Решение по делу № 2-575/2025 от 04.06.2025 - о взыскании компенсации за неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности произвести доначисление и выплату надбавки за работу во вредных условиях труда.

Дело № 2-575/2025(20)

66RS0004-01-2024-010597-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июня 2025г. г. Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Трофименко А.В., секретарем Киселевой В.А.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» о взыскании компенсации за неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности произвести доначисление и выплату надбавки за работу во вредных условиях труда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратилась в суд с иском (т.1 л.д. 3-8) к ответчику Государственному автономному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница», в котором с учетом уточнений к иску (т.1 л.д.195-197), просила взыскать с ответчика компенсацию за 109 календарных дней неиспользованного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда за период с 03.02.2003г. по 16.05.2024г. в размере 210388 рублей 53 копейки, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 17.05.2024г. по 18.05.2025г. в сумме 87771 рубль 01 копейка, с продолжением их начисления с 19.03.2025г. и по день ее фактической выплаты, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей 00 копеек. Также просила возложить на ответчика обязанность произвести истцу доначисление и выплату надбавки к заработной плате (компенсационной выплаты) за работу во вредных условиях труда по основной должности за период с 01.12.2015г. по 16.05.2024г. исходя из размера надбавки (компенсационной выплаты) 15% от размера должностного оклада на соответствующий период. Помимо прочего, истец просила взыскать с ответчика судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 30000,00руб. (т.2 л.д.2).

В обоснование требований истец указала, что она состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 15.02.1994г. по 16.05.2024г., работала в должности фельдшера-лаборанта следующих в отделениях: с 15.02.1994г. в биохимической лаборатории, с 21.04.1999г. в Лаборатории клинической биохимии и экспресс-диагностики, с 02.02.2015г. и по 16.05.2024гш. в Клинико-диагностической лаборатории. Указанная должность фельдшер-лаборант (медицинский лабораторный техник) относится к среднему медицинскому персоналу в соответствии с п.2.3 Приложения № к постановлению Минтруда РФ от 27.08.1997г. № «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения РФ», Приложением № к Приказу Минздрава РФ от 24.04.2003г. № «О внесении изменений и дополнений в приказ Минздравоохранения РФ», Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. №н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», пунктом 1.4. Приказа Минздрава РФ от 20.12.2012г. №н «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников», пункт 9.29 Приказа Минздрава РФ от 02.05.2023г. №н «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников». Нарушение права истца на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда связано с тем, что ответчиком в период трудовых отношений названный отпуск был предоставлен истцу не в полном объеме и при расторжении трудового договора 16.05.2024г. не была выплачена компенсация за все неиспользованные дополнительные отпуска. По периоду с 15.02.2002г. по 14.02.2016г. истец ссылается на то, что в соответствии с пунктом 174 Списка производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительных оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №, право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней имеют работники учреждений здравоохранения, относящиеся к среднему медицинскому персоналу. До введения в действие ТК РФ истцу дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда предоставлялся в рабочих днях. После введения в действие ТК РФ работодатель в одностороннем порядке изменил исчисление продолжительности дополнительного отпуска с рабочих дней на календарные и стал предоставлять дополнительный отпуск продолжительностью 12 календарных дней. В письме Минтруда и социального развития РФ от 01.02.2002г. №-ВВ даны разъяснения о необходимости перевода отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в календарные дни согласно требованиям ст.120 ТК РФ. Частью 5 ст.139 ТК РФ для оплаты отпусков, продолжительность которых определяется не в календарных, а в рабочих днях, предусмотрен порядок расчета исходя из шестидневной рабочей недели. Таким образом, для перевода рабочих дней в календарные должна применяться следующая формула: 7 кал.д./6 раб. =1,2. Соответственно, 12 рабочих дней отпуска составят 14,4 округленно 14 календарных дней. За указанный период ответчик не предоставил такой отпуск в размере 28 календарных дней. По периоду с 15.02.2016г. по 16.05.2024г. истцом указано, что Федеральным законом от 28.12.2013г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда» в действующее правовое регулирование по дополнительным отпускам за работу во вредных условиях труда были внесены изменения, вступившие в действие с 01.01.2014г. Согласно новой редакции ст.117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены квредным условиямтруда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (ч.1).Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным вчастипервойнастоящей статьи, составляет 7 календарных дней (ч.2). Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч.2). После введения нового правового регулирования предоставление истцу дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда имело место в меньшем размере, 7 или 8 календарных дней в год. Истец считает уменьшение ответчиком продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условий труда незаконным. В соответствии с ч.3 ст.15 ФЗ от 28.12.2013г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» при реализации в соответствии с положениями ТК РФ в редакции ФЗ №- ФЗ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных производственных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могу быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Из приведенной нормы следует, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения специальной оценки условий труда, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда, предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе, в виде сохранения права на дополнительный отпуск той продолжительности, который ранее был им установлен в соответствии с условиями трудового договора, а также в части сохранения размера доплаты за работу во вредных условиях. Для реализации в отношении конкретного работника положений указанной нормы (запрет на ухудшение порядка и условий осуществления компенсационных мер, запрет на снижение размера компенсационных мер) необходимо наличие совокупности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) занятость работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

