Решение по делу № 2-953/2023 от 28.03.2023 - о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

28 марта 2023 года <адрес>

Балашихинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи Строчило С.В., с участием помощника Балашихинского городского прокурора ФИО8, при помощнике ФИО6, рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4, ФИО2 к ООО «ЛЕОТЕКС» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы обратились в суд с иском к ООО «ЛЕОТЕКС» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец ФИО2 указала, что она была принята на работу в ООО «ЛЕОТЕКС» на должность главного технолога с окладом в размере 100 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ она выполняла поставленную перед ней задачу по выявлению причин неэффективности работы швейного предприятия ООО «ЛЕОТЕКС», и применению методов их устранения. ДД.ММ.ГГГГг. ФИО2 приехала на предприятие ООО «ЛЕОТЕКС», ее встретила ФИО4 и сказала, что по поручению директора ФИО3 ознакомит ее и введет в курс работы предприятия. Однако, ДД.ММ.ГГГГг. директор объявила ФИО2, что она уволена, причину увольнения не объяснила, отработанное время не оплатила, трудовой договор не заключался.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, ФИО2 просила суд восстановить ее на работе в ООО «ЛЕОТЕКС»; обязать ООО «ЛЕОТЕКС» заключить с ней трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГг.; взыскать с ответчика заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. включительно в размере 18 181 рубль 82 копейки; взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула по день восстановления на работе, которая по состоянию на день обращения с исковым заявлением составляет 111 255 рублей 36 копеек; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Исковые требования ФИО4 мотивированы тем, что она работала с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в ООО «ЛЕОТЕКС» в должности технолога швейного производства, о чем между сторонами был заключен трудовой договор, но экземпляр ФИО4 работодателем ей не выдавался. В период работы ФИО4 никаких нареканий со стороны руководства в отношении нее не было. Однако, ДД.ММ.ГГГГг. директор ООО «ЛЕОТЕКС» ФИО3 объявила истцу ФИО4, что последняя уволена. Причину увольнения директор не сообщила, а также ФИО4 не была выплачена заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ. Информацию о своем увольнении ФИО4 обнаружила в своей электронной трудовой книжке. ФИО4 считает свое увольнение незаконным, т.к. заявление на увольнение по собственному желанию не писала, с приказом об увольнении не ознакомлена.

В этой связи, истец ФИО4 с учетом уточненных исковых требований просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ. за фактически отработанное ею время в размере 54 545 рублей 40 копеек; взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула по день восстановления на работе, которая по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет 343 475 рублей 32 копейки; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить. Дополнительно пояснила, что искала работу на Авито, на объявление истца позвонили со швейного предприятия ООО «ЛЕОТЕКС» и предложили должность главного технолога с окладом в 100 000 рублей. Одновременно истец рассматривала и другие предложения, но поскольку заработная плата удовлетворяла интересам истца, за меньшую заработную плату ФИО2 время тратить не желала, а также то, что представитель ООО «ЛЕОТЕКС» пообещала предоставить жилье, решила принять предложение ответчика. Утром ДД.ММ.ГГГГ истец приехала к месту работы, директора в ООО «ЛЕОТЕКС» на месте не было, но она позвонила истцу и попросила подойти к сотруднику предприятия ФИО4, с целью ознакомления с работой швейной фабрики. ФИО4 представилась технологом швейного производства и показала цеха. Она (ФИО2) знакомилась с производством и смотрела, как оформляются документы, указав, что они изначально договорились с директором о том, что истец сначала понаблюдает за работой, познакомится с ассортиментом и документами, а потом оформят трудовой договор. Трудовую книжку не приносила и на заключении трудового договора не настаивала поскольку с директором не встречалась. Все четыре дня истец смотрела ассортимент, качество пошива, знакомилась с документацией, цехами. Также пояснила, что знакомство с документами и ассортиментом продукции, выпускаемым фабрикой, является её трудом, который должен быть оплачен. Не оспаривала, что вступила в конфликт с директором ООО «ЛЕОТЕКС» ФИО3, по причине отказа в приеме на работу в связи с отсутствием необходимого опыта, так как оценивает себя опытным сотрудником.

