Решение по делу № 2-178/2022 от 15.09.2022 | Западнодвинский районный суд (Тверская область)

Дело №2-178/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Западная Двина 15 сентября 2022 года

Западнодвинский межрайонный суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Антоновой Е.Л.,

при секретаре Антоновой К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СОДА СПБ»» об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, в котором с учетом уточнения в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просит установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «СОДА СПБ» в период с 01 по 29 мая 2022 года в должности администратора бутика ООО «СОДА СПБ» SODA FIRENZE; взыскать с ООО «СОДА СПБ» невыплаченную заработную плату в размере 8666,66 руб., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 21 по 29 мая 2022 года в размере 13333,3 руб. и за невыплату заработной платы за период с 30 мая 2022 г. по день вынесения решения суда с правом требования неустойки по день фактической выплаты заработной платы в размере 21999,96 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6213,31 руб., а также компенсацию морального вреда - 6000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что 25 апреля 2022 г. на сайте hh.ru ФИО1 откликнулась на вакансию администратор бутика SODA. На следующий день ей пришло приглашение на интервью от директора по проектам бутика ООО «СОДА СПБ» SODA FIRENZE ФИО2, проведение которого было согласовано на 28 апреля 2022 г. в магазине SODA FIRENZE, находящемся в ТРК «Европолис» по адресу: Москва, проспект Мира, д. 211, корп. 2.

В ходе проведённого директором данного магазина ФИО3 собеседования последняя сообщила истцу о необходимости пройти стажировку 29 апреля 2022 г. и 01 мая 2022 г., а также разъяснила трудовые обязанности - администрирование магазина, выполнение плана продаж магазина, адаптация и стажировка сотрудников.

29 апреля 2022 г. истец прошла четырехчасовую стажировку, сообщив 30 апреля 2022 г. ФИО3 о готовности работать на полной основе, поинтересовавшись при этом о возможности не вносить запись в трудовую книжку о приеме на работу, думая о том, что с ней будет заключен иной договор, который установит трудовые отношения с ответчиком.

С 01 мая 2022 г. истец приступила к работе на полный рабочий день с 10 час. 00 мин. до 22 час. 00 мин. В этот же день её ознакомили с графиком работы на май 2022 года с указанием её смен, а также с системой мотивации магазина «SODA FIRENZE».

05 мая 2022 г. на имя истца была оформлена заявка на временный пропуск в ТРК «Европолис», после чего подписан акт о передаче электронных ключей для открытия и закрытия магазина.

В ходе рабочих смен 08, 09, 12, 13, 15, 16 и 17 мая 2022 г. истец вела переписку с руководством магазина, отправляя в мессенджере WhatsApp фотографии суточных отчетов без гашения, обсуждая рабочие моменты.

18 мая 2022 г. (выходной по графику) истцу поступил звонок от директора магазина ФИО3 с информацией о том, что директором по проектам ФИО2 принято решение об установлении для неё и второго администратора ФИО4 недельного срока для оценки эффективности работы, по результатам которого будет принято решение об увольнении одной из них.

Не согласившись с принятым решением, поскольку изначально таких договорённостей не было и ей сообщили, что она прошла испытательный срок и фактически работает, истец полагала, что оставшиеся 5 смен (21, 24, 25, 28 и 29 мая 2022 г.) приходятся на указанный недельный срок и в случае её увольнения будет достаточно времени на поиск новой работы. Однако 20 мая 2022 г. от директора магазина ФИО3 ей стало известно о том, что 21 мая 2022 г. на работу выходить не нужно, поскольку она больше не работает у ответчика.

Фактически она отработала 01, 04, 05, 08, 09, 12, 13, 15, 16 и 17 мая 2022 года (10 рабочих смен).

21 мая 2022 г. истцу выплачена заработная плата в размере 18000 руб. по расходному кассовому ордеру; 25 мая 2022 г. ключи от магазина сданы директору ФИО3

Со ссылкой на положения Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, приведенные в постановлении Пленума от 17 марта 2014 г. №2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» полагает, что заработная плата за отработанное время выплачена не в полном объёме, отстранение от работы является незаконным, несмотря на изначальные договоренности. При этом работодатель допустил её до работы, не оформив трудовые отношения, тем самым введя в заблуждение относительно срока работы.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессовом состоянии и оценивается в 6000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 при надлежащем извещении не явилась, представив письменное ходатайство о рассмотрении дела без её участия, поддержав заявленные требования с учетом их уточнения в полном объёме.