2) фактическая реализация работодателем в отношении работника по состоянию на день вступления в силу ФЗ от 28.12.2013г. № 421-ФЗ (01.01.2014г.) компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительности рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда

3) сохранение соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Факт работы истца во вредных условиях труда, подтверждается как условиями дополнительных соглашений к трудовому договору, в которым работодателем указано на работу истца во вредных условиях труда. Факт реализации работодателем в отношении истца по состоянию на 01.01.2014г. компенсационных мер в виде предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда подтверждается информационной справкой ответчика от 28.05.2024г., согласно которой за рабочие периоды 2012-2013г., 2013-2014г. ответчик предоставлял истцу дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 12 календарных дней. Также истец указывает, что у него в этот период не только сохранялись соответствующие условия труда на рабочем месте истца, но и имело место их ухудшение, так из дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.08.2016г. следует, что условия труда на рабочем месте истца соответствуют классу 3.1., а в дополнительном соглашении от 09.01.2018г. класс условий труда установлен 3.2. Поэтому ответчик в силу п.3 ст.15 ФЗ № 421-ФЗ был обязан сохранить истцу продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, которая составляла 12 рабочих или 14 календарных дней.

Также истец отмечает, что локальное правовое регулирование продолжительности дополнительного отпуска на уровне коллективного договора, трудового договора, правового значения не имеет, поскольку указанные документы не могут противоречить положениям федерального закона. Право истца на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в соответствии со Списком 1974г. гарантировано Отраслевым соглашением по государственным учреждениям <адрес>, находящимся в ведении Министерства здравоохранения <адрес> на 2015-2017г.г. (вступило в действие с 17.04.2015г.). Согласно п. 4.2. отраслевого соглашения на 2015-2017г.г. ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам учреждений <адрес>, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с приложением к коллективному договору, разработанному с учетом постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №/П-22. Соглашением от 11.04.2017г. № отраслевое соглашение, заключенное на 2015-2017гг., продлено на 2017-2020г.г. 17.11.2021г. было заключено Отраслевое соглашение по государственным учреждениям <адрес>, находящимися в ведении Министерства здравоохранения <адрес> на 2021-2024г.г. В силу п. 1.18 соглашение вступает в силу с момента его подписания Сторонами. Срок действия соглашения 3г. Пунктом <//> Отраслевого соглашения предусмотрено, что в случае установления по результатам СОУТ класса (подкласса) вредности 3.2. и более, а также, если в учреждении не проведена СОУТ, для определения продолжительности дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, необходимо применять Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №/П-22 (в редакции 29.05.1991г.) «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день» в части, не противоречащей действующему законодательству. Как следует из дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.01.2018г., класс условий труда установлен 3.2. Следовательно, с учетом положений п. <//> отраслевого соглашения, ответчик с 17.11.2021г. должен был исчислять истцу продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда исходя из 12 рабочих дней, установленных Списком 1974г. Таким образом, за период с 15.02.2016г. по 16.05.2024г. ответчик не предоставил истцу 54 дня дополнительного отпуска.

Кроме того, истец указывает, что она с января 2020г. по апрель 2023г. работала в должности фельдшера-лаборанта в КДЛ на условиях внутреннего совместительства. В соответствии со ст. 286 ТК РФ при работе на условиях совместительства ежегодные отпуска предоставляются работнику одновременно с отпусками по основной работе. В силу ч.2 ст.287 ТК РФ другие гарантии и компенсации (кроме предусмотренных за работу в районах Крайнего севера и местностях к ним приравненных), предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, ЛНА, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Тем самым, у истца также имеется право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда по трудовому договору по совместительству, исходя из продолжительности дополнительного отпуска 14 календарных дней, но пропорционально отработанному времени. Согласно ч.2 ст.121 ТК РФ для исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, включаются периоды работы, когда работник фактически был занят во вредных условиях труда. Истцом на условиях совместительства за период 2020г. отработано 248 дней или 7,5месяцев во вредных условиях труда, тем самым, за этот период не был использован дополнительный отпуск 4 календарных дня, за 2021г. и 2022г. не было использовано 2 календарных дня такого отпуска, за 2023г. - такой был использован в количестве 5 дней (при размере 2 дня), итого, за этот период не предоставлено 5 дней дополнительного отпуска. Всего, как по основному месту работы, так и по совместительству – 87 календарных дней. В связи с увольнением истца, ответчик был обязан выплатить ему компенсацию за все дни неиспользованного дополнительного отпуска, и таковая составит с учетом уточнений иска 210388,53руб. (т.1 л.д.195-197). Также истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в порядке ст.236 ТК РФ по состоянию на 18.03.2025г. в размере 87771,01руб., с продолжением ее начисления и далее, до фактической выплаты. Также истцом указано на то, что до введения нового правового регулирования ФЗ от 28.12.2013г. № 421-ФЗ, истцу за работу во вредных условиях труда выплачивалась надбавка за работу во вредных условиях труда в размере 15 % к должностному окладу. С 01.12.2015г. выплата вредность_НСОТ 4% в расчетных листках была заменена на компенсацВыпл1_НСОТ и стала выплачиваться в фиксированном размере 15% от оклада по состоянию на ноябрь 2015г, а именно в размере 623,55 руб. В дальнейшем ответчиком последовательно заключались с истцом дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых фиксировался сниженный размер надбавки за работу во вредных условиях труда, ответчик снизил истцу размер надбавки (компенсации) за работу во вредных условиях труда с 15% от оклада: с 01.12.2015г. заменил на фиксированную выплату, независящую от размере должностного оклада; с 01.10.2016г. снизил до 4% от размера должностного оклада; со 02.04.2020г. снизил до 5% от размера должностного оклада (как по основному трудовому договору, так и по совместительству). Истец считает, что способом восстановления ее нарушенного права на получение гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда, является возложение на ответчика соответствующей обязанности по расчету и выплате той суммы компенсации, которая незаконно не была начислена и выплачена ответчиком. В соответствии со ст. 237 ТК РФ истец также просит взыскать с ответчика моральный вред, причиненный ей незаконными действиями ответчика по предоставлению гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда не в полном объеме, в размере 30000,00руб.

