2-5819/22

Решение

Именем Российской Федерации

г. Химки <дата>

Химкинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи С.В. Молчанова, при секретаре И.А. Березневой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Систематика» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда, заработной платы за время вынужденного прогула, с

установил:

ФИО1 (далее - Истец) обратился с иском к ООО «Систематика» (далее - Ответчик), указав, что с <дата> работал в ООО «Систематика» в должности Руководителя дирекции по трудовому договору № 1701 от <дата> (далее – Трудовой договор).

<дата> Истец был уволен Ответчиком приказом № 56у от <дата> за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Также Истцу не была выплачена в полном объеме Ответчиком заработная плата за период за период май-июль 2022 года в размере 1 151 714,29 руб. (за вычетом НДФЛ).

В рамках уточненных исковых требований Истец просил взыскать с Ответчика:

- восстановить Истца на работе в должности Руководителя дирекции;

- задолженность по заработной плате в размере 1 151 714,29 руб. (за вычетом НДФЛ);

- средний заработок за время вынужденного прогула, рассчитанный с даты увольнения по «21» декабря 2022 года в размере 3 186 590,40 руб. (за вычетом НДФЛ).

В судебное заседание представители Истца явились, требования поддержали по основаниям, указанным в иске.

Представитель Ответчика требования истца не признал, поддержав письменные возражения на иск.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п. 1.1. Трудового договора Истец принят на работу к Ответчику на должность Руководителя дирекции с <дата>.

Условия трудового договора определены ст. 57 ТК РФ и включают в себя, в частности, место работы, трудовую функцию, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда, доплаты, надбавки, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании, дополнительные гарантии.

Согласно п. 2.2. Трудового договора до <дата> местом работы Истца являлось офис, расположенный по адресу: г. Москва, п. Московский, <адрес>, 22-й км, домовл. 6, стр. 1, БЦ Комсити.

<дата> между Истцом и Ответчиком было заключено дополнение к Трудовому договору (далее – Дополнительное соглашение), которым, в частности, стороны изменили редакцию п. 2.2., определяющую место работы Истца.

Согласно п. 3 Дополнительного соглашения п. 2.2. Трудового договора стороны пришли к соглашению изложить п. 2.2. Трудового договора в следующей редакции: «2.2. Место выполнения трудовой функции Работник определяет самостоятельно. Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети Интернет. Для этого Стороны используют адреса электронной почты Общества».

В соответствии со ст. 312.1. ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Таким образом, трудовое законодательство допускает заключение между работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, которым предусматривается, что работник осуществляет трудовую функцию дистанционно.

Пунктом 7 Дополнительного соглашения установлено, что оно вступает в силу с <дата> и имеет бессрочный характер, поскольку соглашение об ином сторонами не достигнуто.

Как следует из содержания ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В связи с этим, для изменения каких-либо его условий необходимо волеизъявление обеих сторон, заключивших данного соглашение.

Статья 74 ТК РФ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Из статьи 74 ТК РФ следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является правовым основанием для прекращения трудового договора.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от <дата> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является безусловным основанием для прекращения трудового договора.

<дата> и <дата> Истец направил в адрес Ответчика письма, содержащие явно выраженный отказ от предлагаемых Ответчиком изменений условий Трудового договора.

Таким образом, в материалах дела имеются достаточные доказательства, однозначно свидетельствующие то, что Истец выразил отказ от изменения условий Трудового договора.

В нарушение положений трудового законодательства Ответчик проигнорировал волеизъявление Истца об отказе изменить условия Трудового договора и в период с мая по июль 2022 года фиксировал отсутствие Истца по адресу: г. Москва, п. Московский, <адрес>, 22-й км, домовл. 6, стр. 1, БЦ Комсити.

Истец, принимая во внимание его отказ от изменения условий Трудового договора, осуществлял исполнение Трудового договора в порядке, определенном п. 2.2. Трудового договора в редакции Дополнительного соглашения от <дата>.

Таким образом, со стороны Истца отсутствовали нарушения условий Трудового договора.

<дата> Ответчик направил в адрес Истца приказ № 56у от <дата> об увольнении Истца за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Однако, принимая во внимание положения п. 2.2. Трудового договора в редакции Дополнительного соглашения от <дата>, место выполнения трудовой функции Работник определяет самостоятельно, в связи с чем отсутствие работника по адресу г. Москва, п. Московский, <адрес>, 22-й км, домовл. 6, стр. 1, БЦ Комсити само по себе не свидетельствует о невыполнении им трудовых функций и о прогуле работника.

Согласно п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ <дата>, увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно.

В рамках судебного разбирательства и письменных возражениях на исковое заявление Ответчик пояснил, что <дата> Истец был направлен в командировку в г. Москва к Ответчику. Однако, в связи с тем, что Истец не появился в месте командировки в офисе Ответчика в г. Москва, Ответчик полагает, что Истец совершил проступок в форме прогула. Как пояснил Ответчик, Истец был уволен за прогул, который он совершил <дата> не прибыв в место командировки в офис Ответчика в г. Москва.

Суд не может согласиться с выводами Ответчика по следующим основаниям.

