Дело № 2-2149/2022

50RS0048-01-2022-001172-63

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2022 года г.о. Химки, Московская область

Химкинский городской суд Московской области в составе

судьи Мироновой Ю.В.,

при секретаре Пичугине А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Систематика» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с требованиями к ООО «Систематика» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что 05.11.2020г. между сторонами заключен Трудовой договор , в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность Руководителя дирекции.

Пунктом 3.1 Трудового договора предусмотрена, что заработная плата Истца при заключении Трудового договора состояла из оклада в размере 345 000 рублей и безусловного премиального вознаграждения в размере 545 000 рублей. Дополнением № 91 кп от г. размер заработной платы истца был уменьшен и составил 575 000 рублей.

Дополнением кп от 01.10.2021г. истцу установлена ежемесячная заработная плата в совокупном размере 575 000 рублей, из которых: 200 000 рублей - тарифная ставка (оклад); 375 000 рублей - персональная надбавка в порядке ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

С ноября 2021 года часть заработной платы в размере надбавки ответчиком не выплачивается. Лишение персональной надбавки возможно только по основаниям, предусмотренным локальным нормативным актом, коллективным договором, на основании приказа работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в общем случае заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что установленная Истцу надбавка в размере 375 000, 00 рублей прямо предусмотрена Дополнением к Трудовому договору, соответственно, уменьшение ее размера или ее отмена возможны исключительно по соглашению Сторон. Между тем, какого-либо дополнительного соглашения об отмене установленной надбавки Истец не подписывал.

Последовательное уменьшение ответчиком заработной платы истца на протяжении непродолжительного периода времени без предоставления соответствующих прав и гарантий является нарушением прав истца. В связи с чем просил суд, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, взыскать с невыплаченную заработную плату за период с ноября 2021 г. по апрель 2022 г. в размере 1 942 500 рублей (за вычетом НДФЛ), проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 230 026 рублей 67 копеек; компенсацию морального вреда в размере 375 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, направил своего представителя, которые исковые требования поддержал, дополнительно пояснил, что работодателем после обращения истца в суд с настоящим иском стали издаваться приказы, акты, связанные с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей, а также он стал привлекаться к дисциплинарной ответственности. С данными документами истца не знакомили, о них стало известно лишь пи рассмотрении настоящего спора. Ответчиком были созданы условия, не позволяющее истцу нормально работать.

Ответчик ООО «Систематика» в лице своего представителя в судебное заседание явился, иск не признал, против его удовлетворения возражал по изложенным в отзыве и дополнениях к нему основаниям, полагал, что истец необоснованно включает в размер заработной платы, обязательной к выплате, возможное премиальное вознаграждение в виде надбавки, выплата которой не является обязательной в силу п. 6 и п. 8 Положения «О выплате надбавок и премировании работников блока управления продажами». Ни Положение об оплате труда, ни Положение о премировании не содержат норм о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Напротив, в п. 3 и п. 4 Положения о премировании указано на то, что надбавка (и ее размер) может устанавливаться Генеральным директором Общества самостоятельно, а в п. 6 Положения об оплате труда указано, что доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера являются переменной частью оплаты труда Работников. Также указал, что истец ненадлежащим образом осуществлял свою работу, что зафиксировано работодателем, не выполнил поставленный перед ним план, в связи с ем ему надбавка не выплачивалась.

В силу ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (введена Федеральным законом от N 220-ФЗ, вступившим в силу ) органы государственной власти, органы местного самоуправления, иные органы и организации, являющиеся сторонами и другими участниками процесса, могут извещаться судом о времени и месте судебного заседания лишь посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", если суд располагает доказательствами того, что указанные лица надлежащим образом извещены о времени и месте первого судебного заседания. Такие лица, получившие первое судебное извещение по рассматриваемому делу, самостоятельно предпринимают меры по получению дальнейшей информации о движении дела с использованием любых источников такой информации и любых средств связи. Данные лица несут риск наступления неблагоприятных последствий в результате непринятия ими мер по получению информации о движении дела, если суд располагает сведениями о том, что данные лица надлежащим образом извещены о начавшемся процессе, за исключением случаев, когда меры по получению информации не могли быть приняты ими в силу чрезвычайных и непредотвратимых обстоятельств.

С учетом мнения лиц, участвующих в деле, судебное разбирательство в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ проведено в отсутствие не явившихся лиц, извещавшихся о времени и месте судебного заседания.