Представитель ответчика ООО «СОДА СПБ» в судебное заседание также не явился, о месте и времени его проведения извещался своевременно и надлежащим образом. Ранее представлено письменное пояснение генерального директора ООО «СОДА СПБ» ФИО5, в котором он просит отказать истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объёме по следующим основаниям. Поскольку истец отказывался от заключения трудового договора с ответчиком приказ о приеме ФИО1 на работу не издавался. Исходя из произведенного ответчиком расчета, за отработанный период времени истцу начислена заработная плата за 10 фактически отработанных смен – 15660 руб., а также компенсация за неиспользованный отпуск – 1245,32 руб., итого - 16910,66 руб. Полагает, что выплатив истцу 18000 руб. по расходному кассовому ордеру, ответчик исполнил денежные обязательства перед истцом в полном объёме. Приведенный истцом расчет исковых требований находит некорректным, сумма оклада в месяц и размер заработной платы за одну смену не соответствуют действительности и не имеют отношения в хозяйственной деятельности ответчика. Требования истца о компенсации морального вреда являются незаконными и не имеют под собой каких - либо оснований, вынужденный характер увольнения истцом не доказан, как и не представлены доказательства того, что ответчик оказывал на истца давление в какой - либо форме, чем мог вызвать у истца нравственные страдания.

В силу статьи 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

При неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве. В соответствии с принципом диспозитивности гражданского процесса стороны самостоятельно распоряжаются своими материальными и процессуальными правами. В отношении участия в судебном заседании это означает возможность вести свои дела как лично, так и через своего представителя (часть 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), представлять доказательства, давать письменные объяснения (статья 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а равно отказаться от участия в деле.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассматривалось в отсутствие неявившихся участников процесса.

Изучив доводы истца, возражения ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).

Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. приняты Рекомендации N198 Международной организации труда "О трудовом правоотношении" (далее – Рекомендации МОТ).

В пункте 2 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендаций МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендаций МОТ).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, суд при рассмотрении дела исходит из допустимости любых видов доказательств, указанных в части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Границы предмета доказывания определяются предметом (конкретным материально-правовым требованием к ответчику) и основанием иска (конкретными фактическими обстоятельствами, на которых истец основывает свои требования), право на изменение которых принадлежит только истцу.

Истец ФИО1 в обоснование заявленных требований об установлении факта трудовых отношений ссылается на то, что с 01 мая 2022 г. была фактически допущена к работе в магазине «SODA FIRENZE».

05 мая 2022 г. на имя истца была оформлена заявка на временный пропуск в ТРК «Европолис» со сроком действия с 07 по 14 мая 2022 года, после чего подписан акт о передаче электронных ключей для открытия и закрытия магазина.

ФИО1 приступила к исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя без оформления письменного трудового договора и внесения записи в трудовую книжку, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, имела свободный доступ на территорию магазина, в связи с чем полагала, что между ней и работодателем фактически сложились трудовые отношения, что не оспаривается и стороной ответчика.

В соответствии со штатным расписанием ООО «СОДА СПБ», утвержденным 15 декабря 2021 г., по состоянию на указанную дату имелось две штатных должности администратора магазина с тарифной ставкой 27000 рублей.

Согласно расходному кассовому ордеру без номера и даты 21 мая 2022 г. ФИО1 получила от ответчика 18000 рублей.

25 мая 2022 г. директором Европолис – Ростокино салон «Сода» ФИО3 от администратора ООО «СОДА СПБ» ФИО1 приняты ключи от магазина.

Разрешая спор в указанной части, суд приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «СОДА СПБ» в период с 01 мая (первая рабочая смена) по 17 мая 2022 года (последняя рабочая смена) нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Так, при рассмотрении дела судом установлено, что ФИО1 фактически была допущена к работе, исполняла трудовые функции по названной должности, ей выплачивалась заработная плата, истец подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, было определено место работы.

Также при рассмотрении дела в суде установлен факт её допуска к работе с ведома ответчика (работодателя), выполнения трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ей рабочего места за выплачиваемую заработную плату.

Указанные обстоятельства подтверждены совокупностью собранных по делу доказательств, в том числе письменными пояснениями самого ответчика.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, не исключает возможности признания отношений между ФИО1 и ООО «СОДА СПБ» трудовыми в период с 01 по 17 мая 2022 года при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что бесспорно установлено судом при разрешении настоящего спора.