Однако, Ответчик в данном случае игнорирует следующие обстоятельства.

Решением Химкинского городского суда <адрес> от <дата> по делу № 2-2149/2022, оставленные без изменения апелляционным определением от <дата> <адрес> судом (номер дела в апелляционной инстанции 33-32799/2022), установлено наличие задолженности Ответчика перед Истцом по выплате заработной платы за период с ноября 2021 года по апрель 2022 года в размере 1 942 500 рублей.

Кроме того, дополнительно в рамках судебного разбирательства по настоящему делу материалами дела также подтверждается задолженность Ответчика перед Истцом по выплате заработной платы за период с мая по июль 2022 года.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Как следует из материалов дела, в целях защиты своих законных прав Истец приостановил работу, о чем письменно уведомил Ответчика <дата>. Данный факт подтверждается письмом о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы от <дата>, скриншотом электронного письма от <дата>, квитанцией Почты России и письмо вложений в ценное письмо от <дата>, а также не оспаривалось Ответчиком в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от <дата>), право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

При этом, согласно положениям ст. 142 ТК РФ на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок..

Верховный Суд РФ, неоднократно указывал, что работодатель, который задержал заработную плату и тем самым вынудил работника воспользоваться своим правом приостановить работу (ст. 142 ТК РФ), должен нести перед работником материальную ответственность в размере полного среднего заработка за время приостановления работы (см. Определение от <дата> № 19-В10-10, определение от <дата> № 5-В11-15).

Таким образом, Ответчик не мог направить <дата> Истца в командировку, поскольку Истец реализовал свое право на приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, закрепленное в ст. 142 ТК РФ, о чем Ответчик был извещен <дата>.

Более того, в приказе № 97 от <дата> о направлении Истца в командировку <дата> в качестве места назначения командировки указано: г. Москва ООО «Систематика». В то же время из указанных сведений невозможно с достаточной точностью определить место командирования работника. Как пояснил представитель Ответчика в ходе судебного разбирательства Ответчик имеет в г. Москве 2 офиса, один из которых расположен по юридическому адресу, указанному в Едином государственном реестре юридических лиц (105082, <...> почтовая, д. 26, стр. 1, эт/пом/ком 6/I/1), а второй расположен по адресу: г. Москва, п. Московский, <адрес>, 22-й км, домовладение 6, стр. 1. Также в приказе № 97 от <дата> отсутствуют указание о служебном задании работника и источник финансирования командировки.

Суд отклоняет доводы Ответчика о неверном расчете заработной платы по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

На основании ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Решением Химкинского городского суда <адрес> от <дата> по делу № 2-2149/2022, оставленные без изменения апелляционным определением от <дата> <адрес> судом (номер дела в апелляционной инстанции 33-32799/2022), было установлено, что Дополнением № 107кп от <дата> к Трудовому договору, подписанному Истцом и Ответчиком, Истцу установлена ежемесячная заработная плата в совокупном размере 575 000 рублей, из которых: 200 000 рублей - тарифная ставка (оклад); 375 000 рублей - персональная надбавка в порядке ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из вступившего в законную силу решения от <дата> по делу № 2-2149/2022 с ноября 2021 года часть заработной платы в размере надбавки Ответчиком не выплачивается.

При этом, как установил Химкинский городской суд <адрес> и Московский областной суд, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в общем случае заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что установленная Истцу надбавка в размере 375 000 рублей прямо предусмотрена Дополнением № 107кп от <дата> к Трудовому договору, соответственно, уменьшение ее размера или ее отмена возможны исключительно по соглашению Сторон. Между тем, какого-либо дополнительного соглашения об отмене установленной надбавки Истец не подписывал.

Как установил Химкинский городской суд <адрес> в рамках гражданского дела № 2-2149/2022 последовательное уменьшение Ответчиком заработной платы Истца на протяжении непродолжительного периода времени без предоставления соответствующих прав и гарантий является нарушением прав истца.

В решении от <дата> по делу № 2-2149/2022 Химкинского городского суда <адрес> указано, что поскольку надбавка была согласована сторонами в Трудовом договоре, ее размер был прямо установлен и оговорен, при этом дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда сторонами не заключалось, то у работодателя (Ответчика) имелась обязанность по ее выплате Истцу в установленные Трудовым договором размеры и сроки.

Прекращая выплату Истцу оговоренной в Трудовом договоре надбавки, работодатель (Ответчик) действовал произвольно, а также с нарушением как норм трудового законодательства, так и своих же локальных актов, тем самым нарушив права Истца.

С учетом изложенного, доводы Ответчика о неверном расчете суммы предъявленной к взысканию заработной платы являются необоснованными и уже были предметом рассмотрения Химкинским городским судом <адрес> и <адрес> судом.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

С учетом изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

признать приказ об увольнении истца ФИО1 от <дата> № 56у незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя дирекции.

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «Систематика» задолженность по оплате труда в сумме 1151719,29 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в до <дата> сумме 3186590,4 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Московского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы через Химкинский городской суд <адрес>.

Судья С.В. Молчанов