В судебное заседание истец не явилась, извещена, направила в суд своего представителя ФИО4, которая заявленные исковые требования поддержала по доводам и основаниям, изложенным в иске, дополнениях. Также полагала, что срок исковой давности истцом не пропущен, поддержала доводы письменного отзыва по данному вопросу (т.2 л.д.47-50).

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам представленных суду возражений и дополнений к ним, просила в иске отказать в том числе и по причине пропуска истцом срока исковой давности, указала на неразумность судебных расходов (т.1 л.д.117-118, т.2 л.д.52-54).

Представитель третьего лица Министерства здравоохранения <адрес> в судебное заседание не явился, извещен, направил в суд возражения, согласно которым иск является необоснованным (т.2 л.д.43-44).

Выслушав представителей сторон, исследовав доводы иска, дополнений к нему, возражения ответчика, материалы гражданского дела, суд полагает, что иск является обоснованным и подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях с 15.02.1994г. по 16.05.2024г., истец была принята на должность фельдшер-лаборант в Биохимическую лабораторию на основании приказа № от 18.02.1994г. В дальнейшем указанное подразделение было переименовано в Лабораторию клинической биохимии и экспресс-диагностики, и затем было реорганизовано и к моменту увольнения истца именовалось Клинико-диагностической лабораторией. С указанной должности истец уволена 16.05.2024г. приказом №-к от 06.05.2024г. на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Так же истец осуществляла в период с 15.01.2020г. до 21.04.2023г. трудовую деятельность в той же должности на условиях внутреннего совместительства, с которой была уволена 21.04.2023г. приказом №-к от 17.04.2023г. (т.1 л.д.36, 37, 64, т.3 л.д.26).

Ответчик Государственное автономное учреждение здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» является действующим юридическим лицом, осуществляет деятельность в области здравоохранения.

Указанные обстоятельства ни кем из участвующих в деле лиц не оспаривались и подтверждены соответствующими документами.

Положениями статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст.15 настоящего Кодекса трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст.16 ТК РФ).

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Согласно ст.22 настоящего Кодекса работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Согласно ст.116 настоящего Кодекса ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 117 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Согласно ст. 120 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст.121 ТК РФ).

Статья 350 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В частности, отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст.209 настоящего Кодекса охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия таких факторов не превышают установленных нормативов. Вредный производственный фактор - фактор производственной среды или трудового процесса, воздействие которого может привести к профессиональному заболеванию работника.

В соответствии со ст.210 Трудового кодекса Российской Федерации основными направлениями государственной политики в области охраны труда в числе иных являются:

установление и совершенствование порядка проведения специальной оценки условий труда и экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда;

установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.147 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст.140 и 127 настоящего Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует возмещение морального вреда, причиненного работнику. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 423 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от <//> N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Как указано выше, истец принята на работу к ответчику в должности фельдшер-лаборант биохимической лаборатории с 18.02.1994г., приказ № от 18.02.1994г. (т.1 л.д.36). На момент принятия истца на работу трудовые договоры не заключались. В соответствии со ст.ст.76,68 КЗоТ РСФСР, действовавшего с 01.02.2002г., п.166 раздела XL «Здравоохранение» Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №/П-22 (ред. от 29.05.1991г.) (далее – Список) должность, занимаемая истцом, была отнесена к тем должностям, по которым работники имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. Должность, занимаемая истцом, относилась к среднему медицинскому персоналу, включена в указанный Список, как должность, работа по которой осуществляется во вредных условиях труда.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008г. № «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» Министерству здравоохранения и социального развития РФ установлен такой категории работников ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Этим же Постановлением было предписано в определенный срок установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения РТК по урегулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда, в том числе и минимальную продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, и условия предоставления указанных гарантий и компенсаций.

Однако такого нормативного правового акта утверждено не было. Суд соглашается с истцом, что в таком случае, учитывая ст.423 Трудового кодекса Российской Федерации, обозначенные выше положения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №/П-22 (ред. от 29.05.1991г.) подлежат применению к правоотношениям сторон. Тем самым, истец при приеме на работу имела право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней, и таковой ей предоставлялся до 15.02.2002г., что подтверждается представленной в дело копией личной карточки истца (т.1 л.д.179, 185-189, т.2 л.д.59-61).

