№2-3149/2025
03RS0004-01-2025-001231-46
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 декабря 2025 года город Уфа
Ленинский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Романовой Ю.Б.
при секретаре Гуслине А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Башнефтегеофизика» взыскании невыплаченной в полном размере заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 (далее по тексту –истец) обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением к АО «Башнефтегеофизика», в обосновании иска указал, что ФИО1, работал в АО «Башнефтегеофизика» на высших руководящих должностях Общества с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (Приказ от ДД.ММ.ГГГГ N? №).
С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец занимал должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».
С ДД.ММ.ГГГГ (Приказ N? № от ДД.ММ.ГГГГ) по день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) занимал должность первого заместителя директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».
Условиями трудового договора установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Порядок, сроки, размеры и условия выплаты премиальной части регулируются локальными актами Работодателя, а именно:
Положением о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год № от ДД.ММ.ГГГГ и Положением о премировании руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» N№ от ДД.ММ.ГГГГ.
Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 15 числа (расчет) и 30 числа (за первую половину текущего месяца).
ДД.ММ.ГГГГ, связи с возникшим внутрикорпоративным конфликтом, истцу было предложено руководством Общества прекратить трудовые отношения ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон с выплатой выходного пособия.
Соглашением о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, установлена дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день).
В день увольнения Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и произвести окончательный расчет с работником и выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска, выходного пособия в размере 3 (трех) среднемесячных заработных плат, а также за 20 причитающихся выплат включая премию (вознаграждение) по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) со истцом был прекращен трудовой договор по соглашению сторон и произведен окончательный расчет, но при этом документы о трудовой деятельности, справки, расчетные листы работодателем предоставлены не были, они были направлены истцу через почтовое отделение связи.
Таким образом, без справки о доходах и расчетного листка, определить виды и размер сумм, подлежащих включению в окончательный расчет при увольнении, истцу определить не представилось возможным.
В дальнейшем было установлено, что в окончательный расчет не вошли суммы, подлежащие выплате работнику в день увольнения:
- премия по итогам работы за 2023 год в размере 825 000 рублей;
- неучтенный размер премии по итогам работы за 2023 год, повлиял на расчет среднего заработка (в сторону существенного уменьшения среднего заработка) при определении размера выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и размер выходного пособия, тем самым работодатель необоснованно и незаконно уменьшил размер подлежащих мне выплат при увольнении.
Согласно Положения о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год N? № от ДД.ММ.ГГГГ, премирование работников производится по результатам работы за календарный год. Основным условием выплаты премии является выполнение основных показателей деятельности Общества и достижение положительных финансовых результатов за календарный год. Выплата премии работникам производится на основании «Персональной карты ключевых показателей эффективности», которая вручается работнику.
По итогам 2023 года основные ключевые показатели эффективности (отраженные в карте ключевых показателей эффективности) были достигнуты и составляют 100%. Также были достигнуты дополнительные показатели (отраженные в карте ключевых показателей эффективности), что составляют дополнительные 10% к установленной базе.
Базовый размер премии в 2022 году составлял 750 000 руб., что составляет 100%.
Итоговый вес ключевых показателей эффективности (отраженные в карте ключевых показателей эффективности) составил 110 %. Размер премии, подлежащий выплате, составляет: 825 000 рублей (из расчета базы предыдущего года). С размером базы премии за 2023 год, работодатель меня не знакомил, в связи с этим сумма выплаты годовой премии рассчитана по базовому размеру предыдущего года (2022).
Истцу стало известно, что сотрудникам Общества премия по итогам работы за 2023 год была выплачена в марте 2024 года. Информацию о размерах и сроках выплаты премии по итогам работы за год работодатель истцу не направлял, выплату не произвел не в дату выплаты заработной платы в марте и не в дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ.
В период осуществления трудовой деятельности все возложенные на истца трудовые обязанности истец исполнял в полном объёме и надлежащим образом, показывал высокие показатели в работе. Взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел. Оснований для лишения меня премии по итогам года Работодателем истцу не представлено.
Считает, что работодатель грубо нарушил нормы трудового законодательства, а именно не произвел окончательный расчет с выплатой всех причитающихся работнику сумм (статья 140 ТК РФ); не выплатил причитающуюся истцу годовую премию, произвел выплату выходного пособия и компенсации дней неиспользованного отпуска в неполном размере на основании некорректного (уменьшенного) расчета среднего заработка.