Ссылка стороны ответчика ООО «СОДА СПБ» на то обстоятельство, что истец сама отказалась от заключения трудового договора, не может быть признана состоятельной, поскольку такая ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником.

Вместе с тем, неисполнение работодателем своих обязанностей по оформлению трудовых отношений с работником (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации) не исключает установленные по делу доказательства, в том числе по дате возникновения и окончания трудовых отношений.

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, чего сделано не было.

Вместе с тем, суд не находит правовых оснований для установления иного периода трудовых отношений, в том числе заявленного истцом.

Кроме этого, частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации провозглашено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что 01 мая 2022 г. между ФИО1 и ООО «СОДА СПБ» возникли трудовые отношения, истец принята на должность администратора магазина с установлением должностного оклада в размере 27 000 руб., последний рабочий день – 17 мая 2022 г.

Следовательно, заработная плата истца за отработанный период (с 01 по 17 мая 2022 г.) равна 18000 руб.: ((27000 руб. (оклад) : 15 (количество смен по графику)) х 10 (количество фактически отработанных смен)).

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно положениям Правил внутреннего трудового распорядка ООО «СОДА СПБ» заработная плата работника в соответствии с действующей системой оплаты труда, закрепленной в Положении об оплате труда, состоит из должностного оклада (пункт 9.1). Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания общества (пункт 9.1.1).

В обоснование заявленных требований о взыскании невыплаченной при увольнении заработной платы истцом представлен расчет, из которого следует, что долг за ООО «СОДА СПБ» с учетом выплаченных 18000 руб. составляет 8666,66 руб. исходя из оклада в размере 40000 руб. в месяц, что не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела и опровергается исследованными судом доказательствами, приведенными выше, в связи с чем в данной части требования истца удовлетворению не подлежат.

Кроме этого, учитывая, что факт вынужденного прогула истца судом не установлен, оснований для возложения на ответчика обязанности выплатить истцу заработную плату за время вынужденного прогула, а также за период с 30 мая 2022 г. по день вынесения решения суда, не имеется.

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Как разъяснено в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, а также за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы.

С учетом установленных обстоятельств суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1431,39 руб. (614,33 руб. (среднедневной размер оплаты труда) х 2,33).

Также подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за период с 18 по 21 мая 2022 г. включительно в размере 67,02 руб. (18000 руб. х 14% х1/150) х 4 дня), а также за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 18 мая 2022 г. по 15 сентября 2022 г. включительно в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации – 241,81 руб. (1431,39 руб. х 14% х 1/150) х 181 день).

При расчете суд принимает значение ключевой ставки Банка России, которая с 29 апреля 2022 г. составляет 14 % (информационное сообщение Банка России от 29 апреля 2022 г.).

Разрешая вопрос о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем установленного срока выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также бездействием ответчика по не заключению трудового договора, суд учитывает, что в соответствии с пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", статьей 237 указанного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Факт нарушения ответчиком трудовых прав истца установлен и подтверждается материалами дела, в связи с чем суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в сумме 1 000 руб. с учетом обстоятельств дела, периода просрочки выплаты, требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в размере 700 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СОДА СПБ»» об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью "СОДА СПБ" и ФИО1 в должности администратора магазина ООО «СОДА СПБ» SODA FIRENZE за период с 01 мая 2022 г. по 17 мая 2022 г.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "СОДА СПБ" (ИНН хххх, ОГРН хххх) в пользу ФИО1, ххххх года рождения, уроженки ххххх, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 1431 (одна тысяча четыреста тридцать один) руб. 39 коп., компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за период с 18 по 21 мая 2022 г. включительно в размере 67 (шестьдесят семь) руб. 02 коп., компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 18 мая 2022 г. по 15 сентября 2022 г. включительно – 241 (двести сорок один) руб. 81 коп., компенсацию морального вреда в размере 1000 (одна тысяча) руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "СОДА СПБ" (ИНН хххх, ОГРН хххх) в доход бюджета муниципального образования Западнодвинский муниципальный округ Тверской области государственную пошлину в размере 700 (семьсот) руб.

Решение может быть обжаловано или опротестовано в Тверской областной суд через Западнодвинский межрайонный суд Тверской области в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Е.Л. Антонова

Мотивированное решение суда в окончательной форме

изготовлено 20 сентября 2022 г.

Судья Е.Л. Антонова

1версия для печати