Начиная с <//>, Федеральным законом от <//> № 421-ФЗ в статью 117 Трудового кодекса Российской Федерации внесены изменения, согласно которым ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск стал предоставляться работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составила 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливалась трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Виды классов условий труда установлены статьей 14 Федерального закона № 426-ФЗ и пунктом 4.2 Р <//>-05 «Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (утв. Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации <//>). Исходя из степени отклонения физических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов условия труда по степени вредности и опасности, условно подразделяются на 4 класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное воздействие на организм работника и/или его потомство, условно разделяются на 4 степени вредности: 1 степень 3 класса (3.1), 2 степень 3 класса (3.2), 3 степень 3 класса (3.3), 4 степень 3 класса (3.4).

По регулированию спорных правоотношений сторон в спорный период времени суд отмечает, что между сторонами 01.12.2015г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в п.4.5 которого определено, что работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается по результатам специальной оценки условий труда (т.1 л.д.10).

В соответствии с проведенной ответчиком специальной оценкой условий труда, в карте СОУТ № от 13.11.2015г. (т.3 л.д.117-121) фельдшеру-лаборанту КДЛ был установлен 3.1 класс условий труда. В соответствии с картой СОУТ № от 14.11.2017г. класс условий труда по должности истца изменился на 3.2 (т.3 л.д.132-134). Такой класс сохранялся до увольнения истца. Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В соответствии с действующим в период с 2010-2013г. коллективным договором (раздел 6) было предусмотрено предоставление помимо основных оплачиваемых отпусков, работникам в соответствии со ст.116 ТК РФ и перечнем к коллективному договору предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, продолжительность которых подлежала определению в соответствии с законом, и исчислялась в календарных днях (т.1 л.д.119-152).

Действие указанного коллективного договора было продлено до 01.10.2015г.

Как отмечено выше, к этому времени ответчиком была проведена специальная оценка условий труда, по должности истца был установлен класс 3.1.

В разделе 4 коллективного договора на 2016-2019г.г. (т.2 л.д.188-236) предусмотрено предоставление такого рода отпусков в размере 7 календарных дней. Отдельно отмечено, что по результатам специальной оценки условий труда работодатель имеет право изменить продолжительность дополнительного отпуска, при этом, для работников с классом оценки условий труда 3.2, 3.3, 3.4, 4 работодатель гарантирует предоставление такого отпуска в размере 7 календарных дней.

В соответствии с картой СОУТ № от 14.11.2017г. класс условий труда по должности истца изменился на 3.2.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.08.2016г. было отмечено то, что условия труда на рабочем месте истца относятся к вредным по биологическому фактору (3.1 класс), выполняемая работником работа относится к работе с вредными условиями труда. При этом пункт трудового договора о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска был исключен. Работнику также было установлено повышение оплаты труда в размере 4 процента к окладу по ПКГ.

В соответствии с дополнительным соглашением от 09.01.2018г. работнику был установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 7 календарных дней (т.1 л.д.13).

В соответствии с дополнительным соглашением от 02.04.2020г. и от 15.02.2023г. работнику был установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 8 календарных дней (т.1 л.д.16, 17).

Между сторонами далее был заключен трудовой договор № от 01.01.2020г., который содержал условие о работе истца в той же должности по внутреннему совместительству, во вредных условиях труда по биологическому фактору (3.2), также о количестве дополнительного оплачиваемого отпуска – 7 календарных дней (т.3 л.д.56,57).

В соответствии с дополнительным соглашением от 02.04.2020г. к этому трудовому договору работнику был установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск 8 календарных дней.

В соответствии с коллективным договором на 2020-2023г.г. (т.1 лл.д.153-164), действие которого пролонгировано до 2026г., работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям труда, подкласс 3.2, предоставляются дополнительны дни отпуска в размере 8 календарных дней (п.5.8).

Согласно сведениям ответчика истцу по основному месту работы дополнительный оплачиваемый отпуск в размере 12 рабочих дней предоставлялся до 02.2002г., затем такой отпуск за период с 15.02.2002г. по 14.02.2016г. предоставлялся в размере 12 календарных, а не рабочих дней. В период с 01.03.2016г. по 28.02.2020г. – 7 календарных дней, в периоды с 01.03.2020г. по 28.02.2023г. – 8 календарных дней, с 01.03.2023г. по 16.05.2024г – 10 календарных дней ежегодно. За работу на условиях совместительства таковой не предоставлялся. Что также подтверждается копиями личной карточки работника и приказов о предоставлении отпуска.

Согласно отзыва ответчика, представленной информационным справкам, личной карточке работника (т.1 л.д.177-178, т.2 л.д.55-58, 59-61), расчет дней отпуска до 2002г. производился в рабочих днях в соответствии с упомянутым выше Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС №/П-22 от 25.10.1974г., а с 01.02.2002г. в календарных днях в соответствии с Трудовым кодексом РФ и локально-нормативными актами работодателя. Ответчик указывает, что неиспользованного дополнительного отпуска у истца не имеется, и соответственно, отсутствуют основания к исчислению денежной компенсации за этот период. Вместе с тем, суд соглашается со стороной истца, и не принимает позицию ответчика. Позиция и расчет истца представляются суду верными, т.к. осуществлен в соответствии с разъяснениями Письма Минтруда РФ от 01.02.2002г. №-ВВ «Об исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска», и приведенная таблица (т.1 л.д.198, 199) в полной мере отражает количество таких дней, подлежащих компенсации, что составляет за период с 03.02.2003г. по 16.05.2024г. 109 дней.