Выслушав представителей сторон, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

По смыслу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, определяются судом в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям, исходя из требований и возражений лиц, участвующих в деле.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

На основании ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 05.11.2020г. между ФИО1 и ООО «Систематика» заключен Трудовой договор , в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность Руководителя дирекции.

Пунктом 3.1 Трудового договора предусмотрена, что заработная плата ФИО1 при заключении Трудового договора состояла из оклада в размере 345 000 рублей и безусловного премиального вознаграждения в размере 545 000 рублей.

Дополнительным соглашением № 91 кп от г. размер заработной платы истца был уменьшен и составил 575 000 рублей.

Дополнительным соглашением кп от 01.10.2021г. истцу установлена ежемесячная заработная плата в совокупном размере 575 000 рублей, из которых: 200 000 рублей - тарифная ставка (оклад); 375 000 рублей надбавка в соответствии с Положением о выплате надбавок и премировании Работника Блока управления продажами.

Как следует из представленных расчетных листков и стороной ответчика не оспаривается, с ноября 2021 года истцу начисляется и выплачивается лишь оклад в размере 200 000 рублей, при этом надбавка не выплачивается.

Так согласно представленного в материалы дела положения о выплате надбавок и премировании работников блока управления продажами ООО «Систематика», надбавка за сложность, напряженность, выполнение дополнительных обязанностей и высокие достижения в труде (далее - «Надбавка») работникам Блока управления продажами устанавливается в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, добросовестно исполняющих свои функциональные обязанности (п.2). Надбавка может устанавливаться работнику на неопределённый срок или на определенный срок (месяц, квартал, год) (п.3).

Основными критериями для установления Надбавки являются:

- добросовестное исполнение должностных обязанностей работником;

- привлечение работника к выполнению срочных и ответственных заданий;

- компетентность специалиста из числа работников в принятии управленческих решений, ответственность технического исполнителя в работе по поддержанию высокого качества технического обеспечения деятельности Общества.

Перечисленные показатели для установления Надбавки могут быть уточнены и конкретизированы.

Согласно п. 4 размер Надбавки работнику устанавливает Генеральный директор Общества самостоятельно, основанием для установления надбавки может служить служебная записка руководителя структурного подразделения Общества, в подчинении которого находится работник.

Согласно п.6 надбавка не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника и по приказу Генерального директора Общества работнику может быть снижен ранее установленный размер Надбавки, или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока при невыполнении критериев ее выплаты, нарушениях трудовой дисциплины, а также при отсутствии средств на эти цели (п.7).

При этом положение также определено, что премирование работников производится, как правило, по результатам работы за месяц, квартал, год, либо за выполнение какой-то конкретной задачи. Основными показателями премирования являются: результаты работы подразделения Общества (при премировании руководителей подразделений Общества из числа работников); успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

При этом определено, что размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, определяется по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничивается.

Так из представленного в материалы дела трудового договора и дополнительных соглашений к нему следует, что испрашиваемая истцом надбавка прямо согласована сторонами в трудовом договоре, т.е. является одним из условий трудового договора, определенных сторонами, при этом в предыдущем соглашении размер всей заработной платы был равен установленной последним соглашением окладу и надбавке, таким образом, суд приходи к выводу, что данная надбавка установлена истцу на неопределённый срок и, исходя из пунктов 6 и 7 Положения, могла быть отменена или снижена по приказу Генерального директора общества при невыполнении критериев ее выплаты, нарушениях трудовой дисциплины, а также при отсутствии средств на эти цели.

При этом суд принимает во внимание, что в ходе рассмотрения настоящего спора ответчик, ссылаясь на ненадлежащие исполнение истцом своих должностных обязанностей, не выполнение им плана продаж на 2021 год, представил в материалы дела акты об отсутствии работника на рабочем месте, служебные записки, требования о даче объяснений, составленные в марте 2022 года, а также протокол заседания рабочей группы по проверке производительной деятельности ФИО1, датированный , в последующие судебные заседания ответчиком были представлены служебные записки, а также приказы о лишении ФИО1 надбавки за спорный период. Как пояснил истец и ответчиком не оспаривалось, с данными приказами истец не ознакомлен, об их издании стало известно лишь в судебном заседании после их приобщения ответчиком.

При этом из расчетных листков следует, что в октября 2021 года надбавка в размере 375 000 рублей истцу ответчиком была выплачена.

