РЕШЕНИЕ
И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И
29 апреля 2025 года г. Салехард
Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего судьи: Лисиенкова К.В.,
при секретаре судебного заседания: Якуповой А.У.
с участием прокурора: Румянцева Д.А
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-805/2025 по иску ФИО2 к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» (ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» в МО г. Салехард») о восстановлении на работе. В обоснование требований иска истец указала, что она с 16.05.2023 работала у ответчика в подразделении «Общее руководство, правовое обслуживание, охрана труда, делопроизводство и учет кадров» в должности юрисконсульта II категории. С 01.04.2024, фактически с 18.03.2024, она была переведена в подразделение «Приемно-консультативное отделение» на должность юрисконсульта II категории. За весь период работы, каких либо нареканий по исполнению должностных обязанностей в ее адрес не поступало, к дисциплинарной ответственности, она не привлекалась.
24.01.2025, в связи с необходимостью решения вопросов, связанных со смертью ее тети, ею в адрес ответчика было подано заявление о предоставлении ей неоплачиваемых дней отпуска с 28.01.2025 по 31.01.2025. 03.02.2025 она вышла на работу, специалист по кадрам ФИО затребовала от нее объяснение в связи с отсутствием ее на работе в указанные дни, пояснив при этом, что ее заявление о предоставлении ей неоплачиваемого отпуска было оформлено неверно. О том, что заявление не соответствует какой-либо форме ей кадровая служба не сообщала, образец ей не был предоставлен, а поданное заявление не было возвращено для его корректировки. Также ФИО пояснила ей, что указанные в объяснении причины не являются уважительными, поскольку тетя не относится к близким родственникам.
Далее, 03.02.2025, за пять минут до окончания рабочего дня, ее ознакомили с приказом о ее увольнении за прогул. По окончании рабочего дня, в 18:01 ее ознакомили с приказом о выплате ей компенсации за задержку выплаты ей окончательного расчета при увольнении, который ею был получен 05.02.2025. После в 18:05 ей выдали трудовую книжку, иные документы, обязательные к выдаче при увольнении, ей выданы не были.
Поскольку работодатель не довел до нее свое решение об отказе в предоставлении ей неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, при применении наказания в виде увольнения, работодателем не были учтены добросовестное исполнение ею своих должностных обязанностей и отсутствие дисциплинарных взысканий за весь период работы у ответчика. Считает, что ее уволили из-за неприязненного отношений к ней со стороны руководства.
Незаконным увольнением ей были причинены моральные и нравственные страдания, и она оценивает причиненный ей моральный вред в размере трех среднемесячных заработков 300 000 рублей.
На основании изложенного, в соответствии с положениями ст.ст.234, 237, 391, 394 ТК РФ просила признать приказ ответчика № от 03.02.2025 о ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула; проценты за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула; начислить и взыскать индексацию суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 300 000 рублей.
Истец в судебном заседании на удовлетворении требований иска настаивала, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснила, что ее тетя, которая умерла 13.01.2025, до своей смерти проживала в г. Лабытнанги. С ней проживал супруг, их дочь инвалид с детства. Она болела онкологическим заболеванием, перед смертью проходила лечение в <адрес> в <адрес>, где также находились ее супруг и дочь, которая является инвалидом. Вторая ее дочь проживает в <адрес>. Ио есть она оставалась единственным их родственником, которой мог решить вопросы в г. Лабытнанги, связанных со смертью ее тети. Ей позвонила ее двоюродная сестра, дочь тети, которая проживает в <адрес>, и попросила отправить вещи семьи тети в Республику Бурятия, так как они решили после смерти тети проживать там, оплатить задолженность за жилищно-коммунальные услуги по квартире в г. Лабытнанги, подать заявление в социальную защиту для прекращении социальных выплат тете на ребенка-инвалида. У нее был открыт больничный по 27.01.2025, и она решила с 28.01.2025 по 31.01.2025 взять неоплачиваемый отпуск для помощи родственникам в решении описанных выше бытовых проблем. Ранее закрытия больничного, чтобы не нарушать режим, она в г. Лабытнанги выехать не могла. Заявление она подала заранее 24.01.2025. На сообщения от работников ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» в МО г. Салехард» она всегда отвечала. Специалисту по кадрам ФИО3 о том, что ей работодатель отказал в предоставлении отпуска было известно еще 24.01.2025. По выходу на работу, 03.02.2025, когда у нее ФИО3 истребовала объяснение, она у нее спросила, почему она ей не сообщила ей об отказе в предоставлении отпуска, она ей ответила, что не посчитала нужным. Конфликт с директором у нее возник в сентябре 2024, когда они отказалась выполнять работу за совмещение должностей без соответствующей доплаты. После у нее отключили все папки, отключили доступ к интернету, уменьшили заработную плату путем уменьшения выплаты стимулирующих надбавок. После увольнения она не трудоустроена, а довод ответчика о приеме ее на работу в агентстве «Этажи» не соответствует действительности, она 20.03.2025 заключила договор об обучении и сотрудничестве. На вопрос суда о раскрытии понятия требования: начислить и взыскать индексацию суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, истец пояснила, что указанное требование является требованием об индексации.
