Дело № 2-1191/2023 74RS0029-01-2023-001128-36
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Кутырева П.Е.,
при секретаре Камаловой С.Т.,
рассмотрел 19 июля 2023 года в открытом судебном заседании в зале суда в городе Магнитогорске Челябинской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО6 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 ФИО7 об установлении факта трудовых отношений,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2, в котором просит признать отношения, сложившиеся между сторонами, трудовыми и в связи с этим просила обязать ответчика внести в её трудовую книжку запись о её работе, уплатить страховые взносы, взыскать невыплаченную заработную плату 92000 рублей, заработную плату за время вынужденного простоя 27000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 44999,64 рублей, компенсацию за задержку заработной платы 14859,82 рублей, денежную компенсацию морального вреда 15000 рублей, судебные расходы 15000 рублей, убытки в виде выплаченных налогов 26103 рублей. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что 24 июня 2020 года между сторонами был заключен договор возмездного оказания услуг, который фактически являлся трудовым договором, поскольку она выполняла работу, подчинялась указаниям работодателя, у неё было рабочее место, фактически она начала работу 19 марта 2020 года и работала до 14 апреля 2023 года.
Истец ФИО1, ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явились, будучи надлежаще извещенными о его времени и месте с учетом ст. 165.1 ГК РФ, на основании ст. 167, 233-234 ГПК РФ дело рассмотрено в их отсутствие в порядке заочного производства.
Исследовав материалы дела в судебном заседании, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований.
Как следует из материалов дела, ФИО2 является индивидуальным предпринимателем с 04 мая 2016 года (ОГРНИП №, ИНН № основным видом его деятельности является образование дополнительное детей и взрослых.
24 июня 2020 года между ИП ФИО2, поименованным как заказчик и ФИО1, поименованной как исполнитель был заключен договор №, по условиям которого исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги технической поддержки специалиста, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Начиная с 24 июня 2020 года ИП ФИО2, перечислял ФИО1 на банковскую карту денежные средства с назначением – «оплата самозанятому за услуги консультирования пользователей по общим вопросам», «пополнение. Оплата по договору». Общение сторон происходило через сервис обмена сообщениями, где в частности ИП ФИО2 направил ФИО1 должностную инструкцию менеджера отдела поддержки и также впоследствии направил инструкцию «Как регистрировать самозанятой», указав, что «на следующей неделе выплату только самозанятым проводить будем, не будет самозанятости – не будет перевода», в связи с чем истец зарегистрировалась в качестве самозанятой. Начиная с 19 марта 2020 года ФИО1 исполняла обязанности менеджера отдела поддержки.
Указанные обстоятельства подтверждаются договором №, перепиской, выпиской по счету, выпиской из ЕГРИП, инструкцией, расчетами, чеками.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации провозглашено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1).
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В абзаце втором пункта 12 постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Соответствующие разъяснения даны также Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 17, 18, 21 Постановления № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
Таким образом, разрешая спор, суд исходит из того, что юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении истцом работы; была ли ФИО1 допущена до выполнения названной работы; выполняла ли ФИО1 эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата; предоставлялись ли ей выходные и праздничные дни, отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
В заключенном между сторонами договоре было прямо указано на то, стороны достигли соглашения о личном выполнении истцом работы; фактически ФИО1 была допущена до выполнения работы; выполняла она её в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период, ей была установлена заработная плата, ответчик требовал от иска выполнения должностной инструкции, что не присуще договору подряда, а соответствует трудовым правоотношениям.
Те обстоятельства, что кадровые решения ИП ФИО2 в отношении ФИО1 не принимались, приказы о ее приеме на работу, об увольнении с работы им не издавались, с правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 не знакомилась, гарантии и компенсации, предусмотренные разделом VII Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 не предоставлялись лишь указывают на то, что трудовые отношения между ответчиком ИП ФИО2 и ФИО1 не оформлялись, но не свидетельствуют о том, что этих отношений и не было фактически.
Суд также принимает во внимание, что на протяжении длительного времени истец находилась под контролем и управлением работодателя, поскольку на протяжении всего времени последний регулировал объем работы, то есть работа выполнялась ФИО1 в соответствии с указаниями работодателя.
Также из представленных вышеперечисленных доказательств следует стабильный характер сложившихся между сторонами спора отношений, ФИО1 выполняла работу только по определенной специальности, фактически всё, что выполняла ФИО1 соответствовало виду деятельности ИП ФИО2
Именно на ответчике лежала обязанность доказать отсутствие с его стороны нарушений прав работника. Никаких доказательств, опровергающих доводы истца, ответчиком не представлено. Таким образом суд при разрешении спора руководствуется представленными истцом доказательствами и её объяснениями.
Оценив всё изложенное в совокупности, принимая во внимание принцип презумпции трудовых отношений и а отсутствие со стороны ответчика доказательств, опровергающих доводы истца, суд приходит к выводу о том, что фактически между сторонами возникли и продолжались трудовые отношения, а потому соответствующие требования истца о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи подлежат удовлетворению.
Поскольку подлежат удовлетворению вышеназванные требования, то обоснованны и требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку заработной платы,
Обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации), корреспондирует к праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 129 названного Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Доказательства выплаты заработной платы ответчик не представил.
В силу статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8).
Следовательно, сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. В противном случае присуждение чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы означало бы игнорирование требований закона и приводило бы к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Таким образом, по смыслу приведенного выше правового регулирования размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических или нравственных страданий, связанных с его индивидуальными особенностями, и иных заслуживающих внимания обстоятельств конкретного дела.
Поскольку материалами дела подтверждается, что ответчиком нарушены трудовые права истца, то суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о взыскании компенсации морального вреда. С учетом принципов разумности и справедливости, учитывая объем нарушений прав истца ответчиком, суд соглашается с заявленной истцом суммой компенсации морального вреда.
На основании статей 98, 100, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на юридические услуги 15000 рублей, в доход местного бюджета госпошлина 5249,62 рублей за материальные требования истца и 300 рублей за нематериальное требование, а всего 5549,62 рублей.
Руководствуясь статьями 194-198, 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Удовлетворить заявленные исковые требования.
Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО2 ФИО8 (ОГРНИП №, ИНН № и ФИО1 ФИО9 (ИНН №) в должности менеджера отдела поддержки в период с 19 марта 2020 года по 14 апреля 2023 года.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 ФИО10 (ОГРНИП №, ИНН №) внести в трудовую книжку ФИО1 ФИО11 (ИНН №) после её предоставления запись о приеме на работу в должности менеджера отдела поддержки 19 марта 2020 года и об увольнении по собственному желанию 14 апреля 2023 года.
Обязать работодателя – индивидуального предпринимателя ФИО2 ФИО12 (ОГРНИП №, ИНН №) уплатить за работника ФИО1 ФИО13 (ИНН №) страховые взносы в установленном порядке за период с 19 марта 2020 года по 14 апреля 2023 года.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 ФИО14 (ОГРНИП №, ИНН №) в пользу ФИО1 ФИО15 (ИНН №) невыплаченную заработную плату 92000 рублей, заработную плату за время вынужденного простоя 27000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 44999,64 рублей, компенсацию за задержку заработной платы 14859,82 рублей, денежную компенсацию морального вреда 15000 рублей, судебные расходы 15000 рублей, убытки 26103 рубля.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 ФИО16 (ОГРНИП №, ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину 5549,62 рублей.
Ответчик вправе подать в Ленинский районный суд г. Магнитогорска заявление об отмене заочного решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.
Председательствующий: П.Е. Кутырев
Решение суда в окончательной форме изготовлено 26 июля 2023 года.