Дело № 2-1653/2022

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 июня 2022 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе судьи Соболевой М.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «МЕРКАТОН» о восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за работы в выходные дни, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с вышеуказанным иском к ООО «МЕРКАТОН», указав на то, что с 17 апреля 2021 г. она работала в ООО «МЕРКАТОН», однако трудовые отношения оформлены надлежащим образом не были. 09 июня 2021 г. ФИО1 была уволена с занимаемой должности в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока. Свое увольнение истец считает незаконным.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о рассмотрении иска извещена.

Представители ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, об уважительности причинах неявки суд не уведомил, не просил рассмотреть дело в его отсутствии, отзыв на исковое заявление не представил, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии ответчика, в порядке заочного производства.

Суд, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения.

Обращаясь в суд с данным иском ФИО1 указала, что он исполняла обязанности менеджера кафе в ООО «МЕРКАТОН» с 17 апреля 2021 г. Однако ответчик трудовой договор с истцом не заключил.

В судебном заседании факт исполнения истцом обязанностей в указанной должности с 17 апреля 2021 г. ответчик не оспаривал, указав при этом, что необходимые документы для оформления трудовых отношений ФИО1 представила лишь 27 апреля 2021 г., в связи с чем только 27 апреля 2021 г. она написала заявление о приеме на работу, в этот же день был издан приказ о приеме на работу и оформлен трудовой договор, от подписания которого ФИО1 отказалась.

Согласно заявлению ФИО1 от 27 апреля 2021 г. последняя просила принять ее на работе в кафе на должность Менеджера с испытательным сроком три месяца.

27 апреля 2021 г. ответчиком издан приказ № 26 о приеме на работу ФИО1 на должность Менеджер-администратор кафе в Торговый зал.

Из трудового договора № 27042021 от 27 апреля 2021 г. следует, что ФИО1 принята на работу в должности Менеджера-администратора кафе в ООО «МЕРКАТОН» с должностным окладом сумма в месяц. Срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца с 27 апреля 2021 г. по 26 июля 2021 г.

В связи с отказом от подписания трудового договора ответчиком составлен акт от 01.06.2021 г.

Учитывая, что факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «МЕРКАТОН» ответчиком не оспаривается, требования истца об обязании заключить с ней трудовой договор и внести запись в трудовую книжку о приеме ФИО1 на работу с 17 апреля 2021 г. в качестве менеджера-администратора кафе, а также об обязании удалить из трудовой книжки записи о приеме на работу 27 апреля 2021 г. на должность менеджер-администратор кафе Торговый зал и о приеме на работу 27 апреля 2021 г. на должность Менеджер кафе Торговый зал подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что 09 июня 2021 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 указанного Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, увольнению работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, в то время как ответчик таких доказательств не представил.

При этом, в направленном истцу уведомлении отсутствует указание на то, какие конкретно действия истца свидетельствуют о том, что его квалификация не соответствует порученной работе и в чем выражается ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Поскольку, в нарушение требований ст. 71 ТК РФ, ответчик уволил истца, не предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Учитывая незаконность увольнения истца и вышеприведенные положения закона, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за время вынужденного прогула за период с 09.06.2021 г. по 24.06.2022 г. в размере сумма, исходя из расчета среднего дневного заработка в размере сумма

Также ФИО1 заявлены требования о взыскании компенсации за работу в выходные дни (03, 08 – 10 мая 2021 г.).

Согласно п. 4.1 Трудового договора, истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Конкретное чередование выходных и рабочих дней трудовым договором не определено.

Оснований полагать, что при трудоустройстве истцу были установлены выходные дни в субботу и воскресенье не имеется.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио показал, что всем работникам торгового зала, в том числе ФИО1, с учетом специфики работы (кафе) выходные дни исключительно в субботу и в воскресенье не устанавливаются. Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется.

Учитывая, что факт исполнения истцом трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности режима рабочего времени с ведома и по поручению работодателя не подтвержден, в удовлетворении требований в указанной части надлежит отказать.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что ответчиком нарушены трудовые права истца незаконным увольнением, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий в связи с увольнением, степень вины ответчика, в соответствии со ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, в сумме сумма

В соответствии с требованиями статьи 98 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина, так как при подаче иска истец был освобожден от ее уплаты.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Обязать ООО «МЕРКАТОН» заключить с ФИО1 трудовой договор и внести запись в трудовую книжку о приеме ФИО1 на работу с 17 апреля 2021 г. в качестве Менеджера-администратора кафе в Торговом зале в ООО «МЕРКАТОН».

Обязать ООО «МЕРКАТОН» удалить из трудовой книжки ФИО1 записи о приеме ее на работу 27 апреля 2021 г. на должность менеджер-администратор кафе Торговый зал и о приеме на работу 27 апреля 2021 г. на должность Менеджер кафе Торговый зал.

Восстановить ФИО1 на работе в должности Менеджера-администратора кафе в Торговом зале в ООО «МЕРКАТОН».

Взыскать с ООО «МЕРКАТОН» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «МЕРКАТОН» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решения суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья М.А. Соболева