УИД 77RS0016-02-2024-026617-03

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 декабря 2025 года адрес

Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Данильчик Ю.С.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4525/2025 по иску ФИО1 к ООО «Деловой сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, дополнив заявленные требования, обратилась в суд с иском к ООО «Деловой сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда в размере 500 000 руб., в обоснование заявленных требований указав на то, что с 07.09.2020 по 18.09.2024 работала в ООО «Деловой сервис» в должности помощника генерального директора. 18.09.2024 приказом работодателя она уволена в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, что истец полагает незаконным, указывая на отсутствие оснований для увольнения в соответствии с указанной нормой, более того на момент увольнения она находилась в состоянии беременности.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена о дате и времени рассмотрения дела надлежащим образом.

Ответчик ООО «Деловой сервис» в судебное заседание явку представителя не обеспечил, возражений на иск не представил, судебные запросы на истребование кадровых документов оставлены без ответа.

Исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца неправомерным, а исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

На основании ст. 195.2 ТК РФ порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно частям 1 и 2 ст. 195.3 ТК РФ, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодателем должны быть соблюдены гарантии, установленные для работников, увольняемым по названному основанию. Так, до расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Таким образом, увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только по итогам проведения соответствующей аттестации, а основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

В соответствии с приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» до расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Кроме того, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Исходя из положений части 6 статьи 81, частей 1, 4 статьи 261, статей 264, 264.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, содержащихся в п. 15, абз. 1 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), даже если такое несоответствие подтверждено результатами аттестации, в частности, работников следующих категорий: беременную женщину; женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях; супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, если такой работник не вступил в повторный брак. Запрет действует в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий; работника, находящегося в отпуске или на больничном.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Из представленной в материалы дела копии электронной трудовой книжки истца следует, что 07.09.2020 ФИО1 принята на работу в ООО «Деловой сервис» на должность помощника генерального директора.

Приказом работодателя от 18.09.2024 № 8 действие трудового договора с истцом прекращено и последняя уволена 18.09.2024 с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Трудовой договор, оспариваемый приказ, иные кадровые документы сторонами спора в материалы дела не представлены. Судебные запросы на истребование документов, связанных с работой истца, направленные в ООО «Деловой сервис», оставлены последним без ответа.

Также согласно справке ГБУЗ «ГКБ № 29 им. фио ДЗМ» от 02.10.2024 на дату увольнения ФИО1 находилась в состоянии беременности.

С учетом ранее приведенных норм, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Доказательств законного основания увольнения истца ответчик суду не представил.

В соответствии со ст. 150 ГПК РФ непредставление ответчиком доказательств и возражений не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Бремя доказывания законного основания увольнения работника применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ лежит на стороне ответчика.

Разрешая заявленные требования, принимая во внимание, что стороной ответчика в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств проведения в отношении ФИО1 аттестации, как не представлено и каких-либо иных доказательств несоответствия ФИО1 занимаемой должности, ответчик в нарушение статьи 180 ТК РФ не предложил истцу имеющиеся у него вакантные должности, которые истец могла бы занять, при этом на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, суд приходит к выводу, что приказ от 18.09.2024 об увольнении ФИО1 с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе в ООО «Деловой сервис» подлежат удовлетворению.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит обращению к немедленному исполнению.

Установив незаконность увольнения истца, суд, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ, взыскивает с ООО «Деловой сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 19.09.2024 по 17.12.2025 в размере 1 498 796,08 руб., из расчета 311 дней вынужденного прогула и среднего дневного заработка истца в размере 4 819,28 руб. (исходя из годового дохода истца в размере 1 200 000 руб. (100 000 руб. * 12 мес.) и 249 рабочих дней за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата).

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование истца о возмещении морального вреда, суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истцов, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., полагая сумму в 500 000 руб. необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Поскольку истец как незаконно уволенный работник восстановлена в трудовых правах, в том числе, восстановлена на работе с оплатой времени вынужденного прогула, требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в порядке ст. 127 ТК РФ удовлетворению не подлежит, учитывая, что право истца на использование отпуска также восстановлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом требований ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 32 998 руб.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа от 18.09.2024 № 8.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Деловой Сервис» в должности помощника генерального директора.

Взыскать с ООО «Деловой Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 498 796,08 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

Взыскать с ООО «Деловой Сервис» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 32 998 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Мещанский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 16 июня 2026 года.

Судья Ю.С. Данильчик