Доводы ответчика о том, что дополнительный отпуск в меньшем количестве дней предоставлялся истцу на основании заключенных с нею дополнительных соглашений к трудовому договору и приказов, издаваемых работодателями, в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации не имеют правового значения, несмотря на отсутствие факта самостоятельного оспаривания истцом этих условий дополнительных соглашений и приказов, поскольку в силу прямого указания закона трудовые договоры и иные ЛНА не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, поскольку в данном случае условия данного соглашения противоречат части 3 статьи 15 Федерального закона от <//> № 421-ФЗ. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Указанной норме не могут противоречить и локальные нормативные акты работодателя, в том числе, издаваемые по этому вопросу внутренние приказы, который обязан был реализовать данные положения в отношении работников, условия труда на рабочих местах которых не изменились.

Рассматривая требования иска в этой части, суд соглашается с истцом в том, что все обозначенные выше условия трудового договора, а равно, приказов и коллективных договоров, в части установления меньшей продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, применению не подлежат, поскольку таковые снижают уровень гарантий работника в связи с работой во вредных условиях труда, с учетом положений ст.117 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положений Отраслевого соглашения по государственным учреждениям <адрес>, находящимся в ведении Министерства здравоохранения <адрес>, которое предписывает в случае установления по результатам специальной оценки условий труда класса (подкласса) вредности 3.2 и более, а также если в учреждении не проведена специальная оценка условий труда (СОУТ), для определения продолжительности дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, применять Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от <//> №/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» в части, не противоречащей действующему законодательству.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленный соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Тем самым, ни положения трудового договора, ни локальные нормативные акты работодателя не должны противоречить и ухудшать положение работника по сравнению нормами отраслевого законодательства, которое в сою очередь должно соответствовать федеральному законодательству.

Кроме того, в соответствии со ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебными постановлениями по ранее рассмотренному делу обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела в котором участвуют те же лица.

Ранее в этом же суде было рассмотрено гражданское дело №. Истец не являлся стороной указанного выше спора, однако, его стороной и в том же процессуальном статусе являлся ответчик.

Вступившим в законную силу судебным актом – апелляционным определением Свердловского областного суда от 02.03.2021г. по делу № установлено, что указанные повышенные компенсационные гарантии в связи с работой во вредных условиях труда, были также определены в Коллективном договоре учреждения на 2010-2013. Согласно п.6.4 коллективного договора, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам больницы согласно утвержденному Перечню должностей с вредными и опасными условиями, работа в которых дает право на дополнительный отпуск (Приложение). До утверждения Правительством соответствующего порядка в соответствии со ст.423 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом положений сст.ст.5,10 кодекса при составлении Перечня администрация больницы руководствовалась Списком производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от <//> №/П-22. Установлено, что право на дополнительный отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены в соответствующих разделах списка, то есть непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную данным списком.

В апелляционном определении отмечено, что до вступления в силу Федерального закона от <//> № 426-ФЗ и Федерального закона от <//> № 421-ФЗ гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от <//>г. № «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда». Названное постановление признано утратившим силу Постановлением Правительства Российской Федерации от <//> №. Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям труда до <//> осуществлялось на основании аттестации рабочих мест, которая проводилась в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от <//> №н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» не реже одного раза в пять лет. Данный документ утратил силу с <//> в связи с изданием Федерального закона от <//> № 426-ФЗ. Вступившими в законную силу с <//> Федеральным законом от <//> № 426-ФЗ и Федеральным законом от <//> № 421-ФЗ установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 117, 147 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом результатов именно специальной оценки условий труда. В частности, в соответствии со ст.117 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от <//> N 421-ФЗ) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Согласно ст.147 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от <//> N 421-ФЗ) оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Однако, в силу ч.3 ст. 15 Федерального закона от <//> N 421-ФЗ при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Как отмечено судом, из приведенной нормы следует, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения специальной оценки условий труда, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда, предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе в виде сохранения права на дополнительный отпуск той продолжительности, который ранее был им установлен в соответствии с условиями трудового договора, а также в части сохранения размера доплаты за работу во вредных условиях труда (аналогичная правовая позиция выражена в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от <//> №, а также в определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от <//> №). Для реализации в отношении конкретного работника положений указанной нормы (запрет на ухудшение порядка и условий осуществления компенсационных мер, запрет на снижение размеров компенсационных мер) необходимо наличие совокупности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) занятость работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) фактическая реализация работодателем в отношении работника по состоянию на день вступления в силу названного Федерального закона (<//>) компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда); 3) сохранение соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

С учетом изложенного, суд при рассмотрении иска также выяснял, изменялись ли условия труда истца на дату проведения специальной оценки условий труда по сравнению с условиями труда на рабочем месте, которые явились основанием для назначения ей ранее реализуемых компенсационных мер и гарантий, и таких доказательств ответчиком представлено не было, в том числе, не представлено доказательств проведения аттестации рабочего места истца до 2015г., ни проведения таких мероприятий по охране труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, которые бы устранили вредность. В соответствии с представленными СОУТ условия труда работника были отнесены к классу условий труда 3.1 и затем 3.2 по биологическому фактору, и каких-либо доказательств фактического изменения воздействия такого фактора в период работы истца с момента установления ей повышенных гарантий и компенсаций, в дело не представлено.

