Уралхимпаст», что подтверждается приказом № 1001/556 от 03.10.2022 о приеме на работу (л.д. 103) и записью о приеме на работу в трудовой книжке истца (л.д. 158-161).

Учитывая изложенное и принимая во внимание дату начала трудовых отношений с другим работодателем, приходящуюся на 03.10.2022 (понедельник), суд полагает возможным изменить дату увольнения истца на дату предшествовавшего указанной дате рабочего дня – 30.09.2022.

Положения части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ предусматривают, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а положения статьи 134 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться и такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Суд не может признать обоснованным представленный истцом расчет среднемесячного заработка в размере 57.767 руб. 54 коп., произведенный исходя из заработной платы истца за период с 2017 по 2022 годы (л.д. 13-17)..

Доводы истца в судебном заседании о том, что период для расчета среднего заработка был избран ею с учетом имевшей место в данный период более высокой и объективно соответствующей действительности заработной платы (до уменьшения объема работы и, соответственно, уменьшения доходов работников), суд оценивает критически, поскольку подобный расчет противоречит действующему трудовому законодательству.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Ответчиком представлены суду справки о расчете среднего заработка истца, исходя из начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих увольнению (л.д. 77-78).

Согласно данным справкам среднедневной заработок истца составил 1.930 руб. 18 коп. (л.д. 77).

Произведенный ответчиком расчет проверен судом, в полном объёме соответствует положениям статьи 139 Трудового кодекса РФ, не оспорен сторон истца, поэтому может быть положен судом в основу настоящего решения суда.

Поскольку судом установлено, что с 03.10.2022 истец состоит в трудовых отношениях с другим работодателем, заработная плата за время вынужденного прогула подлежит расчет за период с рабочего дня, следующего за днем увольнения, то есть с 01.09.2022 (с учетом того, что 30.08.2022 и 31.08.2022 приходятся на нерабочие выходные дни) и до рабочего дня 30.09.2022, предшествующего трудоустройству к другому работодателю – 03.10.2022 (с учётом того, что 01.10.2022 и 02.10.2022 приходятся на нерабочие выходные дни).

Соответственно, заработная плата за время вынужденного прогула состоит для истца в заработке за один полный месяц – сентябрь 2022 года, который согласно представленным истцом справкам (из расчета среднедневного заработка в размере 1.930 руб. 18 коп.) составляет сумму 44.394 руб. 05 коп.

В силу частей 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, что при увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ ответчиком в предусмотренном частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ порядке было выплачено выходное пособие за один месяц в размере 44.394 руб. 05 коп., что подтверждается расчетным листком за август 2022 года (л.д. 76) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Поскольку выплаченное истцу выходное пособие в размере среднемесячного заработка в размере 44.394 руб. 05 коп. подлежит зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, сумма которого также составляет 44.394 руб. 05 коп., в результате зачета указанных сумм оснований для удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула у суда не имеется и в этой части в иске должно быть отказано.

Суд признаёт обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что в ходе рассмотрения настоящего дела установлен факт незаконного увольнения истца, суд полагает, что истец имеет право на компенсацию морального вреда.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, а также признавая необоснованно завышенной предъявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10.000 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу расходы.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги.

При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

Интересы истца по настоящему делу представлял в судебном заседании адвокат Ильютик Д.А. на основании ордера адвоката в порядке части 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса РФ (л.д. 84-85).

В подтверждение несения судебных расходов истцом представлена суду квитанция № 000293 от 30.08.2022, выданная Коллегией адвокатов города Нижний Тагил Свердловской области «Оферта», согласно которой адвокат Ильютик Д.А. оказал истцу консультационную услугу по вопросу оспаривания увольнения по сокращению штата, стоимостью 700 руб. (л.д. 37).

Также истцом представлено суду платежное поручение № 877319 от 06.09.2022 на сумму 20.000 руб., оплаченную за юридические услуги Коллегии адвокатов города Нижний Тагил Свердловской области «Оферта» (л.д. 36).

Таким образом, общая сумма понесенных истцом расходов по оплате юридических услуг в виде консультационных услуг и услуг представителя по участию в трех судебных заседаниях, составила 20.700 руб. (20.000+700).

Указанная сумма понесенных истцом расходов не является завышенной и соответствует средней стоимости услуг подобного рода.

Доводы стороны ответчика в письменных возражениях на иск о том, что предъявленная истцом сумма судебных расходов по оплате услуг представителя является чрезмерно завышенной, голословны и надуманны, поэтому не могут быть приняты судом во внимание.

Вместе с тем, с учётом характера спорного правоотношения, относительной сложности правового спора по настоящему делу и фактического объёма оказанных представителем услуг, а также принимая во внимание, что исковые требования признаны судом обоснованными, в соответствии с частью 1 статьи 98 и статьей 100 Гражданского процессуального кодекса РФ суд приходит к выводу, что заявление истца о взыскании судебных расходов подлежит удовлетворению, со снижением суммы судебных расходов до 15.000 руб., с учётом частичного удовлетворения судом исковых требований.

Таким образом, общая сумма подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца судебных расходов составляет 15.700 руб.

Кроме того, в соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в доход местного (муниципального) бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при предъявлении в суд настоящего иска о защите трудовых прав в силу закона освобожден, в размере 900 руб., рассчитанном в соответствии с подлежащими удовлетворению тремя требованиями неимущественного характера (о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда - по 300 руб. по каждому требованию).

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности бортпроводника Службы бортпроводников отделения № 4 (Екатеринбург) общества с ограниченной ответственностью «АЗУР ЭЙР» на основании приказа №3489-л от 26 августа 2022 года.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности бортпроводника Службы бортпроводников отделения № 4 (Екатеринбург) общества с ограниченной ответственностью «АЗУР ЭЙР» с увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, изменив дату увольнения на 30 сентября 2022 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АЗУР ЭЙР» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и судебные расходы в размере 15 700 рублей, итого взыскать 25 700 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АЗУР ЭЙР» в доход местного (муниципального) бюджета государственную пошлину в размере 900 рублей, которая подлежит оплате в течение десяти дней со дня вступления в законную силу настоящего решения суда.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

Судья - подпись С.Ю. Вахрушева