77RS0013-02-2025-004179-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 ноября 2025 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Долбилиной О.С., при ведении протокола секретарем фиоА, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4582/2025 по иску ФИО1 к ООО «Ремоунт Индастриз» о признании отношений по договору возмездного оказания услуг трудовыми, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, процентов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, впоследствии уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Ремоунт Индастриз» о признании отношений по договору возмездного оказания услуг трудовыми, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, процентов. Требования мотивированы тем, что истец ФИО1 работал в ООО «Ремоунт Индастриз» в должности проектировщик интерфейсов в отделе 1Т-разработка. Так истец успешно прошел собеседование в ООО «Ремоут Индастриз» на вакансию Ш/иХ-дизайнера. На период испытательного срока (3 месяца) ответчиком с истцом был заключен договор ГПХ. Рабочий процесс проходил в удаленном формате, задачи поступали от Директора фио, замечаний по работе не поступало, заработная плата выплачивалась в срок. Договор был заключен не на выполнение конкретной заранее определенной работы разового характера, а на выполнение определенного вида работ постоянно в течение оговоренного срока. То есть по существу истец выполнял постоянно в течение оговоренного срока трудовую функцию, характерную для должности UI/UX-дизайиера. Подчинялся режиму рабочего времени и трудовому распорядку. Акт о выполненной работе подписывался работодателем просто так. Никакого участия в их составлении истец не принимал. Стоимость отчетного периода указывалась произвольно, главное правило - что бы в месяц истец получал не менее сумма на руки. Заработная плата истца за периоды составляла: с 15.07.2024 по 28.07.2024 (сумма); с 29.07.2024 по 13.08.2024, с 14.08.2024 по 27.08.2024 (сумма); с 28.08.2024 по 10.09.2024, 11.09.2024 по 30.09.2024 (сумма). Среднемесячная заработная плата составляла сумма После успешного прохождения испытательного срока 01.10.2024 с истцом был заключен трудовой договор на аналогичных условиях: тот же уровень заработной платы, тот же руководитель, те же трудовые функции. В марте 2025 года истец узнал, что договор ГПХ, заключенный с ним 15.07.2024, не являлся трудовым договором, в связи с чем, указанный промежуток времени не вошел в его трудовой стаж и работодателем не производились соответствующие отчисления и взносы в ФНС и СФР. Сразу после заключения трудового договора 01.10.2024 в течение всего последующего времени я продолжал работать удаленно. Используя собственное оборудование и программное обеспечение; периодически посещая офис по запросу руководства; рабочее место «проектировщика интерфейсов» в офисе оборудовано не было: отсутствовал компьютер (процессор) и клавиатура; задачи и результат выполненной работы передавались через каналы (Telegram, корпоративный Slack). Замечаний по качеству работы и формату ее выполнения со стороны руководства не поступало. После завершения работы над ключевым проектом (базовые дизайн-шаблоны и UX/Ш- дизайн приложений компании), который уже принес и в будущем принесет компании значительную прибыль, был нанят новый сотрудник с более низкой заработной платой для поддержки проекта. После этого со стороны исполнительного директора фио и HR-директора фио началось давление в виде угроз и требований написать заявление на увольнение по собственному желанию. В противном случае истцу угрожали увольнением по статье за прогулы (за работу на удаленке). Приказом от 07.02.2025 года ответчиком истцу снижена заработная плата до 0,5 ставки. Весь февраль истец продолжал работать, выполнял ранее поставленные задания и просил прислать новые. С 25.02.2025 по 07.03.2025 истец был на больничном

В соответствии с приказом от 11.03.2025 истец был уволен на основании подпункта а пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул). С приказом об увольнении истец ознакомлен не был, справка о трудовой деятельности в адрес истца направлена не была. Просьбу выдать расчетный лист за февраль 2025 года работодатель проигнорировал. Требований от работодателя о даче объяснений по факту прогула истец не получал, а узнал о том, что его уволили только из сведений о трудовой деятельности от 21.03.2025). Приказ об увольнении и выписка из трудовой книжки истцу не вручались.

С учетом изложенных обстоятельств, истец просит признать договор возмездного оказания услуг от 15.07.2024 года трудовым договором, обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение к договору о дистанционном формате работы, с распространением его на отношения возникшие с 01.10.2024 года, признать увольнение истца незаконным, изменить дату и формулировку увольнения, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере сумма, проценты по день исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования подержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, поддержав доводы, изложенные в письменных возражениях на иск.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, в соответствии с названными выше правовыми нормами и разъяснениями к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Согласно п. 18 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 истец при доказывании обстоятельств о том, что между ним и ответчиком имелись трудовые отношения, вправе предоставить любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения данного дела истцом не представлено в материалы дела надлежащих доказательств, подтверждающих факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений за период с 15.07.2024 года по 01.10.2024 года, а также доказательств того, что в рамках договора возмездного оказания услуг между сторонами возникли трудовые правоотношения.

При этом, суд не усматривает оснований для трактования неустранимых сомнений при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми в пользу наличия трудовых отношений на основании п. 3 ст. 19.1 ТК РФ, поскольку таковых в ходе рассмотрения дела судом установлено не было.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 01.10.2024 г. на основании трудового договора № 18/24 ФИО1 принят на работу в ООО «Ремоунт Индастриз» на должность проектировщик интерфейсов в отделе 1Т-разработка, с установлением должностного оклада в сумма

В соответствии с пунктом 1.4 место работы истца ООО «Ремоунт Индастриз», адрес.

Пунктом 5.1 трудового договора истцу установлен режим работы: продолжительность рабочего времени работника 40 часов в неделю, рабочий день начинается в 9-00 и оканчивается в 18-00, рабочая неделя пятидневная с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Условия о дистанционной работе заключенный сторонами трудовой договор не содержит, не имеется таких указаний и в приказе о приеме на работу.