Представители ответчика и.о. директора ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» в МО г. Салехард», действующая на основании приказа Департамента социальной защиты населения ЯНАО №102-к от 03.04.2025 которым на нее возложены данные обязанности, ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения требований иска, по основаниям, изложенным в представленных в адрес суда письменным возражениям. Дополнительно суду пояснили, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель учел предыдущее поведение работника, в частности наличие многочисленных замечаний по ее работе, но работодатель всегда жалел работника и не привлекал его к дисциплинарной ответственности ранее, а также была учтена грубость самого нарушения. Работодатель не обязан доводить до работника принятое им решение по поданному работником заявлению о предоставлении ему неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Поскольку ранее истец не отвечала на сообщения направляемые ей работодателем, ей дистанционно об этом не сообщалось. Последние пять лет у ответчика электронный документооборот и о принятом решении по поданному заявлению работник может увидеть у себя на рабочем месте. Дистанционно работник доступ к рабочему месту не имеет. То есть о принятом решении истец могла узнать по выходу на работу, то есть 03.02.2025.
Прокурор дал заключение по делу об удовлетворении требований иска о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда на усмотрение суда в справедливом размере.
Суд, выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.
16.05.2023 истец была принята на работу к ответчику на должность юрисконсульта II категории, с ней был заключен трудовой договор «№ от 16.05.2023.
Приказом ответчика о переводе работника на другую работу №116 л/с от 02.04.2024, истец, с 01.054.2024, с должности юрисконсульта II категории подразделении «Общее руководство, правовое обслуживание, охрана труда, делопроизводство и учет кадров» переведена в подразделение «Приемно-консультативное отделение» на должность юрисконсульта II категории.
Приказом ответчика от 03.02.2025 №-л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2, она уволена с 03.02.2025 с должности юрисконсульта II категории «Приемно-консультативное отделение» за прогул, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 28.01.2025, от 28.01.2025, от 29.01.2025, от 30.01.2025, от 31.01.2025, объяснение ФИО2 от 03.02.2025.
Актами об отсутствии на рабочем месте от 28.01.2025, от 28.01.2025, от 29.01.2025, от 30.01.2025, от 31.01.2025 зафиксировано отсутствие на рабочем месте ФИО2 С данными актами истец ознакомлена 03.02.2025.
В своем объяснении от 03.02.2025 ФИО2 указала, что в ее семье умерла сестра ее матери (тетя), которая проживала в г. Лабытнанги. Поскольку ее похороны проходили в другом регионе в <адрес>, ей необходимо было решить некоторые вопросы, связанные с ее проживанием в г. Лабытнанги (получение справок, отправка имущества, оставленного в г. Лабытнанги и пр.) В ввиду приведенных обстоятельств, ею 24.01.2025 было подано заявление о предоставлении четырех дней отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельством. Об отказе в предоставлении ей отпуска отдел кадров не уведомил ее, а также не сообщил о том, что директор требовал расшифровки понятия «семейные обстоятельства», хотя ранее указанного не требовали.
Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и т.д.
