УИД 11RS0001-01-2025-004533-90

Дело № 2-5465/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием прокурора Пархачевой Ю.Н.,

истца ФИО1 и его представителя ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре Республики Коми 21 октября 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 ФИО11 к ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе в должности ..., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., указав в обоснование, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом работодателя от ** ** ** был уволен с ** ** ** в связи с сокращением численности или штата работников организации, все вакантные должности предложены не были.

В порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле для дачи заключения привлечен прокурор г. Сыктывкара.

В судебном заседании истец и представитель истца на требованиях иска настаивали, дополнительно пояснив, что увольнение истца носило дискриминационный характер, для его увольнения ранее на аналогичную должность был переведен ФИО5, который обладает преимущественным правом в связи с наличием у него детей, однако фактически в переводе ФИО5 не было производственной необходимости.

Представители ответчика исковые требования не признали, указав, что процедура увольнения была соблюдена, при определении преимущественного права были учтены все необходимые обстоятельства, вакантных мест, которые бы мог замещать истец не имелось. Кроме того, доводы истца о допущенной дискриминации сочли несостоятельными, поскольку на протяжении длительного периода времени и по настоящее время в учреждении, которое является бюджетным, регулярно проводятся реорганизационные штатные мероприятия с целью эффективности труда, оптимизации штатной численности и сокращении финансовых расходов.

Заслушав доводы участников процесса, заключение прокурора, находящего исковые требования не подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела и, оценив в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Установлено, что истец ФИО1 приказом ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» от ** ** ** №...л принят на должность ... в штат работников аппарата управления.

Приказом ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» от ** ** ** №...л истец переведен на должность ... в Отделение ....

На основании приказа ответчика от 11.02.2025 № №... «О внесении изменений в штатное расписание и организационную структуру» с ** ** ** в ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» одна штатная единица из двух <данные изъяты> сокращена.

Указанную должность по состоянию на ** ** ** занимали ФИО1 и ФИО7

По итогу заседания комиссии, созданной на основании приказа ответчика от ** ** ** №...-р, определено преимущественное право ФИО7 на оставление на работе.

** ** ** ФИО1 был уведомлен о предстоящем сокращении, ему предложены имеющиеся в Учреждении вакантные должности: <данные изъяты> (<данные изъяты> (уведомление от ** ** ** №... – л.д. ..., акт от ** ** ** – л.д. ...).

** ** ** истцу предложены вакантные должности: <данные изъяты>

** ** ** ФИО1 выразил согласие на перевод на должность <данные изъяты>.

В ответ на согласие истца на перевод на должность <данные изъяты> ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» предложило истцу представить документальное подтверждение наличия стажа работы не менее 3-х лет по должности <данные изъяты> то есть профессиональных навыков и опыта работы по ведению <данные изъяты>, разъяснив, что согласно должностной инструкции <данные изъяты> к данной должности предъявляется требование о наличии у лица высшего экономического профессионального образования и стажа работы в должности не менее 3-х лет.

** ** ** истцом работодателю даны письменные пояснения, в которых ФИО1 сообщил, что более трех лет работал в ГАУ РК «...» в должности, напрямую связанной с <данные изъяты>: осуществлял методологические консультации <данные изъяты>

Письмом от ** ** ** ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» сообщило истцу, что по результатам рассмотрения возможности перевода на должность <данные изъяты> принято решение об отказе в переводе, ввиду отсутствия требуемой квалификации, а именно стажа <данные изъяты> (л.д. ...).

** ** ** истцу предложены вакантные должности: <данные изъяты> (уведомление от ** ** **, л.д. ...).

Приказом ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» от ** ** ** №... ФИО1 уволен с ** ** ** по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Материалами дела подтверждается факт сокращения должности, замещаемой истцом.

В соответствии с положениями части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации был предупрежден работодателем за два месяца до увольнения – ** ** **.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (пункт 5 письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.

Проверяя доводы истца в части не предложения ему всех вакантных должностей, суд находит их несостоятельными, поскольку уведомлениями от ** ** ** и от ** ** ** ФИО8 предложены все имеющиеся вакантные должности, что подтверждается тарификационными списками работников ответчика от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **.

Вопреки доводам истца, в кабинете системного администрирования отделения информационных технологий по состоянию с ** ** ** до ** ** ** были замещены все имеющиеся штатные единицы, в том числе 0,5 шт. ед. программиста, на которой с ** ** ** трудоустроена ФИО9 (удаленная работа).

Также вопреки доводам истца, должность администратора не является тождественной должности <данные изъяты>, поскольку охватывает меньший объем работ.