Истец ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила удовлетворить. Дополнительно пояснила, что работала в ООО «ЛЕОТЕКС» по трудовому договору, нареканий и замечаний по работе не получала, но ДД.ММ.ГГГГ была вызвана в кабинет директора вместе с ФИО2, где ФИО3 им сообщила, что они обе уволены без объяснения причин. Также указала, что не знала о намерении директора поставить на её место ФИО2, поскольку она (ФИО4) не справляется с вмененными ей обязанностями, полагала, что директор принимает на работу ФИО2 в качестве её помощницы.

Представитель ответчика по доверенности ФИО7 в судебном заседании исковые требования ФИО4 признала частично указав, что последняя работала на предприятии по трудовому договору с окладом в размере 45 000 рублей. Выполняла работу некачественно, имела неоднократные устные замечания от директора, но поскольку увольнять её по плохим основаниям директор ФИО3 не желала, чтобы не портить трудовую книжку, ФИО4 была уволена по собственному желанию. Признают, что заявления от ФИО4 об увольнении к ним не поступало.

С расчетом задолженности по заработной плате, представленным истцом ФИО4 не согласны, поскольку заработная плата была усыновлена в размере 45 000 рублей в месяц, иная заработная плата не устанавливалась.

В отношении исковых требований ФИО2 к ООО «ЛЕОТЕКС» просила отказать, мотивировав тем, что ФИО2 была приглашена на предприятие с целью собеседования и понимания опыта её работы на должность технолога, ответчик не оспаривает, что она ФИО2 была приглашена в цех для знакомства с производством швейной фабрики, но трудовой договор с ней изначально заключен не был, поскольку для заключения договора необходимо было понять, разбирается ли она в технологии швейного производства, в качестве выпускаемой продукции, соответствует ли она той должности, на которую она (ФИО2) претендует. ФИО2 было предоставлено время для того, чтобы она ознакомилась с технологией производства, определилась, сможет ли она её выполнять. Когда директор ООО «ЛЕОТЕКС» попросила ФИО2 выявить ошибку при проверке качества товара и отсортировать вещи, она, как и ФИО4 сделать этого не смогла. Поскольку предприятие нуждается в грамотных технологах, заключать трудовой договор с ФИО2 не стали, пояснив, что она не подходит для выполнения данной работы.

Также указала, что с заявлением о приеме на работу ФИО2 не обращалась, трудовую книжку не предоставляла, размер заработной платы с ФИО2 не согласовывался, поскольку директору перед приемом на работу необходимо было определить уровень её знаний и навыков, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся.

Помощник Балашихинского городского прокурора ФИО8 исковые требования ФИО4 полагала удовлетворить частично. В отношении исковых требований ФИО2 полагала необходимым отказать за отсутствием доказательств сложившихся трудовых отношений.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав материалы дела, заключение прокурора, оценив, представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При этом, доказательственная деятельность, в первую очередь, связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 56, 59, 60, 67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая исковые требования ФИО4, суд исходит из следующего.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Положениями статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Судом установлено, что ответчик ООО «ЛЕОТЭКС» является юридическим лицом, согласно выписке из ЕГРЮЛ, ОГРН <***>. Генеральным директором ООО «ЛЕОТЕКС» в соответствии с Проколом № общего собрания учредителей Общества с ограниченной ответственностью «ЛЕОТЕКС» с ДД.ММ.ГГГГ назначена ФИО3.

Согласно представленной в материалы дела копии трудового договора № и приказа № истец ФИО4 принята на работу в ООО «ЛЕОТЕКС» на должность технолога ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор между работодателем и работником заключен на неопределенный срок (п.1.3.) с установлением оклада в размере 45 000 рублей в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (п.5.1.).

Заключение трудового договора между ООО «ЛЕОТЭКС» и ФИО4, как и занимаемая ею должность сторонами не оспаривалось, нашло свое подтверждение и признается судом установленным.

Из представленных платежных поручений и сведений из Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> и <адрес> следует, что ФИО4 в период ДД.ММ.ГГГГ года получала заработную плату:

ДД.ММ.ГГГГ года 27 963,86 рублей (15 рабочих дней);

ДД.ММ.ГГГГ0,00 рублей (23 рабочих дня);

за ДД.ММ.ГГГГ2,20 рублей (16 рабочих дней).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЛЕОТЭКС» ФИО4 была уволена по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Вместе с тем, как установлено судом заявление о расторжении трудового договора ФИО4 на имя руководства ООО «ЛЕОТЭКС» не подавалось.

