Апелляционное определение по делу № 33-10148/2023 от 06.09.2023

ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

(УИД 34RS0021-01-2023-000189-09)

от 6 сентября 2023 года по делу № 33-10148/2023

Судья Макарова Е.В. г.Волгоград

6 сентября 2023 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Станковой Е.А.,

судей Колгановой В.М. и Кудрявцевой А.Г.,

при секретаре Антюфеевой Т.Ф.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МУП «Распопинское КХ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе МУП «Распопиское КХ» на решение Клетского районного суда Волгоградской области от 06 июля 2023 года, оторым исковые требования истца были удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., выслушав заключение прокурора Маминой Н.Л., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МУП «Распопинское КХ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что она работала в МУП «Распопинское КХ» с 4 марта 2015 года в должности кассира. 22 февраля 2023 года она была уведомлена о сокращении ее должности с 22 апреля 2023 года.

В связи с возникшими у неё с директором ФИО2 конфликтными отношениями на почве производственных отношении, она подала заявление об увольнении её по п.2 ч.1 ст. 81 КЗоТ РФ с 22 февраля 2023 года.

Приказом директора № 15 от 22 февраля 2023 года она была уволена с должности с 22 февраля 2023 года. Однако, после 22 апреля 2023 года ей стало известно, что должность кассира не сокращена, и там работает другой человек.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просила суд признать приказ № 15 от 22 февраля 2023 года о её увольнении, а также приказ № 14 от 17 февраля 2023 года о сокращении незаконными, восстановить её на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 22 февраля 2023 года по дату восстановления на работе, обязать ответчика внести изменения в записи в трудовой книжке, восстановить срок на подачу искового заявления, признав его пропущенным по уважительной причине.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ответчик оспаривает законность принятого судом решения, просит его отменить и принять по делу новое решение об отказе в иске.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения с учетом доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 4 марта 2015 года истец ФИО1 была принята на работу к ответчику на должность кассира.

С нею заключен трудовой договор, с дополнительными соглашениями (л.д. 84-88, 89-94).

21 февраля 2023 года истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации с 22 апреля 2023 года (л.д. 71).

21 февраля 2023 года ФИО1 написала заявление о согласии на расторжение трудового договора с 22 февраля 2023 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 73).

На основании соглашения о расторжении трудового договора, приказом ответчика от 22 февраля 2023 года № 15 истец уволена с работы 22 февраля 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.74-75).

22 февраля 2023 года с истцом осуществлен окончательный расчет, истцу выплачено выходное пособие в размере двух средних месячных заработков и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 25302,55 рубля (л.д. 76-77, 79). Составлен акт о передаче кассы от 22 февраля 2023 года (л.д. 78). Кроме того, работодателем, по истечении двух месяцев после увольнения, выдано выходное пособие еще за 1 месяц на основании приказа № 25 от 15 мая 2023 года в размере 6021,29 рубля (л.д. 55-56), в период рассмотрения дела истцу доплачено на основании приказа от 26 июня 2023 года выходное пособие за первый месяц в размере 3207,77 рубля.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, руководствуясь статьями 14, 81, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, изложенными в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходит из того, что в материалы дела не представлено доказательств предложения работодателем истцу всех имеющихся вакантных должностей в МУП «Распопинское» - предлагались только вакансии, соответствующие его квалификации, но не предлагались иные вакантные должности, в том числе не соответствующие квалификации истца, включая нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья.

Оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции у судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда не имеется.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Установив, что ответчик не представил в материалы дела достаточных, допустимых и достоверных доказательств выполнения обязанности по предложению истцу всех имеющихся в штатном расписании вакантных должностей как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и на день увольнения включительно, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения, наличия оснований для восстановления истца на работе.

Доводы в апелляционной жалобе о том, что все вакантные должности предлагались истцу, подтверждаются уведомлением от 21 февраля 2023 года о предстоящем увольнении, актом от 21 февраля 2023 года (л.д.71-72), актом от 21 февраля 2023 года об отказе в ознакомлении с уведомлением о предложенных вакантных должностях не подтверждают факт выполнения ответчиком требований ст. 180 ТК РФ, поскольку к указанным документам не приложены списки вакантных должностей.

Учитывая, что в материалы дела ответчиком не представлены доказательства того, что работодатель до увольнения оценивал реальную возможность истца занимать вышеуказанные вакантные должности вывод суда о недоказанности ответчиком выполнения обязанности предлагать сокращаемому работнику все подходящие ему вакансии, является правильным.

Судом также было установлено, что 22 февраля 2023 года с истцом был осуществлен окончательный расчет, ФИО1 выплачено выходное пособие в размере двух средних месячных заработков и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 25302,55 рубля (л.д. 76-77, 79). Кроме того, работодателем, по истечении двух месяцев после увольнения, выдано выходное пособие еще за 1 месяц на основании приказа № 25 от 15 мая 2023 года в размере 6021,29 рубля (л.д. 55-56), в период рассмотрения дела истцу доплачено на основании приказа от 26 июня 2023 года выходное пособие за первый месяц в размере 3207,77 рубля.

При разрешении требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 394, 139 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание представленные ответчиком сведения о произведенных истцу выплат в день увольнения (л.д.77) правильно пришел к выводу о том, что окончательный расчет с истцом был произведен неправильно, поскольку со всей суммы подлежащей к выплате удержан НДФЛ в нарушение требований п.1 ст. 217 НК РФ. С учетом приведенных обстоятельств суд обоснованно определил среднедневной заработок истца в размере 524,79 рублей и правильно взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 25699,21 рублей.

Удовлетворяя требования о компенсации морального вреда, суд первой инстанции, установив факт нарушения ответчиком прав истца на труд, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий лишением работы, индивидуальные особенности истца, принципы разумности и справедливости, пришел к выводу, что компенсация в размере 3000 руб. является достаточной.

Доводы в апелляционной жалобе о том, что истцом без уважительных причин был пропущен срок для обращения в суд с целью защиты нарушенных трудовых прав не могут быть приняты во внимание к отмене решения суда. Эти доводы были предметом исследования в суде первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 329-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Клетского районного суда Волгоградской области от 06 июля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу МУП «Распопинское КХ» - без удовлетворения.

Председательствующий –

Судьи -

<.......>