Как отмечено выше, в отношении истца были ранее установлены гарантии и компенсации в связи с работой во вредных условиях труда, в том числе, дополнительный отпуск 12 рабочих дней, и эти гарантии реализовывались работодателем без проведения какой-либо аттестации ее рабочего места по состоянию на день вступления в силу Федерального закона от <//> N 426-ФЗ и Федерального закона от <//> № 421-ФЗ.

Не принимает суд и доводы стороны ответчика об изменении размера и порядка предоставления истцу гарантий и компенсаций в связи с изменением системы оплаты труда работников медицинских учреждений, в результате которой произошло значительное увеличение размера окладов медицинских работников, ограниченности лимитов бюджетного финансирования. Ни один из нормативных актов в сфере изменения системы оплаты труда работников медицинских учреждений не содержит правил об отмене установленной данным законом гарантии и ее неприменении.

В соответствии с Письмом Минтруда РФ от 01.02.2002г. №-ВВ «Об исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска» установлены правила расчета и дат фактического предоставления отпусков, подлежащих предоставлению в рабочих днях, согласно которому если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, <//>) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска (с <//> по <//>) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается). Из чего следует, что при принятии нового Трудового кодекса Российской Федерации возможность расчета отпусков, предоставляемых в рабочих, а не в календарных днях, была сохранена с учетом вышеизложенного порядка перевода рабочих дней в календарные, что свидетельствует о неправомерности действий ответчика о предоставлении дополнительного отпуска истцу с 01.02.2002г. в количестве не 12 рабочих дней, а 12 и менее календарных дней. Оснований для одностороннего изменения условий трудовых отношений с работником в данной части в силу принятия Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, к тому же в самом Кодексе имелись нормы о возможности предоставления отпусков в рабочих днях некоторым работникам (ст.291 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не принимает суд в этой части и возражения ответчика, связанные с пропуском срока исковой давности, поскольку как справедливо отмечено представителем иной стороны со ссылкой на ст.ст.127, 140 трудового кодекса РФ В силу ст.140 и 127 настоящего Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Тем самым, работник был вправе рассчитывать на выплату ей спорной компенсации при увольнении, однако, этого не произошло, в связи с чем, срок исковой давности на предъявление такого требования, предусмотренный ст.392 Трудового кодекса РФ, следует исчислять со дня, следующего за днем увольнения, и таковой на момент подачи иска 09.09.2024г., не пропущен.

Расчет истца арифметически не оспорен, иных составляющих расчета в части среднего заработка не приведено, в связи с чем, суд принимает представленный истцом расчет и взыскивает в пользу истца денежную компенсацию за неиспользованные ею дни дополнительного отпуска в количестве 109 календарных дней в размере 210388 рублей 53 копейки.

С учетом положений ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца могли бы быть взысканы проценты (денежная компенсация) за задержку выплат компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, которые подлежали бы расчету со дня, когда таковая полежала выплате – то есть, со дня увольнения (ст.ст.127, 140 ТК РФ). Учитывая обстоятельства данного дела, то, что обязанность по выплате такой компенсации за неиспользованный отпуск у работодателя возникла в день увольнения истца, в связи с чем, в пользу истца с ответчика также подлежат взысканию проценты (денежная компенсация) за задержку выплат за период с 17.05.2024г. по 18.03.2025г. в размере 87771 рубль 01 копейка, с продолжением начисления к взысканию с ответчика в пользу истца таких процентов в порядке ст.236 Трудового кодекса РФ с 19.03.2025г. и по день фактической выплаты суммы в размере 210388 рублей 53 копейки.

По регулированию правоотношений сторон относительно спорной надбавки за работу во вредных и(или) опасных условиях труда, суд учитывает те же фактические обстоятельства дела, приведенные выше, и аналогичное правовое регулирование данного вопроса о недопустимости снижения гарантий и компенсаций истцу. Как следует из представленных в дело доказательств, в том числе, и расчетных листков, истцу до 01.12.2015г. выплачивалась такая надбавка в размере 15% к окладу (т.3 л.д.59-116). Начиная с 01.12.2015г. и до увольнения таковая выплачивались в меньшем размере, применялись положения упомянутых выше коллективных договоров и условия подписанных работником и работодателем дополнительных соглашений, а также издаваемые работодателем приказы. В частности, в соответствии с такими соглашениями от 01.08.2016г., 20.04.2017г., 18.06.2018г., 03.06.2019г. надбавка истца составила 4%, от 02.04.2020г., 15.02.2023г., 22.04.2024г. – 5% от должностного оклада.