Из показаний свидетеля ФИО3 следует, что она является генеральным директором ООО «ЛЕОТЭКС» с ДД.ММ.ГГГГ года, у них швейное предприятие, имеется 8 цехов, работают примерно 260 человек. ФИО3 не отрицала, что ФИО4 работала у них, но со своими обязанностями истец не справлялась. Она отвечала за контроль качества продукции, в частности в её обязанности входили: проверка количества готовой продукции, качество продукции и сдача продукции заказчику. За период её работы от контрагента было получено 5-6 актов о возврате товара, в связи с несоответствием заказа поставляемой продукции. За каждый акт проводили беседу с ФИО4, она (ФИО3) говорила истцу, что необходимо ответственно и серьезно подходить к работе, проверять товар передаваемый заказчику, принимать такую работу она не может, как и постоянно получать негативные отзывы от заказчика. ФИО4 неправильно раскладывала товар по размеру, цвету и т.д. ФИО4 была руководителем отдела ТК. Технологом обязан уметь считать, принимать продукцию в пошивочных цехах, контролировать качество пошива. Надо было осуществлять контроль за цехами. Однако, ФИО4 делала систематические ошибки. Спустя время стали понимать, что они не сработаются. Был поставлен вопрос о привлечении на ее место кого-нибудь. При этом, свидетель указала, что заявление об увольнении ФИО4 не писала. Приказ об увольнении ФИО4 не издавался.

Суд доверяет показаниям свидетеля ФИО3, поскольку они последовательны и не противоречат материалам дела, оснований сомневаться, у суда нет. Более того, в ходе судебного заседания истцом ФИО4 данные показания не опровергались.

С учетом установленных обстоятельств и требований закона, подлежащего применению к спорным отношениям сторон, оценив по правилам статьи 67 ГПК РФ представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО4 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) произведено ответчиком без законных на то оснований, поскольку истец не выражала намерение ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по собственному желанию, о чем свидетельствуют пояснения истца, отсутствие заявления, подписанного ФИО4, отсутствие по данному факту спора со стороны ответчика ООО «ЛЕОТЭКС».

Разрешая вопрос о дате, с которой истец подлежит восстановлению на работе, суд руководствуется следующим.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поскольку ФИО4 была уволена работодателем ДД.ММ.ГГГГг. (последний день ее работы), то она должна быть восстановлена в своих трудовых правах с ДД.ММ.ГГГГг., то есть с даты, следующей за днем ее незаконного увольнения, поскольку именно с этой даты у нее образовался вынужденный прогул по вине работодателя, в течение которого она лишена была возможности исполнять свои трудовые обязанности.

В силу ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения работника отнесена к материальной ответственности работодателя. Исходя из смысла названной статьи, можно сделать вывод, что в ней идет речь об ущербе, который связан с незаконным лишением работника возможности трудиться, что влечет или может привести за собой неполучение заработка.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в силу приведенных нормативных положений при признании увольнения работника незаконным в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Как следует из положений п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Аналогичные требования содержатся и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в соответствии с которым расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28 (29) число включительно).

Пунктом 9 вышеуказанного Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истцом ФИО4 представлен расчет среднего заработка, исходя из должностного оклада в размере 100 000 рублей в месяц. Между тем, суд с данным расчетом согласится не может, поскольку должностной оклад технолога, установленный ФИО4 согласно штатному расписанию ООО «ЛЕОТЕКС» составляет 45 000 рублей в месяц. Документов, подтверждающих получение заработной платы в ином размере в материалах дела не имеется, истцом не представлено.

Из представленной в материалы дела справки о доходах по форме 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ., следует, что за указанный период истцу ФИО4 начислена заработная плата в общей сумме 109 018,06 рублей.

Количество фактически отработанных в этот период дней составило 54 дня.

Таким образом, средний дневной заработок истца ФИО4 составляет 2 018,85 рублей. (109 018,06 / 54 дня).

Количество рабочих дней, подлежащих оплате за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. составляет 128 дней.

Таким образом, средний заработок истца ФИО4 за время вынужденного прогула составляет 258 412,80 рублей (2 018,85 рублей х 128 дней), и подлежит взысканию с ответчика ООО «ЛЕОТЕКС».