На основании чего, с учетом уточнений, истец просил признать незаконным и отменить приказ генерального директора АО «Башнефтегеофизика» № от ДД.ММ.ГГГГ «о вознаграждении»; признать незаконным и недействительным отчет АО «Башнефтегеофизика» от ДД.ММ.ГГГГ о состоянии ключевых показателей эффективности Первого заместителя директора департамента по управлению персоналом за 2023 год;
Взыскать с Акционерного общества «Башнефтегеофизика» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии по итогам работы за 2023 год в размере 637 500 рублей; невыплаченную часть суммы компенсации неиспользованных дней отпуска при увольнении в размере 124 601,87 рублей: невыплаченную часть суммы выходного пособия при увольнении в размере 177 293,02 рублей; компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы (премии), причитающихся работнику за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 484 521,25 рублей; компенсацию за нарушение сроков выплаты сумм компенсации дней неиспользованного отпуска и выходного пособия при увольнении, причитающихся работнику за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 223 975,82 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал.
Остальные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены должным образом, причины неявки неизвестны.
Суд, в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Суд, выслушав мнение лица, участвующего в деле, исследовав материалы дела, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, приходит к следующему:
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда, является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Башнефтегеофизика» (работодателем) и ФИО1 (работником) был заключен трудовой договор N 941, по которому работник принимается к работодателю на работу на должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».
С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец занимал должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».
С ДД.ММ.ГГГГ (Приказ N?669-к от ДД.ММ.ГГГГ) по день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) занимал должность первого заместителя директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».
Приказом N 96-К от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены с ДД.ММ.ГГГГ по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по соглашению сторон).
Сторонами ДД.ММ.ГГГГ подписано соглашение о расторжении трудового договора №.
Из пункта 4 соглашения от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с расторжением трудового договора работодатель обязуется в последний рабочий день выплатить работнику:
- выходное пособие в размере 3 (трех) среднемесячных заработных плат.
Указанные в настоящем пункте суммы денежных средств, подлежащие выплате работнику, включают в себя в полном объеме всю сумму выплат работнику, которые причитаются ему за работу в обществе и в связи с прекращением трудовых отношений с обществом, согласно трудовому договору, локальным нормативным актом работодателя, законодательству Российской Федерации и настоящему соглашению.
При этом, согласно п. 5 соглашения, Работник и Работодатель подтверждают, что размер выходного пособия, установленный в п. 4 указанного соглашения, является окончательным и изменению не подлежит.
С момента произведения окончательного расчета, указанного в п. 4 соглашения, стороны согласились, что не имеют каких-либо претензий друг к другу (п. 7 соглашения).
Окончательный расчет в размере 2 193 081,98 руб. работодатель произвел ДД.ММ.ГГГГ.
В трудовых спорах о взыскании причитающихся работнику выплат имеет место презумпция, заключающаяся в том, что, учитывая обязанность работодателя по полному расчету на момент расторжения трудового договора, работнику на момент такого расторжения должно быть известно о нарушении его права.
Материалы дела не содержат доказательств того, что работник был не согласен с полученными суммами, возражал против их размера и/или порядка расчета, а также обращался в период своей работы к работодателю с требованием о предоставлении разъяснений относительно размера полученных сумм.
Также ФИО1 имел объективную возможность заявить о материальных претензиях в части размера премий при подписании соглашения. Однако, таких действий работником также предпринято не было. Каких-либо возражений относительно размера полученных денежных средств, порядка их расчета при увольнении ДД.ММ.ГГГГ не предъявлял и после зачисления денежных средств на расчетный счет.
Таким образом, подписав соглашение, стороны подтвердили, что соглашение включает в себя весь объем соглашений и договоренностей между ними, полностью удовлетворяются все права и требования, в том числе в части оплаты труда и материального стимулирования, что все финансовые вопросы урегулированы и стороны взаимных претензий не имеют.
Обращение истца с требованием о взыскании премии за период 2023 г. не соответствует условиям подписанного между сторонами Соглашения, а также противоречит предыдущему поведению истца.
Так же судом установлено, что согласно пункту 2.30 Коллективного договора между работодателем и работниками АО «Башнефтегеофизика» на 2022-2024 годы работодатель имеет право поощрять Работников за добросовестный эффективный труд.