Приказом N 15 от 11.03.2025 г. действие трудового договора прекращено с 24.03.2022 г. по основаниям п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине прогула.

Основаниями к изданию приказа указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 17.02, 18.02, 20.02, 21.02, 10.03 и 11.03.

Факты прогулов были зафиксированы следующим образом:

17 февраля 2025 г. составлен акт № 1 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала фио, руководителем продукта IT-разработки фио

18 февраля 2025 г. составлен акт № 2 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала фио, руководителем продукта IT-разработки фио

20 февраля 2025 г. составлен акт № 3 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 12 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала фио, руководителем продукта IT-разработки фио

21 февраля 2025 г. составлен акт № 4 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала фио, руководителем продукта IT-разработки фио

10 марта 2025 г. составлен акт № 5 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала фио, руководителем продукта IT-разработки фио

11 марта 2025 г. составлен акт № 6 «Об отсутствии на рабочем месте М.В. Сабадаша». Согласно акту, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. Акт подписан: исполнительным директором фио, руководителем отдела подбора персонала

Вышеуказанные акты и докладные записки представлены ответчиком.

Исходящим письмом N 24-02/25 от 24.02.2025 г. в адрес истца с использованием программного обеспечения Портал государственных услуг РФ «Госуслуги» ответчиком направлены акты отсутствия на рабочем месте и уведомление о необходимости предоставить объяснения или документы об уважительности причин отсутствия на рабочем месте с 09 до 18 часов 17.02.205 г., 18.02.2025 г., 20.02.2025 года и 21.02.2025 г. Как следует из данных портала, истец вышеуказанные документы принять, ознакомиться и подписать – отказался. Каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины отсутствия на рабочем месте истцом, в установленном законом порядке ответчику не представлены, отпуск с ответчиком – не согласован.

Как следует из возражений ответчика в указанные дни отсутствия истца на рабочем месте истец не исполнял каких-либо прямых и контролируемых рабочих поручений и/или указаний, т.е. не исполнял возложенные на него обязательства ни в какой форме. Факт прогула подтверждается в т.ч. перепиской с фио, в которой истец подтверждает, что покинул рабочее место 20 февраля 2025 года без каких-либо законных оснований, т.к. «пришлось уйти, чтобы получить консультацию юриста». В рамках той же переписки фио также уведомил истца о факте составления вышеуказанных актов, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспорено.

Учитывая тот факт, что систематические прогулы истца без уважительных причин, в т.ч. незафиксированные ответчиком, наносили существенный ущерб результатам работы ответчика в целом и отдела в частности (что подтверждается в т.ч. скриншотами истца, в которых упоминается недовольство фио качеством работы истца ещё 31 января 2025 г.), а равно небрежного и безответственного отношения к трудовым отношениям (в т.ч. игнорирования запроса исх. № 23-02/2025 от 24.02.2025 г.), ответчиком было принято решение по совокупности вышеуказанных факторов – уволить истца в установленном законом порядке.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни не оспаривался и истцом, при этом в нарушение ст. 56 ГПК РФ допустимых и достоверных доказательств наличия уважительных причин невыхода на работу и неисполнения трудовых обязанностей истцом представлено не было. Истец настаивал на согласовании с работодателем работы в дистанционном режиме, также указывая что в офисе должен был находится периодически, примерно 2-3 раза в неделю.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд не находит оснований для признания увольнения незаконным, и убедительными доводов истца об отсутствии оснований для признания невыхода на рабочее место прогулом в связи с исполнением трудовых функций дистанционно, а также доводы ответчика о грубом нарушении истцом трудовой дисциплины, поскольку факты невыхода истца на работу и отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня в спорный период времени без уважительных причин нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, у работодателя имелись законные основания для увольнения ФИО1 по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что ему на постоянной основе была согласована работа в дистанционном режиме, суд отклоняет, как необоснованные, поскольку допустимых и достоверных доказательств согласования таких условий труда не было установлено в ходе судебного разбирательства и представленными доказательствами не подтверждается.

Трудовой договор, либо дополнительное соглашение к нему, о дистанционной работе с истцом не заключался, указаний на выполнение трудовых функций дистанционно трудовой договор не содержит. Подписав данный трудовой договор и приступив к работе на указанных в нем условиях, истец выразил свое согласие с ними.

Представленные сторонами доказательства не свидетельствуют также о согласовании условия о дистанционной работе в порядке ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, так как факт допуска истца к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не подтверждают.

Оценивая представленную истцом переписку, суд считает, что ее содержание не позволяет достоверно установить, что ФИО1 исполнял свои трудовые обязанности, кроме того ведение переписки не свидетельствует о постоянном дистанционном режиме работы, поскольку такую переписку можно вести, находясь на рабочем месте.

Вопреки доводам иска, процедура и порядок увольнения соблюден, у истца истребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, что подтверждается письменными доказательствами.

Судом установлено, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены, письменные объяснения у истца затребованы, а оценивая тяжесть совершенного истцом проступка при выборе вида взыскания, учтены характер допущенного нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, что свидетельствует о соразмерности примененного взыскания в виде увольнения совершенному проступку.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения в соответствии со ст. 394 ТК РФ требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, оплаты времени вынужденного прогула.

Поскольку нарушения трудовых прав истца противоправными действиями ответчика по доводам иска в ходе рассмотрения дела не установлено, то требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда обоснованно в соответствии с положениями ст. ст. 236, 237 ТК РФ, также не полежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска в полном объеме, по изложенным выше основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Ремоунт Индастриз» о признании отношений по договору возмездного оказания услуг трудовыми, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, процентов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 05 февраля 2026 года

Судья фио