Федеральным законом от <//> № 421-ФЗ, начиная с <//>, были внесены изменения в статью 147 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составил 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда подлежали установлению работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Однако, в силу ч.3 ст. 15 Федерального закона от <//> N 421-ФЗ при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Из приведенной нормы следует, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения специальной оценки условий труда, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда, предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе в виде сохранения права на дополнительный отпуск той продолжительности, который ранее был им установлен в соответствии с условиями трудового договора, а также в части сохранения размера доплаты за работу во вредных условиях труда. Для реализации в отношении конкретного работника положений указанной нормы (запрет на ухудшение порядка и условий осуществления компенсационных мер, запрет на снижение размеров компенсационных мер) необходимо наличие совокупности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) занятость работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) фактическая реализация работодателем в отношении работника по состоянию на день вступления в силу названного Федерального закона (<//>) компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда); 3) сохранение соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Судом выше постановлен вывод о том, что условия труда истца на дату проведения специальной оценки условий труда по сравнению с условиями труда на рабочем месте, которые явились основанием для назначения ей ранее реализуемых компенсационных мер и гарантий, не изменились. В соответствии с представленными СОУТ условия труда работника были отнесены к классу условий труда 3.1 и затем 3.2 по биологическому фактору, и каких-либо доказательств фактического изменения воздействия такого фактора в период работы истца с момента установления ей повышенных гарантий и компенсаций, в дело не представлено. Класс вредности не изменился, должностной функционал также, что подтверждается представленными суду картами СОУТ и должностными инструкциями. Предложенные в качестве таких доказательств ведомости остатков оборотных средств о приобретении для оснащения помещений ответчика различных аппаратов, также не свидетельствует о снижении класса вредности.

Как отмечено выше, в отношении истца были ранее установлены гарантии и компенсации в связи с работой во вредных условиях труда, в том числе, выплата ей соответствующей надбавки в размере 15% от оклада, и эти гарантии реализовывались работодателем без проведения какой-либо аттестации ее рабочего места по состоянию на день вступления в силу Федерального закона от <//> N 426-ФЗ и Федерального закона от <//> № 421-ФЗ.

Не принимает суд и доводы стороны ответчика об изменении размера и порядка предоставления истцам гарантий и компенсаций в связи с изменением системы оплаты труда работников медицинских учреждений, в результате которой произошло значительное увеличение размера окладов медицинских работников, ограниченности лимитов бюджетного финансирования. Ни один из нормативных актов в сфере изменения системы оплаты труда работников медицинских учреждений не содержит правил об отмене установленной данным законом гарантии и ее неприменении. Тем самым, и обозначенная надбавка подлежала выплате истцу в прежнем размере.

Поскольку условия дополнительных соглашений к трудовому договору и положения коллективных договоров, ни приказы работодателя в части установления такой надбавки истцу в меньшем размере не подлежат применению, как уменьшающие ранее установленные работнику гарантии, и при этом, условия труда оставались у нее без изменения вплоть до увольнения.

В соответствии с ч.2 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с положением ответчика об оплате труда сроки выплаты заработной платы установлены 10 и 25 числа каждого месяца, то есть, расчет за истекший месяц должен быть произведен до 10 числа следующего месяца.

Ответчик ссылается на то, что истец, получая ежемесячно заработную плату, а также расчетные листы, должна была узнать о нарушении своего права. Однако, истец получала заработную плату с учетом существовавшего в тот момент регулирования этих вопросов, в том числе, дополнительными соглашениями, тем самым, ответчиком, которым составлялись и предлагались истцу на подпись такие соглашения, придавалась видимость законности своих действий по снижению уровня гарантий.

С учетом позиции истца по данному вопросу и с разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018г. № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», суд, учитывая, что формально такой срок (на выплату надбавки) следовало бы исчислять с ежемесячного расчета, приходит к выводу о необходимости защиты прав истца и восстановления ей пропущенного срока ввиду наличия у нее уважительных причин пропуска срока для обращения в суд. Учитывая всю совокупность обстоятельств данного дела, наличие указанных по тексту дополнительных соглашений и иных нормативных документов, положения которых в части снижения надбавки воспринимались истцом как законные (о чем свидетельствует отсутствие сведений об оспаривании ею этих положений), тогда как не должны были применяться работодателем, что не позволило работнику усомниться в таком поведении работодателя и своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Доводы ответчика о том, что истец должна была знать о нарушении своего права ранее, при обращении с заявлением и получении ответа на него 06.05.2019г. (т.3 л.д.58), суд считает несостоятельными, т.к. само обращение истца суду не представлено, то, что обращение имело место по вопросу размера и выплаты надбавки, из ответа не следует. Доводы о том, о результатах по делу № и сути переговоров профсоюзной организации истцу должно было быть известно и ранее также ни чем не подтверждены. Из представленных в дело сведений следует, что в октябре 2022г. представителем профсоюзной организации ППО МПРЗ «Действие» в адрес работодателя направлено неперсонифицированное обращение относительно рассмотрения вопроса относительно восстановления гарантий работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на 01.01.2014г. с учетом ранее рассмотренного спора по ряду работников. В целях рассмотрения данного вопроса создана в декабре 2022г. совместная комиссия по изучению вопроса и изучению документов согласно обращению профсоюзной организации, в том числе с участием представителя профсоюза. В обращении в ноябре 2023г. профсоюзной организации указано, что результаты работы комиссии отсутствуют, предложено оказать содействие в организации начала работы комиссии. В июне 2024г. получен ответ профсоюзной организации от ГАУЗ СО «ОДГБ», в котором даны разъяснения только относительно работы в части предоставления дополнительных дней отпуска, также указано, что работникам – членам профсоюза «Действие» указанным в списке (45 человек, без их наименования) выплаты как разница в процентах к окладам за вредность начиная с 2022 будут произведены по итогам заключения отдельных соглашений с работником и работодателем. Вопрос о вышеуказанных выплатах на предстоящие периоды с 2025 также будет решаться в рамках переговоров. В числе лиц, в интересах которых направлялось обращение ППО МПРЗ «Действие», была и истец ФИО3 (т.2 л.д.18 на обороте). Тем самым, истец вправе была ожидать от работодателя положительного решения по вопросу неправомерного лишения гарантий за работу во вредных условиях труда во внесудебном порядке, в том числе, по окончанию взаимодействия в 2024г.