В судебном заседании по ходатайству ответчика был опрошен свидетель ФИО4, являющийся заместителем генерального директора ООО «Систематика», который пояснил, что в организации премию решили разбить на 2 части – надбавка и премия. Надбавка платится на ежемесячной основе, это сделано для мотивации работника. Данная надбавка выплачивается в соответствии с положением. Ежемесячно готовится список людей, который утверждается генеральным директором, а далее отдается в отдел кадров. У ФИО1 заработная плата состояла из базовой ставки, а также из надбавки. Так как истец не достигал финансовых показателей, в связи с чем, надбавка не начисляется, убытки компании по его направлению составляют 18 млн. руб. План продаж с ним согласовывался, когда он был директором дирекции по работе с промышленностью, смена его должности на директора дирекции по цифровой трансформации промышленности, являлась ребрендингом, для привлечения клиентов. Надбавка не выплачивается 40% сотрудников. На надбавку были переведены сотрудники, занимающиеся продажами. План ставился на весь год, в том числе в новой должности.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу, что поскольку надбавка была согласована сторонами в трудовом договоре, её размер был прямо установлен и оговорен, при этом дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда сторонами не заключалось, то у работодателя имелась обязанность по ее выплате истцу в установленные трудовым договором размеры и сроки.

При этом оценивая представленные в материалы дела приказы, служебные записки, протоколы, суд относится к ним критически, поскольку данные акт составлены работодателем после обращения истца в суд, при этом приказы о лишении его надбавки за ноябрь 2021 года, декабрь 2021 года, январь 2022 года и т.д. до сведения истца доведены не были.

Ответчик, возражая против иска, указывал на плохую работу истца в 2021 году, а также не выполнение истцом в 2021 году плана продаж, при этом ответчик в октябре 2021 года произвел выплату надбавки.

В свою очередь сторона ответчика, давая пояснения относительно издания данных приказов, а также указанного обстоятельства указала, что у них отсутствует обязанность по ознакомлению истца с приказами, при этом выплата надбавки является правом работодателя, связанным с его волеизъявлением, а не его обязанностью, надбавка является видом стимулирования. То есть фактически ответчик, говоря о плохой работе истца в 2021 году в ходе настоящего судебного заседания, производит по своему усмотрению выплату надбавки в октябре 2021 года и перестает ее платить с ноября 2021 года.

Таким образом, суд приходит к выводу, что прекращая выплату истцу оговоренной в трудовом договоре надбавки, работодатель действовал произвольно, а также с нарушением как норм трудового законодательства, так и своих же локальных актов, тем самым нарушив права истца.

Суд также принимает во внимание, доводы стороны истца, что план продаж являлся основанием для начисления годовой премии, которая истцу не выплачивалась, что, в том числе, согласуется и с положениями о премировании обозначенными выше.

Исходя из представленного истцом расчета задолженности, который ответчиком с арифметической точки зрения не оспаривался, суд полагает возможным взять его за основу и взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за период с ноября 2021 г. по апрель 2022 г. в размере 1 942 500 рублей (за вычетом НДФЛ).

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации морального вреда за нарушение прав работника, суд исходит из следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

При определении размера компенсации учитывает характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав истца, степень нравственных страданий истца, а также фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости. Исходя из изложенного, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., полагая сумму в размере 375 000 рублей несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Вместе с тем суд не находит оснований для взыскания в пользу истца процентов за задержку выплаты компенсации за невыплаченную заработную плату.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

При таких обстоятельствах исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Норма п. 1 ст. 103 ГПК РФ, предусматривает, что государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом с ООО «Систематика» в пользу местного бюджета г.о. Химки подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой при подаче иска был освобожден истец.,в размере 18 212 рублей 50 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Систематика» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате с ноября 2021 года по апрель 2022 года в размере 1 942 500 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Систематика» о взыскании компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с ООО «Систематика» в пользу местного бюджета г.о. Химки государственную пошлину в размере 18 212 рублей 50 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Химкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено .

Судья Миронова Ю.В.

Дело № 2-2149/2022

50RS0-63

Химкинский городской суд ул. Ленинградская, д. 13Б, г. Химки,, 141402тел.: (498) 691-35-15;факс: (498) 691-35-16 himki.mo@sudrf.ru

ФИО1141407, , <...>, пом. 94dba770415@gmail. comООО "Систематика"105082, г. Москва, вн. тер <...> почтовая, д. 26, стр. 1, эт/пом/ком 6/I/1

№

2-2149/2022

На №

от

В соответствии с требованиями статьей 214, 236 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации направляю Вам копию решения Химкинского городского суда от г. по гражданскому делу по заявлению REF "Дело" \* MERGEFORMAT ФИО1 к ООО «Систематика» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Приложение на ___ л. в 1 экз. Судья REF "Дело" \* MERGEFORMAT