Свидетель ФИО10, <данные изъяты> в суде подтвердил, что ФИО9, находящаяся в его непосредственном подчинении, действительно работает <данные изъяты> удаленно. Также ФИО10 пояснил, что должности <данные изъяты> имеют различный функционал, в частности <данные изъяты> не занимается защитой информации, настройкой информационных систем.

Проверяя законность действий работодателя, выразившихся в отказе в переводе истца на должность <данные изъяты>, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца в данной части.

Так, ответчиком правомерно предъявлено требование о подтверждение стажа <данные изъяты> работы не менее трех лет, которое предусмотрено должностной инструкцией <данные изъяты> (утверждена ** ** **, л.д. ...).

При этом квалификационное требование, изложенное в инструкции, о наличии стажа <данные изъяты> не менее трех лет для лиц, претендующих на замещении должности <данные изъяты> является обоснованным, поскольку должность <данные изъяты> подразумевает исполнение им функций <данные изъяты> на время его отсутствие, при этом к должности <данные изъяты>, в соответствии Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденных постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, предъявляется квалификационное требование о наличии стажа <данные изъяты>, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Согласно протоколу от ** ** ** заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, принято решение о наличии преимущественного права у ФИО7

Принимая указанное решение, члены комиссии исходили, в том числе из обстоятельства наличия у ФИО7 двоих несовершеннолетних детей.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд находит правомерным вывод комиссии о наличии у ФИО7 преимущественного права на оставление на работе.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации, обусловленной намеренным переводом ФИО7 на должность <данные изъяты> с целью определения его преимущественного права и увольнения истца, суд находит несостоятельными, поскольку из материалов дела следует, что ФИО7 был переведен с должности <данные изъяты> на должность <данные изъяты> на основании приказа работодателя от ** ** ** № ...), то есть за три месяца до проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников кабинета <данные изъяты>, при этом из пояснений представителя ответчика следует, что перевод ФИО7 на должность <данные изъяты>, что предполагает повышение, был обусловлен хорошим качеством работы ФИО7 и был осуществлен работодателем с целью сохранения работника и стимулирования его положительного отношения к труду.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации, обусловленной отсутствием необходимости в сокращении численности сотрудников <данные изъяты> по причине недостаточности сотрудников в соответствии с методическими рекомендациями по формированию службы информационных технологий в медицинских организациях, утвержденными ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России 04.03.2022, суд находит несостоятельными, поскольку данные рекомендации касаются службы информационных технологий, которая охватывает более широкий спектр задач, связанных с информационными технологиями, в то время как кабинет системного администрирования выполняет лишь задачи на конкретных аспектах работы с программным и аппаратным обеспечением.

Так, ИТ-служба отвечает за: разработку и внедрение ИТ-стратегии; управление ИТ-инфраструктурой (сети, серверы, компьютеры, программное обеспечение); поддержку пользователей; разработку и внедрение программного обеспечения; обеспечение информационной безопасности; управление ИТ-проектами; закупку и обслуживание ИТ-оборудования; обучение пользователей. ИТ-служба может включать в себя различные подразделения, такие как отдел системного администрирования, отдел разработки, отдел технической поддержки и т.д.

<данные изъяты> более узкое понятие, являющееся лишь частью ИТ-службы.

В ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника N?3» обслуживание помещения серверного оборудования осуществляется сторонней организацией на основании заключенного договора.

Медицинские информационные системы (включая МИС «Единая цифровая платформа») развернуты и поддерживаются на базе Государственного автономного учреждения Республики Коми «Центр информационных технологий» и ГБУЗ РК «Республиканский медицинский информационно-аналитический центр».

Следовательно, функции системного обслуживания автоматизированных информационных систем и ресурсов в значительной степени возложены на вышеуказанные организации.

Таким образом, расчеты ФИО1 о необходимом количестве ставок не соответствуют потребностям и задачам ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» и не могут быть применимы по отношению к службе системного обслуживания ответчика.

Кроме того, методические рекомендации, на которые ссылается истец, не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

Поскольку, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 15.07.2008 № 411-О-О, от 29.09.2011 № 1164-О-О, от 16.07.2015 № 1625-О, от 27.03.2025 № 664-О и др.), принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 указанного Кодекса, при этом в рамках рассматриваемого спора порядок увольнения и гарантии, направленные против произвольного увольнения соблюдены в полном объеме, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено работодателем законно, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО12 к ГБУЗ РК «Сыктывкарская детская поликлиника № 3» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 24 ноября 2025 года.

Председательствующий Т.С. Баженова