С целью мотивации руководителей подразделений группы компаний АО «Башнефтегеофизика» к достижению наилучших управленческих результатов, измеряемых установленными ключевыми показателями, утверждено Положение о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год N? П 5.5.3-530-001-17 от ДД.ММ.ГГГГ (далее - Положение).
Согласно п. 4.2 Положения премирование работников производится по результатам работы за календарный год при условии выполнения основных показателей деятельности Общества и достижения положительных финансовых результатов. По решению Генерального директора премия по итогам работы за год может выплачиваться в декабре отчетного года на основании выполнения целевых показателей за 11 месяцев или прогноза выполнения целевых показателей за 11 или 12 месяцев. При необходимости размер годовой премии может быть скорректирован по результатам оценки фактического выполнения показателей за полный календарный год.
Согласно п. 4.3 Положения выплата премии работникам производится на основании «Персональной карты ключевых показателей эффективности».
Из материалов дела следует, что ФИО1 является владельцем персональной карты КПЭ на 2023 год и ему утверждены плановые значения, согласно образцу персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно п. 4.9 Положения, для успешного достижения установленных показателей в течении календарного года проводится мониторинг выполнения показателей. Ежеквартально отдел мотивации и оплаты труда проводит сбор информации по установленным показателям. Отчет о состоянии достижения показателей направляется персонально работнику и вышестоящему руководителю по списку в соответствии с Приложением А в течение одного месяца после окончания квартала.
Как следует из отчета о состоянии достижения КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ, подписанной начальником отдела мотивации и оплаты труда ФИО2, первый заместитель директора департамента по управлению персоналом ФИО1 не достиг показателей КПЭ.
В материалах дела отсутствуют доказательства исполнения показателей КПЭ первого заместителя директора департамента в целом, истцом не представлено документов, подтверждающих выполнение показателей за 2023 год, установленные персональной картой КПЭ, ответчик указывает, что истцом не оспаривается ни содержание, ни сами следующие документы профильных служб компании, подтверждающие отсутствие выполнения истцом каждого из показателей карты КПЭ: служебная записка N? № от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? № от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? № от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? Спр№ от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? № от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? Спр-00129/530 от ДД.ММ.ГГГГ; справка исх.N? № от ДД.ММ.ГГГГ; отчет по достижению целевых показателей стратегии развития производственной системы (РПС) и реализации проектов от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно приказу генерального директора АО «Башнефтегеофизика» № от ДД.ММ.ГГГГ «о вознаграждении», по итогам 2023 г. сумма вознаграждения первому заместителю директора департамента по управлению персоналом ФИО1 составляет 0 рублей, так же в приказе содержится перечисление невыполненных показателей персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом.
Доводы ФИО1 о том, что он частично выполнил персональную карту КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом, согласно самостоятельно заполненной истцом персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ суд считает не состоятельными, ввиду того обстоятельства, что согласно п. 4.9 Положения, заполнение карт КПЭ возложено на отдел мотивации и оплаты труда, а не на истца.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).
Суд учитывает, что ФИО1, согласно отчету о состоянии достижения КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ необходимые показатели истцом не были выполнены, истцом не представлено документов, подтверждающих выполнение показателей за 2023 год, в связи с чем суд приходит к выводу, что премия, не включенная в гарантированную систему оплаты труда, является стимулирующей выплатой, а выплата такого поощрительного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным и недействительным отчета АО «Башнефтегеофизика» от ДД.ММ.ГГГГ о состоянии ключевых показателей эффективности Первого заместителя директора департамента по управлению персоналом за 2023 год, о признании незаконным приказа генерального директора АО «Башнефтегеофизика» N?№ от ДД.ММ.ГГГГ «о вознаграждении» и взыскании премии не имеется.
Поскольку требования истца о взыскании премии удовлетворению не подлежат, не имеется и оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации неиспользованных дней отпуска, компенсацию за нарушение сроков выплаты сумм компенсации дней неиспользованного отпуска и выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда.
Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Башнефтегеофизика» о взыскании невыплаченной в полном размере заработной платы, оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный г. Уфа Республики Башкортостан
Судья Романова Ю.Б.
Мотивированное решение суда изготовлено 15.01.2026