Кроме того, учитывая, что ответчик длительное время нарушает субъективное право истца на труд и получение заработной платы, причинение морального вреда истцу порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ставит его в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, суд полагает, что должна быть применена ст. 237 Трудового кодекса РФ, регулирующая порядок возмещения работнику причиненного морального вреда, согласно которой, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, с учетом обстоятельств дела, периода нарушения трудовых прав ФИО4, суд полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Между тем, суд не находит законных оснований для взыскания с ответчика в пользу ФИО4 заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 24 545,45 рублей, поскольку согласно указанной выше справки 2-НДФЛ заработная плата была перечислена истцу ФИО4 в указанном размере, что также подтверждается платежными поручениями ООО «ЛЕОТЕКС» от 15.09.2022г. № и от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания с ООО «ЛЕОТЕКС» в пользу ФИО4 заработной платы за три месяца в размере 259 412 рублей 80 копеек подлежит немедленному исполнению.

Разрешая исковые требования ФИО2, суд приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно части первой статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Из смысла положений ст. 64 ТК РФ следует, что необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ N 15 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со статьей 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или не совершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В силу статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из пояснений ФИО2 следует, что она была приглашена ООО «ЛЕОТЕКС» на должность главного технолога с окладом в 100 000 рублей. Утром ДД.ММ.ГГГГ истец приехала к месту работы, директора в ООО «ЛЕОТЕКС» на месте не было, но она позвонила истцу и попросила подойти к сотруднику предприятия ФИО4, с целью ознакомления с работой швейной фабрики. ФИО4 представилась технологом швейного производства и показала цеха. Она (ФИО2) знакомилась с производством и смотрела, как оформляются документы, указав, что они изначально договорились с директором о том, что истец сначала понаблюдает за работой, познакомится с ассортиментом и документами, а потом оформят трудовой договор. Трудовую книжку не приносила и на заключении трудового договора не настаивала поскольку с директором не встречалась. Все четыре дня истец смотрела ассортимент, качество пошива, знакомилась с документацией, цехами. Также пояснила, что знакомство с документами и ассортиментом продукции, выпускаемым фабрикой, является её трудом, который должен быть оплачен. В судебном заседании не оспаривала, что вступила в конфликт с директором ООО «ЛЕОТЕКС» ФИО3, по причине отказа в приеме на работу в связи с отсутствием необходимого опыта, так как оценивает себя опытным сотрудником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, а также пояснений сторон, трудовой договор с ФИО2 не заключался, режим работы не устанавливался. Заработная плата ФИО2 не начислялась, отчисления в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> и <адрес> в отношении ФИО2 ООО «ЛЕОТЭКС» и не производились.

Из показаний свидетеля генерального директора ООО «ЛЕОТЭКС» ФИО3 следует, что ФИО2 была приглашена на собеседование на должность технолога в ООО «ЛЕОТЭКС», вакансии главного технолога в ООО «ЛЕОТЭКС», согласно штатному расписанию, не имеется. Когда она приехала, выяснилось, что у нее был перерыв в работе более 5 лет. ФИО3 предложила истцу посмотреть и окунуться в рабочую атмосферу, а после уже обсуждать вопрос трудоустройства. ФИО2 согласилась. Истец была представлена ФИО4 для того, чтобы последняя ознакомила её с работой технолога. К работе ФИО2 допущена не была, поскольку со сложным технологическим процессом необходимо было сначала ознакомиться. При просмотре возвращенного контрагентом товара, ФИО3 попросила ФИО2 указать на ошибку ФИО4, ни с первого, на со второго раза ФИО2 сделать этого не смогла, и тогда ФИО3 сообщила, что ФИО2 им не подходит, принимать на работу её не станут, так как она не может выявить ошибку. Трудовую деятельность в качестве технолога ФИО2 не производила, рабочий режим с ней не устанавливался. Истец один день приходила и смотрела работу ФИО4 После отказа в приеме на работу ФИО2 вступила в конфликт, указав, что она квалифицированный специалист, о чем ответчик пожалеет.

