№

УИД 61RS0043-01-2024-001322-23

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

«06» августа 2025 года г. Морозовск

Морозовский районный суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Писаренко В.В., секретаря судебного заседания Кадигриб Е.В., с участием истца ФИО1, его представителя, ФИО6, представителя ответчика ФИО4, помощника прокурора Лебедевой О.В.,

рассмотрев открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Трест Росспецэнергомонтаж» «О признании увольнения незаконным и взыскании компенсации за вынужденный прогул и неиспользованный межвахтовый отдых»,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Морозовский районный суд <адрес> с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Трест Росспецэнергомонтаж», которым просит признать его увольнение незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 03.08.2024 по <дата>, в размере 760670 руб., взыскать компенсацию за задержку в выплате заработной платы в размере 44 771 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 руб. Исковые требования мотивированы тем, что <дата> он был принят на работу в ООО " Трест Росспецэнергомонтаж " на должность коменданта в филиале в Арабской <адрес>. Срок трудового договора определен как «дата, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выданного компетентными органами страны пребывания, или <дата> Указал, что его права были нарушены уже тем, что часть договора была выполнена на арабском языке, которым он не владеет. При принятии на работу, ему вручили экземпляр договора, без правил (Правил внутреннего распорядка), текста египетского Закона о труде, в ознакомлении с этими документами ему было отказано. Пункт 15.1 договора гласит, что он подготовлен на русском и арабском языках, в случае разночтения между редакциями, преимущество имеет редакция на арабском языке, который по его убеждению является дискриминирующим и ущемляющим его права, поскольку был подписан без понимания смысла. С <дата> ему был изменен график работы, чем существенно изменены условия труда, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, заменена работой вахтовым методом, при котором 4,5 месяца работы сменялись на 1,5 месяцами межвахтового отпуска. Полагает, что существенные изменения условий труда с <дата> должны были быть закреплены заключением нового трудового договора, чего сделано не было. По окончанию межвахтового отдыха он к месту работы не вернулся, т.к. полагал, что с <дата> начинается очередной трудовой отпуск, кроме того <дата> представитель компании на его номер телефона по мессенджеру Telegram сообщила, что с <дата> он уволен по истечении срока трудового договора. Считает, увольнение незаконным, так как не был уведомлен о предстоящем увольнении за три дня, как это предусмотрено ст. 79 ТК РФ. Полагает, что ответчик незаконно не оплачивал ему время нахождения в межвахтовом отдыхе. На момент увольнения находился на межвахтовом отдыхе по <дата>, в связи с чем не мог быть уволен в указанный период.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО6 исковые требования поддержали, повторив доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала, поддержав доводы, изложенные в письменных возражениях, согласно которым с истцом был заключен срочный трудовой договор, как с работником, направляемым для выполнения работ за границей. Окончание срока трудового договора совпало с нахождением истца в междусменном отдыхе, в связи с чем о предстоящем увольнении он был извещен через мессенджер Telegram.

Помощник прокурора Лебедева О.В. в судебном заседании нашла требования истца не подлежащими удовлетворению.

Выслушав явившихся в судебное заседание, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с названной нормой закона, срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с лицом, направляемым на работу за пределы территории Российской Федерации. (абзац пятый статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, вводимые федеральным законодателем различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по характеру и условиям осуществляемой деятельности категориям, во всяком случае должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям. Более того, законоположения, допускающие возможность заключения с отдельными категориями работников срочных трудовых договоров, должны отвечать общеправовому критерию формальной определенности, ясности и недвусмысленности, без чего невозможно их единообразное понимание и применение всеми правоприменителями, поскольку неопределенность правовой нормы ведет к ее неоднозначному пониманию и, следовательно, к возможности ее произвольного применения, а значит, к нарушению не только принципов справедливости, равенства и верховенства закона (статья 4, часть 2; статья 15, части 1 и 2; статья 19, части 1 и 2 Конституции Российской Федерации), но и установленных статьями 45 (часть 1) и 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации гарантий государственной, в том числе судебной, защиты прав, свобод и законных интересов граждан (постановления от 19 мая 2020 года N 25-П, от 15 июля 2022 года N 32-П, от 24 октября 2023 года N 49-П, от 19 декабря 2023 года N 59-П и др.).

В силу ст. 297 ТК РФ, вахтовый метод это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Согласно ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах (абзац второй части второй статьи 391). Правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 данного Кодекса, которая, действуя в нормативной связи с его статьей 391, предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Трест Росспецэнергомонтаж» <дата> был заключен срочный трудовой договор №-ТДот, в соответствии с которым истец был трудоустроен комендантом, с местом пребывания в Арабской <адрес>, площадка сооружения «Эль-Дааба».

Согласно п. 1.6 Трудового договора, он заключен сроком, с <дата> по дату, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выдаваемого компетентными органами страны пребывания, или <дата>.

<дата> ФИО1 ознакомлен с утвержденным работодателем графиком сменности №, которым предусмотрено его нахождение в период с <дата> по <дата> в междусменном отдыхе.

Приказом от <дата> № /К/АРЕ ФИО1 B.C. был уволен в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Пребывание работника в междусменном отдыхе и отсутствие на рабочем месте явилось обстоятельством исключающим вручение ему уведомления о предстоящем увольнении и приказа об увольнении.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора <дата> было направлено работодателем в адрес работника от <дата> №-ТД посредством направления электронного сообщения через мессенджер Telegram, что самим работником не оспаривается и подтверждается материалами дела.

Избранный ответчиком способ извещения работника, в сложившейся ситуации, в виду его отсутствия на территории подразделения, и неизвестности его фактического пребывания, судом признается допустимым средством для извещения о предстоящем прекращении трудового договора.

Изменение работодателем в период действия трудового договора графика сменности, вопреки доводам истца, не является обстоятельством, влекущим внесения изменения в заключенный трудовой договор и изменения сроков начала и окончания его действия.

Таким образом, судом не установлено, что при прекращении трудового договора с ФИО1 ответчиком были допущены существенные нарущения, влекущие признание увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

Поскольку к моменту окончания срока действия трудового договора работодатель выразил намерения прекратить трудовые отношения, а работник прекратил выполнение работы, заключенный с ответчиком трудовой договор от <дата> прекратил свое действие <дата>. Оснований к выводу о незаконном увольнении истца, нарушений прав работника, влекущих взыскание компенсацию морального вреда, оплаты времени вынужденного прогула, задержки выплаты заработной платы, судом не установлено.

При таких обстоятельствах, заявленные ФИО1 исковые требования суд находит не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд, через Морозовский районный суд Ростовской области, в течение месяца.

Решение изготовлено 15 августа 2025 года.

Судья