С учетом изложенного, суд также не принимает доводы стороны ответчика, связанные с пропуском истцом срока исковой давности, восстанавливает указанный срок и ее право на получение такой надбавки в размере 15% к окладу, с возложением на ответчика обязанности произвести доначисление и выплатить истцу надбавку за работу во вредных условиях труда по основной должности за весь спорный период с 01.12.2015г. по 16.05.2024г. исходя из размера 15% от должностного оклада.

По требованию истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд учитывает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <//> № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что невыплата истцу причитающихся сумм и нарушение права на дополнительный отпуск и получение надбавки за работу во вредных условиях труда нарушили трудовые права работника, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом характера нарушения, размера удовлетворенных имущественных требований, а также требований разумности и справедливости, при отсутствии доказательств наступления тяжких последствий для истца, суд полагает, что при изложенных выше обстоятельствах дела будет в достаточной мере компенсировать моральный вред истца заявленная ею к взысканию сумма в размере 30000,00руб. Оснований для взыскания компенсации в меньшем размере суд не находит, поскольку данный размер компенсации в полной мере соответствует характеру спора, совокупности установленных судом обстоятельств.

По требованиям истца о возмещении ей понесенных судебных расходов и издержек, связанных с защитой нарушенного права, суд отмечает следующее.

Согласно ст.88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым в силу ст.94 настоящего Кодекса относятся и расходы на оплату услуг представителей и другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст.94 настоящего Кодекса к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Статья 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации регламентирует распределение судебных расходов между сторонами. Так, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <//> N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.

Судом установлено, что истец в рамках данного дела понес расходы по оплате юридических услуг в общей сумме 30000,00руб., что подтверждается документально.

Заявленные исковые требования признаны судом обоснованными, т.е. решение принято в пользу истца, что влечет его право на возмещение понесенных по делу судебных расходов (ст.98 ГПК РФ).

Из представленных документов следует, что истец был вынужден для защиты своих трудовых прав обращаться за юридической помощью, соответствующее соглашение представлено в дело, как и доказательства фактического несения истцом данных расходов. Понесенные истцом расходы суд считает необходимыми, данные расходы произведены им в целях защиты своих прав.

Ответчиком заявлено о несоразмерности, неразумности таких расходов.

Вместе с тем, с учетом выше изложенных обстоятельств, а также характера спора, участия представителя при рассмотрении дела, осуществления им действий по подготовке текста иска, дополнительных расчетов, позиции на отзыв ответчика, содержание которых аргументировано и свидетельствует о высокой юридической грамотности представителя, участию в судебных заседаниях, суд не принимает возражения ответчика, заявленная к взысканию сумма отвечает требованиям разумности, соразмерности, ввиду чего, отсутствуют основания для ее уменьшения по этим доводам стороны ответчика, и в пользу ситца подлежат взысканию такие судебные расходы в заявленном размере, 30000,00руб.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Тем самым, с ответчика в пользу бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в общем размере 15945,00руб. (с учетом совокупности заявленных требований).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» о взыскании компенсации за неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности произвести доначисление и выплату надбавки за работу во вредных условиях труда, - удовлетворить.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт № №) компенсацию за неиспользованные ею дни ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда за период работы с 03.02.2003г. по 16.05.2024г. в размере 210388 рублей 53 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей 00 копеек, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 рублей 00 копеек, проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат за период с 17.05.2024г. по 18.03.2025г. в размере 87771 рубль 01 копейка, с продолжением начисления к взысканию с ответчика в пользу истца таких процентов в порядке ст.236 Трудового кодекса РФ с 19.03.2025г. и по день фактической выплаты суммы в размере 210388 рублей 53 копейки.

Возложить на Государственное автономное учреждение здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» (ОГРН <***>, ИНН <***>) обязанность произвести доначисление и выплатить ФИО3 (паспорт № №) надбавку за работу во вредных условиях труда по основной должности за период с 01.12.2015г. по 16.05.2024г. исходя из размера 15% от должностного оклада.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения <адрес> «Областная детская клиническая больница» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 15945 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 20.06.2025г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 20.06.2025г.

в законную силу не вступило.

Судья