Суд отмечает, что из показаний свидетеля ФИО3 следует, что на предприятие нужны были квалифицированные технологи, брать на работу технолога, не имеющего опыт работы не было в интересах предприятия. Технолог должен уметь считать, принимать продукцию в пошивочном цехе, контролировать качество пошива, осуществлять контроль за цехом, в чем ФИО2 была некомпетентна. Также указала, что отдел кадров занимается поиском людей, определяющих себя в качестве квалифицированных специалистов в качестве технолога швейного производства, но принимает на работу только директор после просмотра кандидата. Собеседование ФИО2 не прошла, в связи с чем ей было отказано в приеме на работу.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчик не принимал решения по вопросу о трудоустройстве истца, противоправных действий, ограничивающих права работника в сфере трудовых правоотношений, не совершал, судом не установлено нарушений требований трудового законодательства со стороны ответчика, истцом в свою очередь не представлено доказательств, свидетельствующих о нарушении его прав в связи с отказом в приеме на работу.

Кроме того, положения статей 3, 64 ТК РФ запрещают отказ в заключении трудового договора по основаниям именно дискриминационного характера, т.е. не связанным с деловыми качествами соискателя.

В материалах дела не имеется доказательств того, что в отношении истца имел место отказ в заключении трудового договора именно по основаниям, носящим дискриминационный характер.

Требования истца о наличии у ответчика обязанности заключить с ней трудовой договор противоречат принципу свободы трудового договора и не основаны на законе.

При таких данных, оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор по должности главного технолога, взыскании с ответчика неполученного истцом заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 18 181 рубль 82 копейки и взыскании с ответчика оплаты за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, не имеется, в иске надлежит отказать.

В соответствии с положениями ТК РФ, факт наличия трудовых отношений подтверждается заключением трудового договора, издание работодателем приказа о приеме на работу. Соответствующих документов истцом представлено не было.

Судом рассмотрен и довод истца о ее фактическом допуске к осуществлению трудовой деятельности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Однако, истцом допустимых доказательств в подтверждение довода о ее фактическом допуске к работе с ведома или по поручению работодателя в спорный период в нарушение статьи 56 ГПК РФ не представлено. Ходатайств об истребовании доказательств в порядке статьи 57 ГПК РФ, о вызове и допросе свидетелей истцом не заявлено. Доводы ФИО2 о том, что факт допущения к работе подтверждаются показаниями ФИО4. суд находит несостоятельными, поскольку как следует из показаний ФИО4, ФИО2 смотрела, как работает и что делает ФИО4, но не производила работу.

Также судом установлено, что истец с письменным требованием в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 64 ТК РФ, о сообщении причин отказа в приеме на работу к ответчику не обращалась, доказательств обратного суду не представлено.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца своего подтверждение в ходе рассмотрения дела не нашел, исходя из положений ст. 237 ТК РФ, требований о взыскании компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что достоверные доказательства наличия между ФИО2 и ответчиком трудовых отношений, в частности, доказательства заключения трудового договора в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, доказательства предъявления истцом ответчику документов, предусмотренных ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных документов, подтверждающих фактическое допущение ФИО2 к работе с ведома или по поручению работодателя и факт выполнения истцом ФИО2 определенной трудовой функции в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, определения круга должностных обязанностей, установления размера заработной платы, в суд представлены не были.

Напротив, как следует из материалов дела, трудовые отношения сторонами не оформлялись, трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, доказательства фактического допуска с ДД.ММ.ГГГГг. к работе по должности главного технолога с ведома или по поручению работодателя ФИО2, в суд представлены не были, трудовая книжка истцом при трудоустройстве ответчику не передавалась, приказ об увольнении истца ответчиком не издавался. Доказательства, опровергающие данные обстоятельства, истец не представила.

Поскольку судом не установлен факт наличия трудовых отношений между истцом ФИО2 и ответчиком, суд отказывает в исковых требованиях ФИО2 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО4 к ООО «ЛЕОТЕКС» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «ЛЕОТЕКС» от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО4 незаконным.

Восстановить ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии 4619 № на работе ООО «ЛЕОТЕКС» с ДД.ММ.ГГГГ в должности технолога швейного производства.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЛЕОТЕКС» (ИНН №) в пользу ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии 46 19 № заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 258 412 рублей 80 копеек.

Взыскать с ООО «ЛЕОТЕКС» в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении требований ФИО4 к ООО «ЛЕОТЕКС» о взыскании заработной платы за сентябрь 2022 года и компенсации морального вреда в большем размере — отказать.

Иск ФИО2 к ООО «ЛЕОТЕКС» о восстановлении на работе, заключении трудового договора, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Балашихинский городской суд <адрес>.

Судья С.В. Строчило

В окончательной форме решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГг.

Судья С.В. Строчило