Таким образом, в приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Истец 24.01.2025 подавала работодателю заявление о предоставлении ей отпуска по семейным обстоятельствам с 28.01.2025 по 31.01.2025. Работодатель отказал в предоставлении ей указанного отпуска, при этом информацию о принятом решении до работника не довел, хотя в силу приведенных выше норм обязан был совершить указанные действия, а доводы ответчика об обратном являются ошибочными.
Действительно в соответствии с понятием, определенным в ст. 14 СК РФ к близким родственникам относятся: родственники по прямой восходящей и нисходящей линии (родители и дети, дедушка, бабушка и внуки; полнородные и неполнородные (имеющие общих отца или мать) братья и сестры, и тетя не относится к данным лицам, но работодатель не проявив гуманизма не выяснил у работника причину по которой он просил предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, отказал ему в этом, при этом, как указано выше не довел до работника принятое им решение.
Кроме этого суд считает, что при принятии решения об увольнении, работодателем не было учтено, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, а довод о наличии нареканий к работе истца, суд считает не состоятельным, поскольку при выявлении возможно допущенных истцом нарушений трудовой дисциплины, истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась.
Суд считает, что одного лишь понятия грубого нарушения трудовой дисциплины, как указывает ответчик, недостаточно для принятия решения о увольнении работника, поскольку при принятии данного решения работодателем должны учитываться такие принципы как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, чего работодателем при принятии решения об увольнении работника не учитывалось.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требований иска о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности подлежат удовлетворению.
Согласно положений ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
С учетом изложенного, решение в указанной части подлежит немедленному исполнению.
Согласно положений ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно разъяснений, содержащихся в п.62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Согласно расчету, представленного ответчиком средний дневной заработок истца составляет 3392,59 рублей. С данным размером истец согласилась. На дату вынесения решения суда время вынужденного прогула составляет 61 рабочий день, а потому с ответчика в пользу истца подлежит взысканию среднемесячный заработок 206 947,99 рублей (3392,59*61).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Суд определяет, что истцу были причинены моральные и нравственные страдания самим фактом нарушения работодателем трудового законодательства, выраженные в незаконном ее увольнении. Учитывая наличие вины работодателя суд, с учетом требований разумности и справедливости, оценивает причиненные истцу моральные страдания в сумме 30 000 рублей, и исковые требования истца в данной части также подлежащими частичному удовлетворению и взысканию в ее пользу с ответчика.
Требования иска о взыскании процентов за несовременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению, поскольку в соответствии с положениями ст.236 Трудового кодекса РФ, указанная компенсация взыскивается при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а поскольку взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула определено судом только при вынесении решения суда, при этом указанная выплата должна быть произведена при вступлении решения суда в законную силу, то и требования о взыскании компенсации заявлены не обосновано.
Требования иска: начислить и взыскать индексацию суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, не подлежат удовлетворению, поскольку как уточнила истец в судебном заседании указанное требование фактически является требованием об индексации, но в соответствии с положениями ст.208 ГПК РФ вопрос об индексации присужденных судом сумм может стоять только после вынесения судом судебного акта, а не до него.
Согласно ст. 333.20. ч.1 п.8 НК РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Ответчик от уплаты государственной пошлины в соответствии со ст. 333.36 НК РФ не подлежит освобождению, поэтому с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет городского округа город Салехард согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации в сумме 10 208 рублей, размер которой определен в соответствии с положениями ст.333.19 НК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 193-198 суд
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО2 к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» о восстановлении на работе, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» от 03.02.2025 №-л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2.
Восстановить ФИО2 на работе в ранее занимаемой должности юристконсульта 2 категории приемно-консультационного отделения государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» с 04.02.2025.
Признать недействительной запись об увольнении ФИО2 в ее трудовой книжке за №, на основании приказа государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» от 03.02.2025 №-л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Взыскать с государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 206 947,99 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Взыскать с государственного бюджетного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» (ОГРН <***>) в бюджет городского округа город Салехард согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации государственную пошлину в сумме 10 208 рублей.
В удовлетворении остальных требований иска отказать.
Решение суда в части восстановлении ФИО2 на работе в ранее занимаемой должности, подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы, представления, через Салехардский городской суд.
В окончательной форме решение суда изготовлено 12.05.2025.
Председательствующий К.В. Лисиенков